La Compagnie des Cartes carburant (LCCC), société par action simplifiée, au capital de 187 500 € dont le siège social est situé au 16 Rue François Ory, 92120 Montrouge, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 528 249 808.
Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. Ci-après désignée «
la Société »
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale représentative de la Société La Compagnie des Cartes Carburant :
UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes) représentée par assistée par.
Dûment habilitées aux fins des présentes ;
D’AUTRE PART
Ci-après désignées collectivement « les Parties »
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif au télétravail en vigueur, dont l’échéance est prévue à la fin de l’année 2025, et tient notamment compte de la mise en place de l’organisation en mode Flex dans les nouveaux locaux du siège social de l’entreprise en début d’année.
La Direction et les Partenaires Sociaux constatent que le télétravail, constitue une modalité d’organisation du travail, dont le recours, lorsqu’il est choisi et encadré, peut contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à l’adaptation des conditions de travail selon les besoins de chacun, ainsi qu’à l’organisation et à la réalisation efficace des activités de l’entreprise.
L’objectif du présent accord est de préciser les conditions de recours au télétravail, de renforcer la confiance mutuelle et la responsabilité de chacun, managers et collaborateurs, tout en garantissant la continuité des activités.
PARTIE 1 : Définition et champ d’application
Article 1.1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail constitue donc une modalité d'organisation du travail à distance, qui s'exerce sur la base du volontariat et sur accord de la manageuse/du manager.
Article 1.2 – Champ d’application Le présent accord à vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de la société La Compagnie des Cartes Carburant, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve d’avoir un minimum de trois (3) mois d’ancienneté.
Les stagiaires peuvent également être éligibles au télétravail dès lors que les missions confiées le permettent et qu’ils disposent d’une autonomie suffisante dans l’exécution de leurs tâches, cette appréciation relevant du manager.
En cas de changement de fonction, le maintien du télétravail est étudié entre le collaborateur et son nouveau manager, selon les critères d’éligibilité du poste, et le souhait du collaborateur.
Par ailleurs, les offres d’emploi interne ou externes, précisent l’éligibilité du poste au télétravail. Le collaborateur est informé avant sa prise de poste des modalités applicables.
PARTIE 2 : Les conditions d’accès au télétravail
Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit disposer d’un niveau suffisant d’autonomie et de capacité d’organisation pour exercer ses fonctions en télétravail ;
Le salarié doit bénéficier d’un espace de travail adapté, garantissant la sécurité, la confidentialité, et l’efficacité nécessaires à son activité.
Le lieu choisi doit permettre l’utilisation du matériel professionnel dans des conditions de sécurité adéquates, disposer d’une connexion internet fiable et être couvert par une assurance adaptée.
De plus, le poste doit être compatible avec l’organisation et le fonctionnement opérationnel du service, et permettre l’exécution des missions à distance sans altérer la qualité du travail, la continuité de l’activité, ni la coordination des équipes.
En raison de contraintes opérationnelles propres à certaines activités (notamment la logistique, activité CSE, le Facilities management, la Sécurité, l’Infirmerie) le recours au télétravail peut être fermé ou restreint pour certains postes.
Certains postes peuvent néanmoins demeurer partiellement éligibles l’appréciation se fait au cas par cas, en tenant compte des missions télétravaillables, de l’organisation du service et des impératifs de l’entreprise. Lorsque cela est compatible, le collaborateur peut bénéficier du télétravail de manière réduite ou ponctuelle.
Article 2.2 – Fréquence et organisation du télétravail Pour garantir la continuité de l’activité et la coordination des équipes, au moins trois (3) jours de présence sur site sont obligatoires chaque semaine. Si la semaine comprend un ou plusieurs jours de congé, jours fériés ou autres absences assimilées à du temps de travail, le nombre de jours télétravaillés pourra être réduit pour garantir trois (3) jours de présence minimum sur site. Exemples :
Une semaine avec au moins deux jours de congé : aucun jour de télétravail ;
Une semaine avec un jour férié ou un RTT : 1 jour de télétravail maximum.
Il est précisé qu’une journée de travail effectuée dans le cadre d’un déplacement à l’étranger ou dans un secteur géographique différent de son lieu habituel de travail est considérée comme une journée sur site. Le télétravail s’exerce par conséquent à raison de deux (2) jours maximum par semaine, répartis en jours fixes dans la mesure du possible et non consécutifs, sauf accord spécifique du manager. Le choix des jours est déterminé par le collaborateur en accord avec son manager. Exemple : le télétravail lundi et mardi ou vendredi et lundi de la semaine suivante, n’est autorisé qu’avec l’accord du manager.
