ACCORD-CADRE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LA FROMAGERIE DE LA LÉMANCESIRET : 41402978500022759 Zone Artisanale du Haut Agenais, 47500 MontayralReprésenté par
Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,
ET
La délégation du personnel au CSECi-après désignés « les représentants des salariés »
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
La société La Fromagerie de la Lémance, dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale et en conformité avec les obligations légales relatives à l'égalité professionnelle, entend mettre en œuvre des actions concrètes visant à garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes. En effet, cette égalité, qu'elle soit salariale, professionnelle ou sociale, constitue un pilier essentiel du bien-être des salariés et du bon fonctionnement de l'entreprise. Cet accord s'inscrit dans une démarche volontaire de la part de l'entreprise pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, qui interdit toute forme de discrimination, et dans le cadre de l’article L.2242-1. S’appuyant sur le diagnostic issu de l’index égalité professionnelle 2024, dont le score global s’élève à
94/100, cet accord fixe une situation de référence et sert de point de départ aux actions futures.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif principal de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. Il est destiné à fixer des objectifs ambitieux tout en prévoyant des actions concrètes pour assurer la mise en place de l'égalité réelle dans les domaines suivants : rémunération, accès à la formation, promotion professionnelle, et conditions de travail. Cet accord se structure autour des priorités suivantes :
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement
(article 2)
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (article 3)
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
(article 4)
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(articles 3 et 4)
la mobilité professionnelle entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail (article 7)
les modalités par le salarié de son droit à la déconnexion (article 6)
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (article 8)
la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
ARTICLE 2 – Mixité des recrutements
L'Entreprise est attachée à développer l'accès des femmes et des hommes à tous les postes de l'Entreprise quelques que soient les caractéristiques des métiers concernés, afin d'assurer une plus grande mixité. Elle s'interdit toute discrimination au cours des phases de recrutement et veille à la parfaite neutralité des offres d'emploi. En cas d'égalité entre deux candidats Femme/Homme, le candidat du sexe, sous représenté dans le métier concerné, sera choisi. Des formations régulières sur la diversité, l’inclusion et la non-discrimination sont dispensées aux collaborateurs RH, leur permettant d'identifier les différents types de discrimination, la façon de les traiter et de développer les bonnes pratiques. Ces formations seront également renforcées auprès des managers et des collaborateurs.
Indicateur : l'Entreprise continue de suivre son indicateur pour observer la mixité des recrutements. Il s'agit du taux annuel moyen de femmes recrutées, par rapport au nombre total de personnes recrutées.
Objectif : Maintenir un minimum de 50%
Indicateur : Suivre la répartition Femmes/Hommes par catégorie sociale professionnelle
Objectif : Maintenir l’équilibre F/H
Nombre de salariés F/H par tranche d’âge :
En 2024 : Age moyen H : 40, Age moyen F : 44 ans
Nombre de femmes et Hommes par services ou direction à fin 2024 (CDD/CDI)
ARTICLE 3 – Evolution professionnelle et déroulement de carrière
Départ en congé maternité, congé parental, congé d’adoption
L'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l'Entreprise doit se traduire par des perspectives d'évolution de carrière comparables. Afin que la prise des congés familiaux (maternité ou congé parental) perturbe le moins possible ces perspectives d'évolution, le dispositif suivant est poursuivi :
Entretien systématique avec la hiérarchie avant le départ du collaborateur en congé familial
Entretien systématique avec la hiérarchie au retour du collaborateur de son congé familial (dans le mois du retour)
Pour assurer un suivi, les formulaires signés devront être transmis à la RRH. Une mise à jour et une communication des trames seront réalisées par la RRH.
Indicateur : 100% d'entretiens pour les collaborateurs au départ et au retour de congé maternité, congé parental et congé d’adoption
Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité, ou d’adoption
Dans le cadre des revues salariales, les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à son collège (ouvrier employé, agent de maitrise, cadre).
Promotion et prise de responsabilité
L’Entreprise sera particulièrement vigilante à ce que les perspectives d'évolution de carrière soient comparables entre les femmes et les hommes.
Indicateur : Suivi de la répartition Femmes/Hommes des changements de niveau
Objectif de progression : maintenir un taux de changement de niveau des femmes au moins égal à leur poids dans le total des effectifs.
Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes de l'Entreprise une réelle égalité de traitement.
Indicateur : Suivi de la répartition des heures de formation externe Femmes/Hommes.
Objectifs de progression : atteindre un taux de formation des femmes au moins égal à leur poids dans le total des effectifs.
ARTICLE 4 – Accompagnement de la parentalité
Congés paternité
Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est de 25 jours calendaires (32 si naissance multiples). Il se décompose en 2 temps :
4 jours consécutifs doivent être posés immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
21 jours (28 si naissances multiples) peuvent être posés dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Ces jours peuvent être fractionnés, le salarié pouvant y recourir à raison de 2 périodes au maximum qui devront durer au moins 5 jours chacune.
Indicateur : Nombre de jours de congés paternité pris par an et le pourcentage de jours pris par rapport aux 25 jours du congé paternité.
