ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
LA SARL LA FERME DES SAVEURS, dont le siège social est situé 160 CHEMIN DE BOREAS, 38340 VOREPPE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 419 666 599
Représentée par M………………, gérant Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes Cotisant à l'URSSAF Rhône-Alpes sous le numéro 41966659900016
Ci-après dénommée « la société » ;
Et
Le personnel de la société
Préambule
Cet accord d’entreprise est l’aboutissement de discussions qui sont parties du constat selon lequel un mode d’aménagement « classique » du temps de travail sous la forme d’un horaire hebdomadaire figé se révèle être inapproprié au sein de la société.
En effet, compte tenu de la nécessité d’adapter la durée du travail des salariés aux contraintes de l’activité de la société, il est convenu d’organiser la durée du travail sur la base d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Le présent accord est conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2026.
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :
PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES
Il est précisé que le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 2 du présent accord.
Article 2 - Dénonciation, révision, adaptation
Dénonciation :
Il peut être dénoncé par les deux parties sous réserve, s’agissant des salariés, qu’il le soit par un groupe représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.
Révision :
L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou représentatives au moment de la formulation de la demande.
Adaptation :
Dans le cas où des dispositions législatives qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant signé par les deux parties.
Article 3 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
DEUXIEME PARTIE : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de la société.
Elle s’applique également tant aux salariés en contrat à durée indéterminée qu’aux salariés employés en contrat à durée déterminée dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines.
ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, de même que le temps de trajet domicile – lieu de travail.
2.2 Situation des salariés à temps plein
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la société, à des droits complets en matière de congés payés.
Dans le cadre de cette durée annuelle, les heures effectuées de façon hebdomadaire dans la limite du plafond ci-dessous (soit 48 heures), qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
2.3 Situation des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.
2.4 Déclaration des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre papier qui devra être signé par chaque salarié et par la Direction.
Ces décomptes seront conservés dans la société pendant trois ans.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période de référence suivante : 1er janvier N au 31 décembre N.
3.1 Cadre de référence des horaires de travail La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
3.2 Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail La durée maximale journalière de travail effectif de 10 heures.
Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas de surcroît d'activité, dans la limite de 12 heures. Des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne seront attribuées ; ce repos doit être pris dans un délai de 8 jours à l'issue de la période travaillée.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire ne peut, en tout état de cause, excéder 48 heures et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Les salariés à temps partiel peuvent cumuler plusieurs emplois. Dans tous les cas, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées ci-dessus doivent être respectées, étant précisé qu’elles s’apprécient en tenant compte de tous les emplois éventuellement exercés par le salarié.
3.3 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En cas de surcroît exceptionnel d’activité, la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives. Le salarié doit alors bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes à la dérogation. Autrement dit, il bénéficiera d’une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure. En cas d’impossibilité de prise des heures de repos récupérées, le salarié bénéficiera d’une heure payée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure.
3.4 Organisation des plannings Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord. La durée du travail de chaque salarié est décomptée :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies approuvé et signé par le responsable hiérarchique.
3.5 Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Le planning de travail de chaque salarié lui est communiqué une fois par an et par écrit remis en main propre contre décharge au moins 15 jours avant le commencement de la période.
Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque semaine travaillée ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ;
Les horaires de travail de chaque journée travaillée.
Ce planning de travail peut être modifié notamment dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité, absence d’un ou plusieurs salariés, travaux urgents.
Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié par la remise en main propre contre décharge d’un planning de travail rectificatif 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet, un délai moindre en cas d’impondérable (absence imprévue notamment) étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou à un accord exprès de sa part.
En tout état de cause, pour les salariés à temps partiel, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec : - un motif personnel (ex : modification non compatible avec l’organisation familiale du salarié ou encore non compatible avec l’état de santé du salarié, etc.) ; - des obligations familiales impérieuses ; - le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ; - l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ; - ou une activité professionnelle non salariée.
ARTICLE 4 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
5.1 Cas des salariés à temps plein
5.1.1 Notion d’heures supplémentaires
Dans le cadre de la durée annuelle de travail de 1607 heures, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures et dans la limite de 48 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.
Les heures supplémentaires subissent les majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
5.1.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
5.2 Cas des salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence.
Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail appréciée en fin de période de référence (soit 1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à savoir : • 10 % pour les heures effectuées entre la durée contractuelle de travail et 1/10 de cette durée ; • 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail (et dans la limite de 1/3 de cette durée).
En cas de dépassement de 1/10 de la durée contractuelle, le salarié bénéficie en outre de la garantie d'une période minimale de travail journalière continue de 3 heures et d'une seule interruption par journée de travail d’une durée maximale de deux heures.
ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES
Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible. Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps plein). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences.
La même règle sera appliquée aux salariés à temps partiel et ce, sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) :
En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés.
Départ en cours de période :
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail :
En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, aux taux en vigueur,
En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que la société doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.
Droit à congés payés non complet :
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel rapportées à la durée contractuelle applicable.
ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la société, résultant du Code du travail ou des usages en vigueur, au prorata de leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient s’ils le souhaitent et s’ils en font la demande au moins six mois avant la date souhaitée, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où ils feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de trois mois à compter de la réception de leur demande.
La répartition de l'horaire des salariés sera organisée en veillant à regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 3 heures continues minimum.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
TROISIEME PARTIE : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 1 - Modalités de consultation des salariés
Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.
Le texte du projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés satisfaisant aux conditions fixées par l’article L. 2314-18 du Code du travail, le 2 décembre 2025.
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le 18 décembre 2025.
La question posée aux salariés était la suivante :
« Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord d’aménagement du temps de travail proposé par la Direction, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
Tous les salariés étaient présents et ont voté. Le projet d’accord a été adopté à l’unanimité et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.
Article 2 - Commission de suivi et clause de revoyure
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de sa première année de mise en place.
Les parties conviennent par ailleurs de se réunir dans les deux ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.
Article 3 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