Le manager conserve la liberté d’adapter la répartition des jours de télétravail en fonction des nécessités opérationnelles et de l’organisation du service (réunion d’équipe, formation, déplacement professionnel, etc.). Il peut ainsi mettre en place un roulement des jours de télétravail dans l’équipe, dans un souci d’équité et pour garantir un équilibre de présence sur site.
Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficieront d’ (1) une journée de télétravail par semaine maximum, selon les mêmes conditions.
S’agissant de jours fixes, le collaborateur devra saisir après validation de son manager, les jours convenus de télétravail au sein de l’outil mis à disposition.
Une journée de télétravail non prise, sur une semaine déterminée est considérée comme perdue et ne saurait faire l’objet d’un report ultérieur, ni d’une quelconque indemnisation.
Article 2.3 – Caractère doublement volontaire du télétravail
Le télétravail repose sur le principe du consentement mutuel entre le salarié et l’employeur. Tout collaborateur est libre de ne pas recourir au télétravail, notamment pour des raisons personnelles, sans avoir à se justifier et sans que ce choix n’ait d’impact sur son activité professionnelle ou son évolution de carrière. En cas de refus temporaire ou définitif de la part du manager, la décision doit être formalisée par écrit et motivée.
Les motifs principaux de refus peuvent inclure :
Le non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail ;
Une impossibilité technique ou matérielle ;
Une désorganisation du service ;
Une altération de la qualité du travail ;
Une performance ou productivité insuffisante en télétravail ;
Une continuité de service en situation exceptionnelle ;
Des raisons de santé et sécurité au travail (ergonomie, risques psychosociaux, isolement…) ;
Des raisons de sécurité et/ou de confidentialité des données.
Article 2.4 – Situations particulières ouvrant droit à un aménagement du télétravail
Certains collaborateurs peuvent, en raison de leur situation personnelle, bénéficier d’un accès facilité au télétravail ou d’une plus grande souplesse dans l’utilisation de leurs jours de télétravail.
Ces mesures sont accordées dans un esprit d’accompagnement et d’inclusion, et définies en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et le manager.
Ces mesures spécifiques s’appliquent uniquement lorsque le collaborateur peut exercer ses missions en télétravail sans que cela n’altère ses conditions de travail, sa production, ni la qualité du service rendu. Le cas échéant, si cette organisation spécifique ne s’avère pas viable sur le long terme, le manager avec la Direction des Ressources Humaines pourront mettre fin à cette organisation.
Article 2.4.1 Les collaboratrices enceintes
Les collaboratrices enceintes éligibles au télétravail peuvent en bénéficier dans les conditions suivantes :
Un jour de télétravail supplémentaire par semaine est accordé à compter du 6ème mois de grossesse ;
En cas de nécessité, entre 3 et 5 jours de télétravail par semaine peuvent être accordés, dans la limite des 3 mois précédant le départ en congé maternité, sous réserve de la production d’un certificat médical.
Article 2.4.2 Les collaborateurs en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d'un aménagement du recours au télétravail, notamment en termes de nombre de jours ou de rythme hebdomadaire, selon les modalités convenues avec la Direction des Ressources Humaines et le manager, au regard de la situation individuelle et des besoins identifiés.
Article 2.4.3 Les collaborateurs aidants
Les salariés reconnus comme aidants familiaux, au sens de la législation en vigueur, peuvent également bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de leur télétravail, sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et du manager.
Article 2.4.4 Les collaborateurs parents d’un enfant malade ou hospitalisé
Les collaborateurs parents d’un enfant malade ou hospitalisé peuvent, à titre exceptionnel, bénéficier du télétravail, sous réserve de la production d’un certificat médical, et après validation de La Direction Des Ressources Humaines et du manager.
Il est important de préciser que l’ensemble des aménagements prévus au présent article n’ouvrent pas droit à une indemnisation complémentaire.
Article 2.5 – Mise en place du télétravail en situation exceptionnelle Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie ou cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de la Société et garantir dans le même temps la protection des collaborateurs.
Le télétravail peut également être mis en place de manière temporaire afin de faciliter l’exercice de l’activité en cas de perturbations majeures des conditions de transport (grèves, intempéries, épisodes de pollution, période de canicule, etc.) ou de toute autre situation rendant les déplacements difficiles.
