La Société LA LOUHANNAISE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé place Aristide Briand – 71500 LOUHANS, immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés sous le numéro 414 563 858, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, ayant tous pouvoirs à cet effet,
ci-après dénommée « la société »
D’UNE PART
ET
En tant qu’élu titulaire du Comité Social Economique, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 26 juin 2022.
D’AUTRE PART
Ci-après désignés ensemble les «
Parties », individuellement une « Partie »
PREAMBULE
La Société relève de la Convention collective nationale de l’hospitalisation à but lucratif (IDCC 2264) (ci-après la «
Convention collective »).
Elle propose une résidence pour les personnes âgées autonomes, semi-autonomes ou dépendantes ainsi que plusieurs services afin de subvenir aux besoins de ses résidents.
Elle dispose :
d’un
pôle soin : composé d’un médecin coordonnateur, d’infirmiers Diplômé d'Etat (IDE), d’infirmiers de coordination (IDEC), d’aides-soignants, d’aides médico-psychologiques, ergothérapeutes. L’équipe est présente 24h/24 et 7j/7 afin de prodiguer tous les soins nécessaires aux résidents.
d’un
pôle administratif : composé d’une secrétaire de direction, d’un directeur. Elle apporte son aide aux résidents dans toutes leurs démarches administratives. – animatrice.
Elle propose également des
animations afin d’occuper ses résidents et de leur apporter le bien-être essentiel dont ils ont besoin.
Compte tenu des spécificités de l’activité de la Société et de l’autonomie dont certains salariés disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les Parties ont jugé nécessaire par le présent accord, de préciser les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours.
Par ailleurs, conformément à l'article L3121-19 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur, et afin de garantir la continuité du service compte tenu des spécificités inhérentes à notre activité, le présent accord prévoit qu'en cas d'absence d'un salarié, il pourra être dérogé, à titre exceptionnel, à la durée quotidienne maximale de travail. Cet accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet. Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
PARTIE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à un forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ;
les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés au sein de la Société, à la date de signature le personnel cadre en application des dispositions de la Convention collective nationale visée au Préambule des présentes.
A la date du présent accord, entrent dans cette catégorie de cadre, au sein de la Société :
Directeur,
Médecin coordonnateur,
Médecin prescripteur,
Psychologue,
Technicien spécialisé,
Infirmier de coordination (IDEC),
Animateur,
Kinésithérapeute,
Ergothérapeute.
ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d’entretien organisé dans le cadre du suivi de la charge de travail ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et au droit de déconnexion.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
Article 3.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait annuel en jours
Le forfait annuel de 212 jours
Conformément aux dispositions légales, les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait annuel en jours au sein de la Société est fixé à 212 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre (ci-après désignée «
Période de référence »).
D’un commun accord entre les Parties, il pourra être convenu par convention individuelle, par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail, d’un forfait annuel en jours réduit, sur une base inférieure au plafond annuel de 212 jours et dont la répartition sera fixée sur la Période de référence.
Le forfait annuel réduit
La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 212 jours, par accord entre les deux parties.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (212 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.
Article 3.2. Décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décomptée en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, pouvant être réduit à 9 heures consécutives en période de suractivité conformément aux dispositions conventionnelles applicables à la Société ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.
Article 3.3. Nombre de jours de repos
Un nombre variable de jours de repos ou de jours non travaillés est déterminé pour chaque Période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jour (ci-après «
Jours de repos » ou « JNT »)
La méthode de calcul pour définir le nombre de Jours de repos est la suivante :
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
le nombre de jours fériés chômés au sein de la Société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
une journée de solidarité.
Le nombre de Jours de repos supplémentaire correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 212 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.
A titre d’exemple : période du 1er janvier au 31 décembre 2025
Nombre de jours calendaires sur la période (365) - Nombre de jours de repos hebdomadaire (104) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (10) - 25 jours correspondant au droit complet annuel à congés payés - 212 = Nombre de Jours de repos par an (soit 14 JNT).
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 3.4. Utilisation des jours de repos
Les dates de prise des Jours de repos seront fixées à la demande du salarié avec accord exprès de la Direction. Au besoin, la Direction se réserve le droit d’imposer des Jours de repos au salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
Ils peuvent se cumuler.
Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des Jours de repos doit être pris sur la Période de référence. Aucun report sur la Période de référence suivant ne sera accordé (sauf cas légaux de report). Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué sauf lorsque le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses Jours de repos en raison de l’activité de la Société.
Article 3.5. Prise en compte des entrées et sorties en cours de Période de référence
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans la Société et la fin de la période de référence. Le forfait spécifique se détermine en adaptant la formule du calcul du nombre de jours de repos à savoir en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés entrant au cours de la Période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé comme suit :
Article 3.5.1. Arrivée en cours d'année
Exemple : un salarié entré le 30 juin 2025
Il faut ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours calendaires restants sur la Période de référence : 185 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires (52)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (4)
Congés payés non acquis : (0)
Journées d’absence : (122)
Journées de présence : (129)
Le salarié doit effectuer 123 jours de travail.
Le salarié a droit à 6 jours de repos acquis pour la période.
Article 3.5.2. Départ en cours d'année En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 3.6. Incidence des absences en cours de Période de référence
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Article 3.7. Dépassement du forfait
La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une Partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».
En conséquence, les Parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.
Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois à l’avance.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour la Période de référence en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
La Société peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.
