SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISESUR le statut collectif du personnel de la HALLE TONY GARNIER
ENTRE :
La HALLE TONY GARNIER, régie et personnalisée dont le siège social est situé 20 place des Docteurs Mérieux, 69007 LYON, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
ET
Le membre titulaire du Comité social et économique, à savoir :
ARTICLE 9. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154059465 \h 11
ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc154059466 \h 11
10.1 Date d’application PAGEREF _Toc154059467 \h 11
10.2 Durée de validité - dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc154059468 \h 11
10.3 Révision de l’accord PAGEREF _Toc154059469 \h 11
10.4 Formalités de publicité PAGEREF _Toc154059470 \h 12
PREAMBULE
Le statut collectif des salariés de la HALLE TONY GARNIER s’est historiquement construit sur la base de l’application volontaire de tout ou partie de certaines des dispositions étendues de la CCN ECLAT (métier de l’éducation de la culture des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale au service des territoires) ex-CCN de l’Animation du 28 juin 1988 étendu par arrêté du 10 janvier 1989. La HALLE TONY GARNIER relevant de la convention collective Nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC), la direction, par souci de clarté, a souhaité engager des discussions avec les partenaires sociaux dans un but de remise à plat des pratiques de la HALLE TONY GARNIER et permettre la mise en place d’un statut collectif « maison » constituant une seule référence lisible par tous. L’objectif du présent accord est de construire un statut collectif qui maintient les intérêts des salariés tout en préservant les capacités de compétitivité et de développement de l’entreprise et ce en considération de l’environnement professionnel dans lequel évolue la HALLE TONY GARNIER du fait de l’arrivée de nouveaux acteurs concurrentiels dans son cœur d’activité. Les conditions d’élaboration de cet accord, qui se substitue à l’ancien Statut du personnel mis en place par engagement unilatéral de l’employeur, témoignent de la volonté de la HALLE TONY GARNIER de négocier celui-ci sur la base d’une concertation avec ses partenaires sociaux.
Article 1. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été négocié sur le fondement de l’ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et prime sur les dispositions de l’accord de branche Entreprise artistique et culturelle (CCNEAC) et ses avenants actuels et futurs ayant le même objet, sauf dispositions particulières prévues ci-après. Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ancien Statut du personnel mis en place par engagement unilatéral de l’employeur, à l’ensemble des accords, usages, et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la HALLE TONY GARNIER.
Article 2. OBJET-CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif a pour but de régler les rapports entre la HALLE TONY GARNIER et l’ensemble de ses salariés. Il est destiné à préciser les droits et les devoirs des parties contractantes. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la HALLE TONY GARNIER, qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’un contrat de travail à durée déterminée. Est toutefois exclu du champ d’application du présent Statut du personnel, le poste de Direction Générale.
Article 3. ENGAGEMENT
3.1. Contrat de travail
Le contrat de travail devra être constaté par un écrit et être rédigé en double exemplaire signé par les deux parties, dont l’un sera remis au salarié. Ce document devra spécifier : l’identité des parties, les fonctions du salarié, la date de début du contrat, la durée du travail, la durée de la période d’essai, la rémunération brute mensuelle ou annuelle, la classification professionnelle, le lieu d’affectation.
3.2. Période d’essai
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions étendues de la CCNEAC prévues en matière de durée, renouvellement de la période d’essai et délais de prévenance, à savoir : Tout salarié, engagé par contrat à durée indéterminée, sera soumis à une période d’essai dont la durée pourra être renouvelée une seule fois pour une durée équivalente. Le renouvellement pour être valable nécessite l’accord écrit des deux parties. La durée de la période d’essai variera en fonction de la catégorie professionnelle du salarié : pour les cadres, la période d’essai est de trois mois effectifs, renouvelable une fois. pour les agents de maîtrise et les techniciens, la période d’essai est de deux mois effectifs, renouvelable une fois. pour les employés, la période d’essai est d’un mois effectif, renouvelable une fois.