Dans ces situations, une communication spécifique sera adressée par la Direction des Ressources Humaines pour préciser les modalités pratiques de mise en place du télétravail. Ce sujet pourra le cas échéant, faire l’objet d’échanges avec les organisations syndicales représentatives afin de discuter d’éventuelles mesures d’accompagnement non prévues par le présent accord.
PARTIE 3 : Les modalités de mise en place, de suspension et de réversibilité du télétravail
Article 3.1 – Procédure de demande d’accès au télétravail Le recours au télétravail doit respecter une procédure commune à l’ensemble des collaborateurs. Le collaborateur formalise sa demande via le formulaire de demande d’accès au télétravail, accompagné de l’attestation sur l’honneur.
En cas de refus de la demande de télétravail, le manager doit motiver sa décision et préciser les motifs directement au sein du formulaire de demande de recours au télétravail. Le manager peut également organiser un échanger avec le collaborateur afin d‘expliquer les raisons du refus, si nécessaire.
Article 3.2 – Période d’adaptation au télétravail
Une période d’adaptation d’un mois s’applique lors de la mise en place du télétravail. Durant cette période, le collaborateur ou le manager peut mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de demande d’arrêt émanant du manager, la décision doit être motivée.
Des échanges entre le collaborateur et le manager peuvent être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties afin d‘analyser et mettre en place les ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
Article 3.3 – Réduction ou suspension temporaire du télétravail Le télétravail peut être suspendu temporairement afin de permettre la continuité de l’activité, en cas de contraintes opérationnelles, techniques ou organisationnelles. La suspension peut être initiée par le manager ou par le collaborateur, selon la situation.
Suspension décidée par le manager
Lorsque la suspension est décidée par le manager, le collaborateur est informé dans les meilleurs délais, et sauf urgence, au plus tard dans un délai de sept (7) jours calendaires. Exemple : réunion d’équipe exceptionnelle, une session de formation, un séminaire, etc.
Suspension pour besoins spécifiques d’activité
A titre exceptionnel, le nombre de jours de présence en entreprise peut être temporairement porté jusqu’à quatre (4) jours par semaine sur une durée maximale de huit (8) semaines par année civile, afin de répondre à des besoins spécifiques d’activité. Un délai de prévenance de trois (3) semaines sera appliqué. Cette mesure pourra par exemple concerner les activités commerciales lors de la haute saison ou lors de périodes de forte activité nécessitant une coordination renforcée ou la tenue de réunions d’animation.
Suspension décidée par le collaborateur
En cas de suspension initiée par le collaborateur ou d’impossibilité technique inopinée, celui-ci doit informer le manager dans les meilleurs délais par tout moyen, et reprendre son activité sur site. Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables.
Article 3.4 – Réversibilité permanente du télétravail
Le télétravail peut être interrompu à tout moment par le collaborateur ou le manager, sous réserve du respect d’un préavis de quinze (15) jours calendaires, sauf accord contraire entre les parties.
Si la réversibilité émane du manager, elle doit être motivée, fondée sur des raisons opérationnelles ou organisationnelles, et validée par le N+2.
La réversibilité du télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail ni des missions du collaborateur.
Article 3.5 – Maintien du dialogue en cas de suspension ou d’adaptation du télétravail Le manager doit engager des échanges avec le salarié dès que nécessaire afin d‘anticiper et de limiter les situations pouvant conduire à une suspension ou à une réversibilité permanente du télétravail. Ces échanges visent à expliquer les motifs et à faciliter la continuité de l’activité tout en respectant l’organisation personnelle du collaborateur.
PARTIE 4 – Choix et conformité du lieu du télétravail
Article 4.1 – Lieu de télétravail
Le télétravail se réalise au domicile principal du collaborateur, tel qu’indiqué sur le bulletin de paie. Avec l’accord du manager, le collaborateur peut éventuellement à titre exceptionnel, télétravailler dans un autre lieu en France métropolitaine.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
Le lieu choisi doit permettre l’exécution des missions et le respect des éventuelles astreintes. Les déplacements ou adaptations liées au lieu de télétravail ne donnent lieu à aucune indemnisation ou prise en charge complémentaire.
Article 4.2 – Sécurité et obligations liées au domicile Le collaborateur s’assure que son lieu de télétravail permet l’utilisation sécurisée du matériel de l’entreprise, lequel reste la propriété exclusive de la société et bénéficie de l’assurance couvrant le matériel. En cas de changement d’adresse, le collaborateur doit mettre à jour son adresse dans le SIRH (Edenpeople et ADP). Le collaborateur doit également informer sa compagnie d’assurance habitation de sa situation de télétravail.