La Société peut, sans avoir à justifier de son refus, s’opposer à ces demandes de dépassement notamment pour les raisons suivantes : absences de besoins du service, dépassement du plafond autorisé, …
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés avec une majoration de salaire de 10 % (salaire journalier augmenté de 10 %).
Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.
ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis à l’article 3.2 du présent accord.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Les Parties conviennent de rappeler que la charge de travail doit être raisonnable et que le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Les mesures suivantes concourent ainsi à la protection des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Article 4.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser.
Aussi, afin d’assurer le suivi de la charge de travail, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le premier jour de chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un relevé des journées ou demi-journées de travail au cours du mois précédent.
Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié.
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jour de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, et pour permettre d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles, ce relevé indiquera également :
le nombre et la date des journées travaillées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos),
Il sera encore mentionné, sur ce relevé mensuel, l’amplitude (heure de début et heure de fin) de travail de chaque journée ou demi-journée travaillée.
Enfin, ce relevé fera l'objet d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels dépassements des limites quotidiennes et hebdomadaires.
Article 4.2 – Entretien individuel
Toujours dans un souci de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privé des salariés, ceux-ci bénéficient une fois par an d’un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqués :
la charge de travail du salarié et l'adéquation de celle-ci aux nombres de jours travaillés ;
l’organisation de son travail ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien intervient pour pouvoir s’assurer de la bonne planification des jours de repos et de s’assurer que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié.
A cet effet, il est remis au salarié un document intitulé «
Entretien Forfait jours » que le salarié s’engage à compléter et à remettre à son supérieur hiérarchique avant l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Enfin, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande écrite du salarié concerné pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge.
Article 4.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle et des durées minimales de repos.
Aussi, un salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ainsi, la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.
Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant :
-Les périodes de repos quotidien ; -Les périodes de repos hebdomadaires ; -Les congés et jours de repos de quelque nature que ce soit ; -Les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors du temps de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Il s’attachera notamment à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
En dehors des périodes habituelles travaillées et durant les périodes visées ci-dessus, aucun salarié n’est tenu d’envoyer ni de répondre aux mails, téléphone, messages, SMS envoyés par la Société.
En outre, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.
Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés et d’organiser un entretien avec ce dernier en cas de non-respect.
La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
PARTIE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A LA DUREE LEGALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
Article 5.1 – Dérogation exceptionnelle à la durée quotidienne de travail
En application de l'article L3121-19 du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables, le présent accord instaure une dérogation exceptionnelle à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures prévue à l'article L3121-18 du Code du travail et reprise dans la convention collective de l'Hospitalisation privée à but lucratif.
Cette dérogation permet de porter la durée quotidienne de travail effectif à 11 heures dans les conditions strictement définies ci-après, afin d'assurer la continuité du service en cas d'absence d'un salarié.
La mise en œuvre de cette dérogation s'effectue dans le respect impératif du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et de l'amplitude journalière maximale de 13 heures (temps de travail et pauses inclus) conformément à la réglementation en vigueur.
Article 5.2 – Champ d’application
La présente disposition s'applique exclusivement aux salariés :
Relevant de tous les services confondus
Dont le temps de travail est décompté en heures.
Les salariés au forfait jours sont expressément exclus du champ d'application de cette dérogation.
Article 5.3 – Conditions de mise en œuvre
La dérogation à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Survenance d'une absence d'un salarié dont la présence est indispensable à la continuité des soins et du service ;
Nécessité d'assurer la continuité du service pour garantir la qualité et la sécurité des soins.
La mise en œuvre de cette dérogation nécessite :
L'information préalable du salarié concerné ;
L'enregistrement dans un registre dédié mentionnant la date, l'identité du salarié, le motif précis, la durée effective travaillée.
Article 5.4 – Suivi et information du CSE
Pour garantir une application transparente et conforme du dispositif :
Le CSE est informé annuellement du nombre d'occurrences, des motifs invoqués et des services concernés.
Le registre dédié est tenu à la disposition des représentants du personnel.
Article 5.5 – Rémunération et contreparties
Les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail dans le cadre de cette dérogation sont qualifiées d'heures supplémentaires et à ce titre :
Donnent lieu à une majoration de salaire de 25% conformément à la convention collective de l'Hospitalisation privée à but lucratif et aux dispositions légales ;
Ouvrent droit, le cas échéant, à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par la convention collective de l'Hospitalisation privée à but lucratif et les dispositions légales en vigueur.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5 – DATE ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le 22 décembre 2025.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. Les Parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
ARTICLE 6 – ECONOMIE DE L’ACCORD
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
ARTICLE 7 – DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 8 – REVISION
L’accord d’entreprise pourra être révisé par un avenant selon les mêmes modalités que pour sa conclusion.
ARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
L’application du présent accord sera suivi par :
Un représentant du personnel, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel,
Un représentant de la Direction.
Ces derniers seront chargés de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.
Les représentants de chaque Partie se réuniront tous les 3 ans, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation du chef d’entreprise ou de l’un de ses représentants, ainsi que ponctuellement, en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société :
Auprès de l’administration du travail en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de CHALON-SUR-SAONE situé 4 rue Emiland Menand - 71331 – CHALON-SUR-SAONE.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Fait à LOUHANS, En 3 originaux
Le 22 décembre 2025
Pour la société LA LOUHANNAISE
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX (*)
Elu titulaire du Comite Social et Economique
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé ». Toutes les pages du présent accord devront être paraphées par les deux Parties