La durée de la période d’essai, pour les salariés embauchés par contrat à durée déterminée, sera fixée en application de la législation en vigueur. La rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai peut intervenir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. La décision de rompre le contrat sera notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Le terme du contrat de travail interviendra au plus tard à la date de fin de période d’essai prévue au contrat de travail et renouvelée une fois le cas échéant. En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours. En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés : de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, de deux semaines après un mois de présence, d’un mois après trois mois de présence. La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
3.3 Ancienneté
L’ancienneté du salarié sera appréciée à compter de la date d’embauche du salarié au sein de la HALLE TONY GARNIER, tel que spécifié dans le contrat de travail de l’intéressé et selon les dispositions légales en vigueur. Il est cependant rappelé que pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée avant le 1er octobre 1999, date de création de l'EPIC LA HALLE TONY GARNIER, l'ancienneté est calculée à partir de leur date d'embauche dans l'association LA HALLE TONY GARNIER. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l’ancienneté :
les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par l’accord relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la HALLE TONY GARNIER en date du 7 juillet 2023
les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne temps ;
les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite d'un mois maximum ;
les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;
les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de paternité, ainsi que pour la totalité de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation ;
les absences résultant du congé-formation obtenu dans les conditions légales.
Article 4. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
4.1 Préavis
La résiliation du contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée, implique, de la part de l’une ou l’autre des parties, le respect d’un préavis réciproque, à l’exception d’une rupture de contrat de travail pour faute grave, faute lourde ou en cas de force majeure. Le délai de préavis est fixé comme suit : trois mois pour le personnel relevant de la catégorie cadre, deux mois pour les agents de maîtrise,
un mois pour les employés et ouvriers.
Le point de départ ainsi que le droit à préavis et à indemnité débutent à la date de première présentation de la notification de rupture.
La partie qui n’observerait pas le délai de préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération brute restant à courir jusqu’au terme du préavis.
4.2 Absences pour recherche d’emploi
Pendant la période de préavis en cas de licenciement, les salariés bénéficient de deux heures par jour ouvré pour la recherche d'un nouvel emploi. Ces 2 heures sont fixées d’un commun accord par l’employeur et le salarié. En l’absence d’accord, elles sont fixées un jour par l’employeur et le suivant par le salarié. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures ne sont pas rémunérées. Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser ces heures. Le salarié qui a démissionné ne bénéficie pas de ces heures d’absence pour recherche d’emploi.
4.3 Indemnité de licenciement
Le salarié licencié pour motif économique ou pour motif personnel, alors qu’il compte huit mois d’ancienneté révolu au service de la HALLE TONY GARNIER, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte prorata temporis.
4.4 Retraite
L’ensemble des salariés est affilié obligatoirement à une ou des caisses de retraite et de prévoyance en fonction de leur catégorie socio-professionnelle. L’affiliation prend effet à la date d’embauche mentionnée sur le contrat de travail. L’ensemble des salariés pouvant bénéficier d’une pension de vieillesse, pourra présenter à la HALLE TONY GARNIER une demande de départ à la retraite conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. La HALLE TONY GARNIER pourra mettre à la retraite les salariés remplissant l’ensemble des conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au titre de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l’article L.122-14-13 du Code du travail et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. Le salarié devra effectuer toute diligence à chaque demande de l’employeur sur sa situation réelle au regard de ses droits à la pension de vieillesse et lui apporter une réponse dans un délai maximal d’un mois.
4.5 Indemnité de retraite
Le salarié, en cas de départ ou de mise à la retraite, bénéficiera d’une indemnité de départ dont le montant sera égal à l’indemnité de licenciement pour motif personnel telle que définie à l’article 4.3 du présent accord et calculée dans les mêmes conditions.