PARTIE 5 : Organisation du télétravail
Article 5.1 – Organisation du temps de travail Le collaborateur organise son temps de travail dans le cadre de la législation et en respectant les règles de la Société. Le collaborateur devra être joignable sur les mêmes horaires que ceux habituellement pratiqués sur site et dans le respect des accords collectifs applicables en la matière.
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires dans la limite de la durée contractuelle et dans le respect des plages horaires applicables au sein de son service ;
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en présentiel, soit en respectant les durées minimales de repos prévues au sein du Code du travail.
Article 5.2 – Répartition et suivi de la charge de travail Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les managers concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité (cf. Partie 9, article 9.2).
Enfin, les parties conviennent de rappeler que la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du collaborateur sont abordées au cours de l’entretien annuel avec le manager.
Cet entretien qui constitue un temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager devra évoquer le déroulement du travail à distance.
A l’occasion des points d’échanges habituels, il est recommandé au manager de porter une attention particulière à son collaborateur sur son mode de travail à distance, mais aussi sur sa charge de travail et sa répartition.
Article 5.3 – Egalité de traitement
Dans le cadre de son télétravail, l’exécution des fonctions du collaborateur sont strictement identiques à celles applicables au sein des locaux de la Société. A ce titre, le collaborateur bénéficie des mêmes droits et des mêmes avantages et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il exerce ses missions au sein des locaux de la Société.
S’agissant des droits et avantages, tel est notamment le cas concernant des possibilités de déroulement de carrière ou de l’accès à la formation.
Article 5.4 – Prévention de l’isolement et maintien du lien social Afin de veiller au maintien du lien social et dans l’objectif de préserver le collectif de travail et la bonne organisation de l’équipe, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, un (1) jour fixe dans la semaine au cours duquel l’ensemble de l’équipe sera présente sur site. En cas de modification de ce jour fixe, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.
Article 5.5 – Engagements du collaborateur en situation de télétravail Dans le cadre du télétravail, les outils de communication et de coordination, notamment Teams pour les échanges instantanés et visioconférences, et Outlook pour les mails, sont utilisés pour assurer le bon déroulement des échanges et la cohésion de l’équipe.
Les Collaborateurs disposent dans l’outil de communication (teams) des fonds virtuels, ou flou d’arrière-plan, pour préserver leur espace privé, garantissant la protection de leur vie personnelle tout en participant aux échanges visuels.
L’activation de la webcam est souhaitée afin de favoriser la qualité des échanges et le maintien du lien collectif.
Elle est plus particulièrement attendue et pourra être expressément demandée, dans les situations suivantes :
Echanges individuels avec le manager (one-to-one) ;
Réunions d’équipe ou points incluant l’intervention d’une personne extérieure à l’entreprise ;
Entretiens RH.
PARTIE 6 : Equipement, et sécurité des systèmes d’information
Article 6.1 – Mise à disposition du matériel professionnel
Dans le cadre de l’accomplissement de ses fonctions en télétravail, le collaborateur disposera :
Un ordinateur portable professionnel, muni d’un chargeur ;
Un accès distant sécurisé (VPN) ;
Les logiciels de connexion et de communication adaptés aux missions
Un téléphone mobile professionnel lorsque les fonctions exercées le nécessitent
Il convient de rappeler que les matériels mis à disposition par la Société demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Toutefois, sera tolérée l’utilisation raisonnable et licite des outils informatiques à des fins privées à condition que cette utilisation respecte les conditions mentionnées au sein de la Charte Informatique disponible sur l’intranet de l’Entreprise et annexé au Règlement intérieur de l’Entreprise. (cf. article 4.1.2 – Présomption d’utilisation professionnelle des Ressources Informatiques).
Article 6.2 – Equipement fourni par le collaborateur et garantie de confidentialité des données Afin d’assurer de bonnes conditions de travail à distance, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet stable et suffisante pour exercer ses missions dans de bonnes conditions.
Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements professionnels mis à disposition ou, le cas échéant, ses équipements personnels compatibles dans le respect des consignes de sécurité communiquées par l’entreprise.
Il veille à la confidentialité des données professionnelles auxquelles il a accès et à la protection des informations traitées dans le cadre de son activité. A ce titre, il s’assure que :
Les informations professionnelles ne sont pas communiquées à des tiers ;
L’accès à son poste de travail est verrouillé dès qu’il s’en éloigne ;
Le matériel est utilisé dans un environnement sécurisé et personnel.