En cas de démission pendant le congés paternité, le congé ne rallongera pas la durée de préavis applicable.
Congé maternité et paternité - Maintien de salaire et subrogation
A compter du 1er janvier 2025 : pour tous les salariés en congé maternité et paternité, le salaire sera maintenu en complément des sommes versées par la sécurité sociale sans condition d’ancienneté, avec subrogation. Concrètement, l’Entreprise avancera les sommes et recouvrera directement auprès de la sécurité sociale.
Congés enfant malade
Le dispositif d'attribution de jours de congés payés pour enfant malade est le suivant : Deux jours de congés payés par an pour enfant malade sont attribués jusqu'au 11ème anniversaire de l'enfant ; Six jours de congés payés par an pour enfant malade en cas d'hospitalisation en défalquant uniquement les jours déjà pris sur l'année en cours. Cette dernière mesure s'applique jusqu'au 16ème anniversaire de l'enfant.
Rappel : Ces différents jours de congés sont attribués sur production d'un certificat médical ou d'un certificat d'hospitalisation.
Indicateur : Nombre de jours de congés pour enfant malade pris chaque année
Temps partiel dans le cadre d’un congé parental
Les collaborateurs ayant des enfants de moins de 3 ans ont la possibilité de prendre un temps partiel dans le cadre d’un congé parental. L’Entreprise les favorisera. L’Entreprise acceptera, dans la mesure du possible, la demande du jour non travaillé du salarié. Indicateur : nombre de passages à temps partiel effectués par des femmes ou par des hommes dans les conditions qui précèdent.
Rentrée scolaire
Les aménagements d'horaires, le jour de la rentrée des classes sont accessibles aux deux parents s'ils sont tous les deux présents dans l'Entreprise et s'ils ont plusieurs enfants scolarisés. Ces aménagements concernent les enfants en rentrée scolaire jusqu'à la 6ème et permet aux salariés postés d'aménager leurs horaires jusqu'à deux heures le jour de la rentrée scolaire.
Communication et composition des plannings
Dans les ateliers, il est rappelé le délai de prévenance de 7 jours pour communiquer le planning hebdomadaire. Le respect de ce délai est un élément de bonne conciliation de vie personnelle et vie professionnelle ainsi qu'un horaire identique sur toute la semaine. L’Entreprise s’attachera à l’établissement d’un planning à deux semaines.
ARTICLE 5 - Index égalité Femmes – Hommes de l’égalité professionnelle
La loi fixe que l’Entreprise doit calculer 5 indicateurs, permettant de s'assurer de la correction d'éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes :
L'écart de rémunération, entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire (ne correspondant pas à des promotions) entre les femmes et les hommes ;
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congés maternité (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris) ;
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Pour le critère n° 1, l'Entreprise ne souhaite pas répartir les salariés par niveau de classification, la comparaison sera donc effectuée par catégorie professionnelle (Cadres, Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise).
Indicateur : L’objectif est d’atteindre 100%
ARTICLE 6 - Droit à la déconnexion
L'Entreprise souhaite que la mise à disposition de téléphone portable et d'ordinateur portable, dotés de fonctions nomades, s'effectue dans le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Pour cela, elle veillera à encadrer l'attribution de ce type de matériel en ne l'octroyant qu'aux personnes en ayant une réelle utilité dans l'exercice de leur travail. Les collaborateurs, bénéficiant de ces outils (en version nomades), disposent d'un droit à la déconnexion, en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail. Ce droit à déconnexion est également accordé pendant la durée légale de repos quotidien hebdomadaire ou durant les périodes de congés. Nul ne pourra être sanctionné pour défaut de réponse pendant ces mêmes périodes. Les responsables veilleront au respect de ce droit à la déconnexion, en s'attachant à ne pas envoyer de courriel appelant réponse, pendant les périodes concernées, sauf situation d'astreinte et de permanence spécifique. Les collaborateurs sont libres de se connecter ou non en dehors de leurs heures de travail, mais dans le respect de leurs collègues et de leurs collaborateurs.
ARTICLE 7 -Réunions
Sur le plan général, l'horaire de début et de fin de réunion doit tenir compte des contraintes personnelles d'horaires des participants. Sauf circonstances exceptionnelles, l'horaire de fin des réunions dans l'Entreprise ne peut se situer après 18h30. L'heure de début doit donc être adaptée pour tenir compte des contraintes de chacun. Par ailleurs, le système de visio conférence sera favorisé pour éviter certains déplacements pour des réunions concernant des collaborateurs de sites différents.
ARTICLE 8 - Mesures pour l’inclusion et le handicap
L’Entreprise a la volonté de permettre à chaque collaborateur de trouver sa place dans l’Entreprise. Pour accompagner tout au long leur vie professionnelle les personnes porteuses d’un handicap, nous collaborons avec des experts du domaine dès que cela est nécessaire : des ergonomes, Cap Emploi.
ARTICLE 9 - Date d’effet - Durée - Publicité
L’accord prend effet à compter de la date de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent règlement, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Les salariés seront informés du contenu du plan d’action par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise et lors des réunions d'information.
