ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La
SARL LA CREMERIE-SERIGRAPHIE,
Inscrite au RCS de Perpignan sous le numéro SIRET
805 291 705 00046
Dont le siège social est situé à 170 Rue Louis Mouillard, 66000 PERPIGNAN,
Représentée par Monsieur
XXX,
Agissant en qualité de
Gérant
Ci-après dénommée
« La société »,
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « Les salariés »
Ci-après ensemble désignées les
« Parties »,
PREAMBULE :
La société LA CREMERIE SERIGRAPHIE a pour activité principale la vente et la personnalisation de textile tous support et pour tous type de client. Les prestations sont donc exécutées en leurs locaux mais sur un périmètre géographique étendu. La nature de cette activité et la nécessité de flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonome, dont les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée. C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés non-cadres autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours. Ainsi, le 12 décembre 2024, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué aux représentant du personnel pour leur avis en reunion du CSE.
EN CONSEQUENCE DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1. Champ d’application :
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, les collaborateurs concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont ceux répondant à la définition du cadre autonome ainsi que ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, le présent accord s’applique donc aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail pour les nouvelles embauches ou dans un avenant annexé à celui-ci pour les salariés déjà en poste.
La convention individuelle précisera : le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié, la rémunération et les modalités de suivi de la charge du travail. La convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paye des salariés concernés. En cas de recrutement d’un salarié relevant du champ d’application ci-dessus, la société se réserve le droit de déterminer si le temps de travail du nouvel employé sera fixé sous forme de forfait ou selon un horaire mensualisé.
ARTICLE 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 – Période de référence et nombre de jours travaillés :
La période de référence du forfait-jour est fixée à douze mois consécutifs sur une
année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait-jours est fixée à
218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent dans l’entreprise sur la totalité de l’année civile et ayant des droits aux congés payés complets.
ARTICLE 4 – Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement de manière que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.
ARTICLE 5 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif (Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne).
Les salariés organisent librement leur temps de travail, en respectant les temps de repos obligatoires rappelé dans l’article 8 de cet accord.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel).
ARTICLE 6 – Nombre et prise de jours de repos liés au forfait :
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2025 (incluant le lundi de pentecôte travaillé), le forfait est déterminé comme suit :
365 jours de l’année -104 samedis et dimanches -25 jours de congés payés - 9 jours fériés chômés (car la journée de solidarité le lundi de pentecôte n’est pas chômée) = 227 Jours susceptibles d’être travaillées
218 jours du forfait
= 9 jours de Repos
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2025 est de 9 jours. La prise de jour de repos peut se faire par journée entière ou par demi-journée, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, après validation par son responsable et l’équipe RH, dans le respect du bon fonctionnement du service, des contraintes de l’activité et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Les jours de repos acquis devront être régulièrement et obligatoirement pris au cours de l'année civile concernée, faute de quoi ils seront perdus, donc non rémunérés. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
ARTICLE 7 - Embauche ou rupture en cours d’année :
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillé est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminés prorata temporis. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets. En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte. Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours a effectué est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année * Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Exemple de calcul pour 2024 :
Salarié embauché le 1er juillet 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours. Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/07/2024 au 31/12/2024 : 184 jours calendaires – 52 (jours de repos hebdomadaires) – 4 (jours fériés chômés sur ladite période) = 123 Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 252 Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er juillet 2024 : ((218+25) x 123) / 252 = 118,6 jours, arrondis à 119 jours.
ARTICLE 8 – Temps de repos et charge de travail :
Les personnes au forfait-jours ne sont pas soumises aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures, ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail. L’organisation du temps de travail se fait sur la base de 5 jours ouvrés par semaine du lundi au vendredi. Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche. Ceci étant précisé, les Parties à l’accord conviennent que l’activité professionnelle des collaborateurs visés par les présentes dispositions, devra s’exercer dans une amplitude raisonnable. Les collaborateurs devront organiser leur temps de travail de manière à respecter ces repos quotidien et hebdomadaire et cette amplitude de travail raisonnable.
En cas de travail d’une journée ou d’une demi-journée le samedi et/ou le dimanche, le salarié déclare à ce titre une journée ou demi-journée travaillée et bénéficie d’une journée ou demi-journée de récupération équivalente à prendre dans le même mois de l’événement et dans tous les cas avant le dernier jour calendaire de l’année (dans le cadre d’un évènement survenant en décembre). Une journée de récupération ne peut être rémunérée. Si elle n’est pas prise dans le mois, elle est alors perdue. Afin de s’assurer que la charge de travail du collaborateur demeure objectivement raisonnable, un entretien sera organisé au moins une fois par an au travers de l’évaluation annuelle ou de l’entretien professionnel ou de tout autre point en cours d’année et faisant l’objet d’une formalisation spécifique dans le compte-rendu de l’entretien. Toute personne qui estimerait sa charge de travail déraisonnable pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son responsable ou l’équipe RH pour en faire état afin que des solutions opérationnelles soient trouvées.
Article 9 : Dépôt, publicité et mise en ligne
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail. Il sera notamment déposé auprès de la Dreets via le service de télé déclaration du gouvernement. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan. De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Article 10 : Clause de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord. La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 1 an suivant l'expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Conformément à l'article L. 2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.
Article 11 : Entrée en vigueur de l’accord
L’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale, soit le 1er janvier 2025.
Le présent accord est établi en deux exemplaires dont un remis à chacune des parties. A Perpignan,
le 26/12/2024
Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé »
Les membres élus du CSEL’employeur,
Le président.
N.B : Ce texte comporte 6 pages paraphées par les parties.