En cas de perte, vol, casse ou dysfonctionnement, le collaborateur informe sans délai son manager, ainsi que les équipes du support informatique afin de permettre la mise en œuvre des mesures nécessaires.
Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte Informatique, annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise, disponibles sur le SharePoint RH.
Ces règles visent à garantir la protection des données, la sécurité des systèmes d’information et la préservation des intérêts de l’entreprise.
PARTIE 7 : SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Article 7.1 – Principes généraux applicables
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui se doit de les respecter. Le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail au même titre que les collaborateurs présents sur site.
En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, le collaborateur doit informer ou en faire informer le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident de travail, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 7.2 – Droits et devoirs relatifs à la Déconnexion L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
La Compagnie des Cartes Carburant rappelle sa volonté de garantir un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des collaborateurs.
Ainsi, les parties tiennent à rappeler que chaque collaborateur doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congé, et de suspension du contrat de travail.
Les collaborateurs pourront se référer à l’accord relatif au Droit à la déconnexion conclu au sein de la Société et devront respecter la réciprocité de ce droit. En outre, les parties tiennent à rappeler, le rôle exemplaire que doivent avoir les managers auprès de leurs collaborateurs afin d’être à la fois acteurs et bénéficiaires d’une connexion « choisie ».
Dans l’hypothèse où le droit à la déconnexion d’un collaborateur ne serait pas respecté, le collaborateur concerné pourra alerter de sa situation auprès : de son manager, de son HRBP, de l’infirmière du travail…
Dans ce cas, l’existence du droit à la déconnexion sera rappelée et des mesures correctrices seront proposées pour apporter une solution dans les meilleurs délais.
Article 7.3 – Intégration du télétravail dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Le télétravail est pris en considération dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP), dans le cadre de l’évaluation générale des risques liés à l’activité professionnelle.
PARTIE 8 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENGENDRES PAR LE TELETRAVAIL Les parties ont décidé de mettre en place des modalités spécifiques de prises en charges des frais de télétravail.
Article 8.1 – Allocation forfaitaire Les parties conviennent que l’exercice du télétravail donne lieu au versement d’une allocation forfaitaire destinée à compenser les frais engagés par le collaborateur pour l’exercice de son activité à distance. Le montant de cette allocation est fixé comme suit :
10, 90 € par mois pour un collaborateur exerçant une (1) journée de télétravail par semaine ;
21,80 € par mois pour un collaborateur exerçant deux (2) journées de télétravail par semaine.
Cette allocation est versée en 11 mensualités par année civile. Cette fréquence de versement pourra être adaptée en fonction des évolutions administratives et fiscales en vigueur. Pour bénéficier de cette allocation, le collaborateur doit renseigner ses journées de télétravail dans les outils de suivi des temps mis à disposition par l’entreprise, conformément aux procédures internes applicables. A défaut de déclaration, l’indemnité ne sera pas versée et aucune rétroactivité ne pourra être appliquée.
PARTIE 9 : ACTIONS DE COMMUNICATIONS ET D’ACCOMPAGNEMENTS POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 9.1 – Actions de communications
Le présent Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs, notamment par la publication de l’Accord sur le site intranet de l’entreprise. De plus, un guide sur le télétravail sera remis à chaque collaborateur bénéficiant de ce mode d’organisation.
Article 9.2 – Actions d’accompagnements La Compagnie des Cartes Carburant s’engage à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement sur l’ensemble de la durée de l’Accord, cet accompagnement pouvant être dispensé par des formations ou des sensibilisations.
À l’attention des managers et des collaborateurs. Elles pourront prendre des formes variées et privilégieront les formats dématérialisés dont l’objectif sera de favoriser l’accès et le suivi de ces dernières (modules e-learning, édition de FAQ, organisation d’ateliers/webinaires, communications…).
PARTIE 10 : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Article 10.1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Toutefois, les parties conviennent de se revoir pour envisager une révision du présent Accord en cas de modifications légales réglementaires ou administratives susceptibles d’en impacter significativement les termes.
Article 10.2 – Portée de l’Accord Conformément aux dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent Accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, ou encore d’accords collectifs d’entreprise.
Article 10.3 – Révision de l’Accord Le présent Accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 10.4 – Dépôt légal et publicité de l’Accord A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent Accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de La Compagnie des Cartes Carburant
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction de La Compagnie des Cartes Carburant sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent Accord sera diffusé sur l’intranet de La Compagnie des Cartes Carburant.
