ARTICLE 6 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc206768378 \h 15
ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc206768379 \h 15
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société F.E, société coopérative de production à responsabilité limitée (SCOP), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de GAP sous n°XXX XXX XXX, identifiée sous le numéro Siret n°XXX XXX XXX XXXXX, dont le code NAF est le n°10.13B, dont le siège social est situé xxxxx, représentée par Madame C.V en sa qualité de co-gérante,
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,
Et :
Les salariés de la société F.E, consultés sur le projet de l’accord ;
D’autre part,
PREAMBULE L’ordonnance n° 2017-1385 du
22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a permis aux entreprises de mettre en place des accords d'entreprise. Pour les entreprises de moins de 11 salariés et en l’absence de délégué syndical, cet accord est conclu par l’employeur et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers.
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société F.E, dépourvue de délégué syndical et dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre un projet d’accord d’entreprise à son personnel. Cet accord, qui déroge aux conventions collectives nationales de la Charcuterie de détail (IDCC n°953) et du Commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC n°1505), est mis en place dans le cadre des articles L. 2232-23-1, L. 3121-44 et suivants du Code du travail.
Le présent accord, sur proposition des dirigeants, a pour but de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail au sein de la société F.E afin de la rendre plus flexible. Il a pour objectifs de :
Donner à la société plus de flexibilité en termes d’organisation du temps de travail pour accentuer sa réactivité face aux exigences des clients ;
Développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant l’efficacité de l’organisation.
La société a donc décidé de proposer cet accord afin de concilier les demandes de sa clientèle et les attentes des salariés pour une organisation facilitée du temps de travail, offrant également des temps de repos lors des périodes de plus faible activité.
Il vise également à simplifier la gestion du temps de travail sur l'année en modifiant la période de référence pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires.
Toutefois, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à ce que le temps de travail effectif soit le plus proche de la durée contractuelle. Il est rappelé que, pour un salarié à temps partiel, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale.
Tels sont les objectifs du présent accord.
ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D’APPLICATION - RAPPELS Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions relatives à
l'aménagement et à l'annualisation du temps de travail applicables dans l'entreprise. Ces dispositions dérogent à celles des conventions collectives nationales de la Charcuterie de détail (IDCC n°953) et du Commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC n°1505).
Le présent accord s'applique à
l’ensemble du personnel de la société F.E, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD). Sont exclus du champ d'application de cet accord les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Etant entendu que le présent accord s’applique aux deux établissements de la société F.E, à savoir :
L’établissement principal situé 176 Route de Boscodon – 05200 CROTS, Siret n°928 543 065 00017 ;
L’établissement secondaire situé Place Barthelon – 05200 EMBRUN, Siret n°928 543 065 00025.
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les
salariés à temps complet. En conséquence, les salariés ne peuvent pas refuser les modifications de leurs horaires de travail, tant que celles-ci sont conformes aux dispositions du présent accord.
Pour les
salariés à temps partiel, la modification de la répartition des horaires de travail est encadrée par la loi. Conformément à l'article L. 3123-31 du Code du travail, les modalités de communication et de modification de cette répartition doivent impérativement être prévues par le présent accord. Sans ces précisions, les modifications d'horaires imposées aux salariés à temps partiel pourraient être considérées comme une modification de leur contrat de travail, nécessitant leur accord exprès.
Les dispositions de cet accord sur l'aménagement des horaires ne doivent pas être confondues avec celles relatives aux horaires individualisés ou aux conventions de forfait en heures ou en jours. Chacun de ces dispositifs obéit à des règles juridiques distinctes.
Comme le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En conséquence,
les temps de pauses et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail.
ARTICLE 2 : AMENAGEMENT ET ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET 2.1. SALARIÉS CONCERNÉS Les présentes dispositions visent les
salariés à temps complet, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
déterminée ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée initiale d'au moins un mois peuvent également être soumis aux règles d'aménagement du temps de travail sur l'année, telles que définies par le présent accord.
Pour l'ensemble des salariés, la mise en œuvre de ces dispositions est conditionnée par l'existence d'un
titre valide les autorisant à travailler en France (visa, titre de séjour ou toute autre autorisation permanente ou temporaire de séjour), et par le fait que leur lieu de résidence habituel se situe en France métropolitaine.
2.2. MODALITÉS D'ORGANISATION ET VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL Dans le cadre de l'organisation du travail sur une
base annuelle, la durée annuelle de travail est fixée à :
1 607 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet sur une base de 35 heures hebdomadaires, ce volume incluant la journée de solidarité ;
1 787 heures de travail effectif pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, notamment ceux travaillant à 39 heures par semaine, ce volume incluant la journée de solidarité ;
La rémunération des heures de la 36e à la 39e est incluse dans la rémunération lissée sur l'année et ne constitue pas des heures supplémentaires, car elles sont déjà incluses dans la durée annuelle de travail.