ARTICLE 5. CLASSIFICATION DES EMPLOIS
5.1 Catégories de personnel et critères de classification définis par la CCN de l’EAC
Il est rappelé que la classification de la CCN de l’EAC est divisée en 3 filières : administration-production, communication-relations publiques-action culturelle et technique. La structuration des emplois comprend 9 groupes : les groupes 1 à 4 relèvent de la catégorie cadres, les groupes 5 à 7 de la catégorie agents de maîtrise et les groupes 8 et 9 de la catégorie employés-ouvriers. Les emplois sont classés en référence à 3 critères classants : responsabilité, degré d'autonomie et d'initiative, technicité. Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons numérotée de 1 à 12. Lors de son embauche ou lorsqu’il est promu dans un nouvel emploi au sein de la Halle Tony Garnier, chaque salarié bénéficie d’un échelon qui lui est attribué par l’employeur en fonction des critères de classement suivants : autonomie, initiative, responsabilité, formation et expérience professionnelle. Jusqu'à l'échelon 7, la progression est au minimum d'un échelon tous les 2 ans ; au-delà de l'échelon 7, la progression se fait, au choix de l'employeur, sur la base des 5 critères ci-dessus. A chaque échelon correspond un salaire minimum conventionnel fixé pour 151,67 heures de travail mensuel auquel est associé un coefficient. La classification des emplois au sein de la HALLE, établie sur la base de ces critères, sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2024.
5.2 Méthodologie de classification
La définition des emplois existant actuellement au sein de la HALLE TONY GARNIER, répartis par catégories socio-professionnelles (ouvriers/employés/ agent de maîtrise/ cadre), figure en annexe 1 du présent accord. Dans le cadre de la transposition de classification des emplois de la HALLE TONY GARNIER, seules les tâches et missions de l’emploi doivent être appréciés indépendamment des personnes qui occupent l’emploi concerné et de la grille de classification définie par la CCN ECLAT. Le résultat de la transposition au sein de la HALLE TONY GARNIER figure en annexe 2 laquelle intègre les critères classants de la CCN EAC définis à l’article 5.1, les emplois repères (Titre XI « Nomenclature et définition des emplois » de la CCNEAC) et les emplois rattachés. A défaut d’un emploi correspondant exactement à celui exercé par un salarié, celui-ci y a été classé par assimilation avec un emploi défini dans la nomenclature. Cette méthode doit être appliquée à tout nouvel emploi ou tout emploi ne figurant pas dans la liste des emplois repères/emplois rattachés identifiés au niveau de l'accord. L’employeur recevra individuellement chaque salarié pour l’informer du groupe et de l’échelon dans lequel il a été classé, et ce au plus tard à la date du 31 décembre 2023. S’agissant de la détermination des échelons au-delà de 7 dans le cadre de la transposition, la direction aura pris en compte les 5 critères prévus par la CCN EAC (autonomie, initiative, responsabilité, formation et expérience professionnelle) en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.
ARTICLE 6. RÉMUNERATIONS
6.1 Le salaire de base
Le salaire mensuel de base d’un salarié à temps plein* s’entend du salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales, il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires, ni les primes d’intéressement issues de l’épargne salariale. * 143 heures de travail mensuel, soit une moyenne de 33 heures hebdomadaire pour les salariés en annualisation * 151 heures 40 minutes de travail mensuel, soit une moyenne de 35 heures pour les salariés cadres intégrés en annualisation * 215 jours de travail pour une année complète de travail pour les salariés au forfait jours bénéficiant d’un droit à congé payé plein
6.2 Garantie de progression des salaires réels
Sont considérés comme salaires réels tous salaires mensuels tels que définis à l'article 6.1 du présent accord qui se situent au-dessus des minimas conventionnels de la branche. Il est rappelé qu’en pareil cas, les évolutions des minimas conventionnels décidées par la branche n’affectent pas les salaires réels. Les parties conviennent de la mise en place d’une garantie de progression des salaires réels de 1,5% selon les conditions suivantes :
au 3ème anniversaire de présence du salarié dans l’entreprise, il sera vérifié que le salaire brut de l'intéressé a bénéficié d'une progression individuelle au moins égale à 1,5 % par rapport à son salaire initial ;
les années suivantes, à chaque date anniversaire de son entrée dans l'entreprise, une vérification de même nature sera opérée pour s'assurer que le salaire brut de l'intéressé a effectivement bénéficié d'une progression individuelle d'au moins 1,5 % par rapport au salaire qu'il percevait 36 mois auparavant.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées des 36 mois sauf lorsqu'elles résultent de congés pour convenance personnelle (congés sans solde). Cette progression ne se cumule pas avec :
les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi dans l'entreprise
les augmentations générales accordées par la direction par décision unilatérale ou par voie de négociation collective.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cette garantie, la première vérification telle que décrite ci-dessus sera réalisée :
au cours de l'année 2024, à la date anniversaire de son entrée dans l’entreprise, pour chaque salarié bénéficiant de 3 ans d’ancienneté ou plus dans l’entreprise au 1er janvier 2024
au 3ème anniversaire de sa date d’entrée dans l’entreprise, pour chaque salarié bénéficiant de moins de 3 ans d’ancienneté au 1er janvier 2024.