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée à
12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
À titre transitoire, l’accord entrant en vigueur le
1er octobre 2025, la première période de référence sera d'une durée égale au nombre de mois restant à courir jusqu'au 31 décembre 2025.
L'objectif est de faire varier la durée de travail en fonction des périodes de faible et de forte activité.
L’amplitude de la variation est définie de la façon suivante :
Période haute (forte activité) : la durée de travail hebdomadaire peut aller jusqu’à 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Les périodes de forte activité ne peuvent excéder 20 semaines par an ;
Période normale (activité classique) : la durée de travail est celle contractuellement prévue, soit 35 heures ou 39 heures par semaine ;
Période basse (faible activité) : la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine, avec la possibilité de bénéficier de semaines non travaillées (0 heure).
En complément de ces dispositions, et pour rappel des obligations légales, les limites suivantes s'appliquent à tous les salariés de plus de 18 ans :
La durée maximale de travail quotidien est de
10 heures.
Le repos quotidien est d'au moins
11 heures consécutives entre deux jours de travail.
Le repos hebdomadaire est d'au moins
35 heures consécutives.
2.3. PROGRAMMATION ET MODIFICATION DES HORAIRES Le
planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins un mois avant l'année d'application, et au plus tard 30 jours calendaires avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
En cours d'année, des modifications à ce planning sont possibles en fonction des aléas de l'activité. Un délai de prévenance peut être réduit dans les conditions suivantes :
Délai normal : en dehors des modifications d'un commun accord, les horaires pourront être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ;
Délai réduit : en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou pour des impératifs de sécurité, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si elle s'avère incompatible avec des obligations familiales impérieuses du salarié. Un même salarié ne pourra être contraint d'accepter plus de
12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 3 jours ouvrés à l'avance.
2.4. HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEURS Sont considérées comme
heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de travail au terme de la période de référence, calculée comme suit :
Pour une base de 35 heures par semaine : 1 607 heures de travail effectif par an ;
Pour une base de 39 heures par semaine : 1 787 heures de travail effectif par an.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par salarié et par an.
Ce contingent peut être dépassé après consultation du
Comité Social et Économique (CSE), s'il existe, ou à défaut, après information des salariés.
2.5. INDEMNISATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEURS Repos compensateur en repos (RCR) En application de l'article L. 3121-24 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées peuvent être, en tout ou partie, remplacées par un
Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Ce repos est d'une durée équivalente à celle des heures supplémentaires effectuées, majoration comprise. Le droit au RCR s'ouvre dès que le volume d'heures supplémentaires cumulées atteint
7 heures.
Le salarié bénéficie alors d'un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures supplémentaires accomplies,
majoré conformément aux dispositions légales, soit 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.
Les modalités de prise de ce RCR sont les suivantes :
Délai de prise : le RCR doit être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximal de 6 mois à compter de son acquisition. À défaut, et sauf report à l'initiative de l'employeur, le RCR est perdu ;
Modalités de prise : la demande est faite par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités du service. À défaut d'accord entre les parties, le salarié ne peut imposer la date de prise du RCR. L’employeur a la possibilité de différer la prise du RCR, sous réserve de respecter le délai maximal de 6 mois à compter de son acquisition.
Contrepartie obligatoire en repos (COR) Les heures supplémentaires effectuées au-delà du
contingent annuel de 220 heures ouvrent droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) :
Taux de la COR : ce taux est fixé à 50 % du temps de travail accompli au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
Modalités de prise : la COR doit être prise dans un délai maximum de 6 mois suivant son acquisition. La demande de prise de COR est faite par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités du service, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires . À défaut d'accord entre les parties, le salarié ne peut imposer la date de prise du COR. L’employeur a la possibilité de différer la prise du COR, sous réserve de respecter le délai maximal de 6 mois à compter de son acquisition.
2.6. RÉMUNÉRATION ET COMPTE DE COMPENSATION Afin de garantir aux salariés une stabilité de leurs ressources mensuelles, la mise en place de l'aménagement du temps de travail sur l'année n'a aucune incidence sur le salaire mensuel convenu, aussi appelé
« salaire lissé ».
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement. Les autres éventuels éléments de rémunération (primes, gratifications…), sont versés selon
leur propre périodicité.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise (conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail), ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle s'applique pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
Le lissage de la rémunération ne s'applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées.
Un
compte de compensation est ouvert pour chaque salarié, il fait apparaître :
Le nombre d'heures de travail effectuées ;
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée ;
L'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
Un état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.
Les heures de travail seront décomptées soit :
Décompte quotidien : par enregistrement (badgeuse, pointeuse, cahier d'émargement, etc.) des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par un relevé du nombre d'heures effectuées ;
Récapitulatif hebdomadaire : par une récapitulation du nombre d'heures effectuées par chaque salarié au cours de la semaine.
La Direction porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. Si elle constate l'existence d'un écart important entre le nombre d'heures effectuées et les heures rémunérées, elle en informe le salarié. Lorsque cela est possible, elle propose des mesures permettant de réduire cet écart avant la fin de la période de référence. 2.7. RÉGULARISATION DU COMPTE NEGATIF ET FIN DE PÉRIODE En fin de période annuelle, le compte de compensation est clôturé et un document récapitulatif est remis au salarié :
Heures manquantes dues à une insuffisance de la planification de l'employeur : aucune régularisation n'est opérée et l'employeur doit maintenir l'intégralité de la rémunération lissée du salarié ;
Heures manquantes dues à des absences du salarié : si les heures manquantes résultent d’absences non rémunérées du salarié, elles font l'objet d'une régularisation par l'une des options suivantes, au choix du salarié (sous réserve des dispositions légales) :
Retenue sur salaire : cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible ;
Imputation sur les congés payés : les heures manquantes sont déduites du solde de congés payés du salarié, si le salarié a des congés disponibles et y consent par écrit ;
Report du compteur négatif : sur la période annuelle suivante, dans la limite de 10% du nombre d’heures annuelles rémunérées, sans pouvoir excéder 60 heures. Pour l’éventuel surplus, les heures manquantes feront l’objet au choix du salarié, soit :
D’une retenue sur salaire ;
D’une imputation sur les congés payés, si le salarié y consent par écrit.
En tout état de cause, le report d’heures non travaillées ne peut aboutir à ce que le salarié soit payé en deçà du SMIC ou du minimum conventionnel, pour les heures effectivement travaillées. En cas de rupture du contrat de travail avant l’apurement du compteur négatif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, le montant correspondant au solde négatif sera déduit du solde de tout compte, dans la limite des dispositions légales en vigueur. 2.8. EMBAUCHE OU DÉPART EN COURS DE PÉRIODE Embauche en cours de période : Le salarié embauché en cours de période de référence bénéficie de la rémunération lissée à compter de son embauche. Si, à la fin de la période, il a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré, la régularisation des heures manquantes s'opère sur le
solde de tout compte.
Si le salarié reste dans l'entreprise, une retenue sur salaire est possible, dans la
limite du dixième du salaire exigible et peut s'étaler sur plusieurs mois si nécessaire.
Les éventuelles heures de travail excédentaires, non payées dans le cadre du lissage de la rémunération, seront régularisées et versées sur le bulletin de paie du premier mois de la période suivante. Départ en cours de période : Le départ du salarié en cours de période entraîne la
clôture immédiate de son compte de compensation.
En cas de trop-perçu : si la situation du compte de compensation fait apparaître que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant aux heures réellement effectuées, une compensation sera opérée sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte ;
En cas de trop-dû : si la situation du compte de compensation fait apparaître que le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur à celui rémunéré, les heures excédentaires non encore rémunérées ou compensées feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte, payées au taux des heures normales ou majorées selon la nature des heures.
ARTICLE 3 : AMENAGEMENT ET ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 3.1. SALARIÉS CONCERNÉS Les présentes dispositions visent les
salariés à temps partiel, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
déterminée ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée initiale d'au moins un mois peuvent également être soumis aux règles d'aménagement du temps de travail sur l'année, telles que définies par le présent accord.
Pour l'ensemble des salariés, la mise en œuvre de ces dispositions est conditionnée par l'existence d'un
titre valide les autorisant à travailler en France (visa, titre de séjour ou toute autre autorisation permanente ou temporaire de séjour), et par le fait que leur lieu de résidence habituel se situe en France métropolitaine.
3.2. MODALITÉS D'ORGANISATION ET VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL Dans le cadre de l'organisation du travail sur une base annuelle, la durée annuelle de travail est fixée dans la convention individuelle de travail, sans qu’elle puisse être portée à la durée convenue pour un salarié à temps complet. Ainsi, en tout état de cause, la durée de travail effectif ne saurait atteindre la durée de
1 607 heures (incluant la journée de solidarité) sur l’année civile.