6.3 Remplacement provisoire
La nature de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci. Les salariés qui se voient confier pendant au moins quatre semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un groupe supérieur au leur bénéficient, pendant la durée du remplacement, au minimum du salaire minimum conventionnel garanti au salarié remplacé. Cette situation ne peut excéder six mois sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps. A l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.
ARTICLE 7. Accident du travail-Maladie- Maternité et Indemnisation
7.1 Accident du travail
En cas d’accident du travail, la victime ou son responsable hiérarchique doit en informer immédiatement la direction et au plus tard dans les 24 heures de survenance de l’accident. Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, tout salarié bénéficie de la subrogation et son salaire net lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
7.2 Maladie
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire net, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes : à partir de 6 mois et jusqu'à un an d'ancienneté : un mois à 100 % et un mois à 75 %; au-delà d'un an d'ancienneté : trois mois à 100 % et trois mois à 75 %.
Il appartient à l'employeur qui verse le salaire net d’obtenir les remboursements afférents auprès de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paye concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l'employeur en vertu de l'alinéa précédent. Pour les arrêts de travail pour maladie ou accident, le salarié devra tenir informé l’employeur, à savoir son responsable hiérarchique ou le service des Ressources humaines le plus rapidement possible par tout moyen, dans la limite de 24 heures. Il devra par ailleurs faire parvenir à l’employeur un certificat médical au plus tard dans les 48 heures.
7.3 Congé maternité
Au cours du congé maternité, la HALLE TONY GARNIER verse à la salariée son salaire de référence net en totalité et se charge d’obtenir les remboursements afférents auprès de la caisse de sécurité sociale.
ARTICLE 8. EVALUATION ANNUELLE
La direction générale ou ses représentants, procédera une fois par an à un entretien annuel afin d’examiner avec chacun sa situation, au regard de l’emploi exercé, des résultats obtenus, et d’arrêter en commun des objectifs professionnels pour l’année à venir. Les souhaits et possibilités d’évolution ainsi que les besoins de formation professionnelle seront également abordés lors de cet entretien. Au cours de cet entretien sera établie une fiche d’entretien annuel, remplie et signée par les participants. Elle sera transmise au service RH et un double sera adressé aux salariés concernés.
ARTICLE 9. SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l'application du présent accord est mise en place. Elle sera composée :
de deux membres au plus élus du CSE (1 non-cadre et 1 cadre)
de deux représentants de la direction.
Cette commission se réunira une fois par an afin d'analyser les éventuelles difficultés d'application et étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer l'application du dispositif.
ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES
10.1 Date d’application
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2024.
10.2 Durée de validité - dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra donc être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
10.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties s’efforceront d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie du présent accord, ou dénatureraient (bouleverseraient) son fonctionnement, les négociations seraient ouvertes à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle.
10.4 Formalités de publicité
Le présent accord révisé donnera lieu à dépôt par le représentant légal dans les conditions prévues à l'article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent territorialement. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie. Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective. Le présent accord sera également mis à la disposition des salariés sur une partition partagée du serveur de l’établissement et affiché sur le tableau d'information du personnel. Fait à Lyon le 21 décembre 2023 En 4 exemplaires.