Pour calculer la durée annuelle de travail de chaque salarié à temps partiel, il convient de prendre en compte les données suivantes :
45,6 semaines de travail effectif par an : ce chiffre est celui qui a été retenu dans les circulaires relatives à la détermination du seuil de 1 600 heures par an pour les travailleurs à temps complet. Il s’obtient de la manière suivante :
365 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés en moyenne = 228 jours travaillés par an ;
A raison de 5 jours de travail par semaine, cela représente 45,6 semaines de travail par an (365 – 104 – 25 – 8 = 228 jours de travail par an. 228/5 = 45,6).
La durée contractuelle de chaque salarié : étant précisé que par principe, la durée minimale de travail hebdomadaire pour un salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf demande contraire expresse du salarié ;
La journée de solidarité, au prorata du temps de travail de chaque salarié ;
La durée du travail annuelle sera arrondie à l’entier inférieur pour les décimales allant jusqu’à 0,5 inclus (à compter de 0,6 la durée du travail sera arrondie à l’entier supérieur).
EXEMPLE Ainsi, pour un salarié travaillant 24 heures par semaine, la durée annuelle de travail sera de : 45,6 x 24 = 1094,4, soit 1094 heures par an.
A ce forfait annuel, s’ajoutent 5,4 heures au titre de la journée de solidarité, soit 5 heures.
Pour rappel, la journée de solidarité représentant 7 heures de travail pour tous les salariés à temps complet, il convient d’effectuer l’opération suivante pour proratiser ce temps de travail : 24 x (7 / 35) = 5,4 soit 5 heures par an.
Un salarié à 24 heures par semaine verra donc son temps de travail passer à 1099 heures par an, incluant la journée de solidarité.
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée à
12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
À titre transitoire, l’accord entrant en vigueur le
1er octobre 2025, la première période de référence sera d'une durée égale au nombre de mois restant à courir jusqu'au 31 décembre 2025.
Tous les salariés qui bénéficient d’une durée de travail à temps partiel peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle avec une variation de l'horaire hebdomadaire dans les limites suivantes :
Période haute (forte activité) : la durée de travail hebdomadaire peut aller jusqu’à 34h30, hors temps de pause et autres coupures ;
Période normale (activité classique) : la durée de travail est celle contractuellement prévue ;
Période basse (faible activité) : la durée du travail est inférieure à 34h30 par semaine, avec la possibilité de bénéficier de semaines non travaillées (0 heure).
En complément de ces dispositions, et pour rappel des obligations légales, les limites suivantes s'appliquent à tous les salariés de plus de 18 ans :
La durée maximale de travail quotidien est de
10 heures.
Le repos quotidien est d'au moins
11 heures consécutives entre deux jours de travail.
Le repos hebdomadaire est d'au moins
35 heures consécutives ;
La période minimale de travail ne peut être inférieure à
3 heures continues, ni comporter plus d’une interruption d’activité.
3.3. PROGRAMMATION INDICATIVE ET MODIFICATION DES HORAIRES Le
planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins un mois avant l'année d'application, et au plus tard 30 jours calendaires avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
En cours d'année, des modifications à ce planning sont possibles en fonction des aléas de l'activité. Un délai de prévenance peut être réduit dans les conditions suivantes :
Délai normal : en dehors des modifications d'un commun accord, les horaires pourront être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ;
Délai réduit : en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou pour des impératifs de sécurité, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si elle s'avère incompatible avec des obligations familiales impérieuses du salarié. Un même salarié ne pourra être contraint d'accepter plus de
12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 3 jours ouvrés à l'avance.
3.4. HEURES COMPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTS D’HEURES Sont considérées comme
heures complémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée contractuelle de travail.
Conformément aux conventions collectives nationales de la Charcuterie de détail (IDCC n°953) et du Commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC n°1505), ces heures sont limitées à un tiers de la durée contractuelle, et peuvent être réalisées sous réserve de respecter un
préavis de 3 jours ouvrés minimum.
L’indemnisation des heures complémentaires est la suivante :
Majoration de 10% pour les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle ;
Majoration de 25% pour les heures effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle.
Conformément aux conventions collectives citées, des avenants dit «
compléments d’heures » offrent la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel, par la conclusion d’avenants. Ces avenants doivent comporter les mentions suivantes :
Durée d’application ;
Nombre d’heures concernées ;
La nouvelle répartition de la durée du travail ;
La limite des heures complémentaires au-delà de la nouvelle durée contractuelle.
Pour leur mise en œuvre, il conviendra de se référer à la convention collective applicable. 3.5. REMUNERATION ET COMPTE DE COMPENSATION Afin de garantir aux salariés une stabilité de leurs ressources mensuelles, la mise en place de l'aménagement du temps de travail sur l'année n'a aucune incidence sur le salaire mensuel convenu, aussi appelé
« salaire lissé ».
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement. Les autres éventuels éléments de rémunération (primes, gratifications…), sont versés selon
leur propre périodicité.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise (conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail), ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle s'applique pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
Le lissage de la rémunération ne s'applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées.
Un
compte de compensation est ouvert pour chaque salarié, il fait apparaître :
Le nombre d'heures de travail effectuées ;
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée ;
L'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
Un état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.
Les heures de travail seront décomptées soit :
Décompte quotidien : par enregistrement (badgeuse, pointeuse, cahier d'émargement, etc.) des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par un relevé du nombre d'heures effectuées ;
Récapitulatif hebdomadaire : par une récapitulation du nombre d'heures effectuées par chaque salarié au cours de la semaine.
La Direction porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. Si elle constate l'existence d'un écart important entre le nombre d'heures effectuées et les heures rémunérées, elle en informe le salarié. Lorsque cela est possible, elle propose des mesures permettant de réduire cet écart avant la fin de la période de référence. 3.6. RÉGULARISATION DU COMPTE NEGATIF ET FIN DE PÉRIODE En fin de période annuelle, le compte de compensation est clôturé et un document récapitulatif est remis au salarié :
Heures manquantes dues à une insuffisance de la planification de l'employeur : aucune régularisation n'est opérée et l'employeur doit maintenir l'intégralité de la rémunération lissée du salarié ;
Heures manquantes dues à des absences du salarié : si les heures manquantes résultent d’absences non rémunérées du salarié, elles font l'objet d'une régularisation par l'une des options suivantes, au choix du salarié (sous réserve des dispositions légales) :
Retenue sur salaire : cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible ;
Imputation sur les congés payés : les heures manquantes sont déduites du solde de congés payés du salarié, si le salarié a des congés disponibles et y consent par écrit ;
Report du compteur négatif : sur la période annuelle suivante, dans la limite de 10% du nombre d’heures annuelles rémunérées, sans pouvoir excéder 60 heures. Pour l’éventuel surplus, les heures manquantes feront l’objet au choix du salarié, soit :
D’une retenue sur salaire ;
D’une imputation sur les congés payés, si le salarié y consent par écrit.
En tout état de cause, le report d’heures non travaillées ne peut aboutir à ce que le salarié soit payé en deçà du SMIC ou du minimum conventionnel, pour les heures effectivement travaillées.
En cas de rupture du contrat de travail avant l’apurement du compteur négatif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, le montant correspondant au solde négatif sera déduit du solde de tout compte, dans la limite des dispositions légales en vigueur.
3-7.
EMBAUCHE OU DÉPART EN COURS DE PÉRIODE
Embauche en cours de période : Le salarié embauché en cours de période de référence bénéficie de la rémunération lissée à compter de son embauche.
Si, à la fin de la période, il a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré, la régularisation des heures manquantes s'opère sur le
solde de tout compte.
Si le salarié reste dans l'entreprise, une retenue sur salaire est possible, dans la
limite du dixième du salaire exigible et peut s'étaler sur plusieurs mois si nécessaire.
Les éventuelles heures de travail excédentaires, non payées dans le cadre du lissage de la rémunération, seront régularisées et versées sur le bulletin de paie du premier mois de la période suivante. Départ en cours de période : Le départ du salarié en cours de période entraîne la
clôture immédiate de son compte de compensation.
En cas de trop-perçu : si la situation du compte de compensation fait apparaître que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant aux heures réellement effectuées, une compensation sera opérée sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte ;
En cas de trop-dû : si la situation du compte de compensation fait apparaître que le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur à celui rémunéré, les heures excédentaires non encore rémunérées ou compensées feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte, payées au taux des heures normales ou majorées selon la nature des heures.
ARTICLE 4 – VALIDITE DE L’ACCORD Le présent accord sera validé s'il est approuvé par la majorité des deux tiers du personnel, compte tenu du fait que l'entreprise a un effectif de moins de 11 salariés et est en l'absence de délégué syndical.
ARTICLE 5 – APPLICATION - DUREE – ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
ARTICLE 6 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative de la Direction avec un
préavis de 3 mois. La notification devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers du personnel de la société F.E dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un
préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société F.E collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la société F.E ou des salariés représentant au moins deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une
durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Un exemplaire sera mis à leur disposition.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DDETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de GAP.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
La société F.E transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Fait à xxx, le 27 août 2025 Sur 16 pages En 2 exemplaires originaux
