ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La SARL LA LTD
Opérant sous l’enseigne SIMPLY PERIGORD
Dont le siège social est situé à 30, Place Jean Jaurès 24380 VERGT Représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Gérante Code NAF : 9609Z Numéro SIRET : 823837810 00022
D’une part
Et
L’ensemble des Salariés de la société statuant par référendum à la majorité des deux tiers du personnel, suivant procès-verbal établi en date du 16 avril 2024
D’autre part,
Exposé préalable
Les différentes réformes de la négociation collective intervenues dans le cadre de la loi « Travail » du 8 août 2016 et des ordonnances dites « Macron » n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, ont permis de conférer une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche en matière de durée du travail, sous réserve de respecter les dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. La Société LA LTD est une Société à responsabilité limitée qui a pour activité principale la conciergerie, laquelle ne rentre dans le champ d’application d’aucune convention collective. De ce fait, seules les dispositions du code du travail trouvent à s’appliquer au sein de l’entreprise.
Ses clients sont essentiellement des particuliers et son activité a un fort caractère saisonnier compte tenu de l’attractivité du département de la Dordogne où elle est implantée, à la saison estivale.
L’effectif de la Société est actuellement de 4 salariés permanents, et la société a recours à des contrats saisonniers en période estivale pour gérer l’afflux des demandes d’intervention à cette période. Afin de prendre en compte les demandes de la clientèle en constante évolution, la Société aurait besoin de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour les permanents et sur la durée de la saison estivale pour les saisonniers, afin de tenir compte des fluctuations de l’activité en cours de période annuelle. En effet, la nécessaire continuité des services et la satisfaction de la clientèle obligent la Société à optimiser son fonctionnement. Faute de convention collective applicable, le code du travail ne prévoit ni la possibilité d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à 9 semaines consécutives, ni la possibilité de moduler le travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine. Conformément aux dispositions légales en vigueur, seul un accord d’entreprise peut venir palier à cette situation. Ainsi, l'objectif du présent accord est de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année. En effet, par la nature de ses activités, l’Entreprise ne peut pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. En proposant la négociation et la conclusion de cet accord, la Direction de la Société LA LTD, a souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail de ses Salariés et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte. Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un plan d’action général, qui s’appuie sur les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ses décrets d'application. Il s’appuie également sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 et notamment sur les articles L.2232-21 à L.2232-22-1 du code du travail permettant aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 Salariés, de conclure un accord d’entreprise dont la validité est subordonnée à son approbation par les Salariés à la majorité des deux tiers du personnel, votes exprimés lors d’une consultation organisée au sein de l’entreprise. Il est rappelé qu’en application des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, la Société a communiqué à l’ensemble du personnel, le 29 mars 2024 : - Les modalités de transmission aux Salariés du texte de l’accord ; - le lieu, la date et l’heure de la consultation ; - l’organisation et le déroulement de la consultation ; - le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des Salariés. La note remise aux Salariés de l’entreprise en application de l’article R.2232-10 du Code du travail précité est annexée au présent accord. Le personnel a été consulté à bulletin secret le 16 avril 2024 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord. Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord concerne les salariés de l'entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d'un mois qui interviennent chez les clients de le Société, et qu'ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel. Il ne s'applique pas les salariés mis à disposition pour une durée déterminée.
Article 2 – Principe de l'annualisation et période de référence
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail moyenne mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond à l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Par ailleurs, exceptionnellement pour l’année 2024, la période débutera le 1er avril 2024 et s’achèvera le 31 décembre 2024 soit une période de 9 mois (le temps de travail effectif sera recalculé en tenant compte des repos, congés payés et jours fériés durant la période du 1er avril 2024 au 31 décembre 2024). Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 – L’annualisation du travail à temps complet
3-1 Organisation du dispositif
L’annualisation du temps de travail concerne les salariés dont la durée du travail annuelle est au moins égale à 1 607 heures (durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail soit 35 heures).
Selon ce dispositif, la durée du travail varie ainsi sur tout ou partie de l'année. Des semaines de forte activité et des semaines de faible activité alternent au sein de cette période. Il pourra également être attribué des jours RTT pour compenser les heures au-delà de l’horaire moyen de 35 heures par semaine, avec l’accord de l’Employeur. Toute modification de la durée du travail ou des horaires se fera par voie d'affichage ou mail et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié absent, la modification d'horaires pourra se faire moyennant un délai de prévenance d’un jour calendaire. Lorsque des circonstances exceptionnelles et imprévisibles, telles que travaux urgents liés à la sécurité, aux intempéries, ou sinistres, problèmes techniques liés aux clients ou au matériel, imposent une modification de l’aménagement du temps de travail, le délai de prévenance pourra être immédiat (la veille pour le lendemain). Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes : – règles régissant le repos hebdomadaire ; – durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures ; – Aucune durée minimale de travail n’est prévu, ce qui autorise le recours à des semaines à « 0 heure » ; Cependant, quand un salarié est appelé à travailler, sa journée de travail ne pourra pas être inférieure à quatre heures consécutives. – durée quotidienne de travail : Maximum de 10 heures. Un compte individuel de modulation appelé « compteur de modulation » est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (alimenté en heures - positif ou négatif) entre l’horaire réellement effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures. Un salarié ne peut effectuer des heures excédentaires à la seule fin de se constituer un crédit d’heures. Il ne peut prolonger la séance de travail au-delà de la durée quotidienne de référence que si la hiérarchie en a été informée au préalable et l’a acceptée. Les reports d’heures ne peuvent en aucun cas donner lieu à paiement. Il est convenu par les parties qu’un premier bilan de modulation sera fait au 30 Juin chaque année pour éventuellement payer des heures supplémentaires dont il est acquis qu’elles ne pourront pas être récupérées. Le solde d’éventuelles heures supplémentaires sera fait au 31 Décembre chaque année. Ce compte individuel de modulation est tenu à jour par l’Employeur et le salarié sur un document dédié ou sur un logiciel de gestion de temps que ce dernier actualisera chaque semaine. Les heures excédentaires ou déficitaires devront prioritairement être récupérées au fur et à mesure de la prestation de travail, semaine par semaine, de façon à éviter des cumuls importants. Le report positif ne peut être récupéré que sur accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service. Le report négatif devra être régularisé avant la fin de la période de modulation en cours. L’Employeur planifiera les horaires de travail au fur et à mesure de l’année de façon à ce que les heures excédentaires soient compensées par des périodes plus faibles. En cas de cumul d’heures important d’heures excédentaires, ces heures pourront être converties en jours RTT avec l’accord de l’Employeur, chaque jour RTT valant 7H de travail. L’Employeur fixera les dates des jours RTT, après concertation avec le salarié concerné. Le salarié ne pourra pas poser de jours RTT en période de forte activité, ni les accoler à des congés payés. Les dates de jours RTT doivent être fixées au moins 10 jours calendaires avant la date prévue. Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Sur un plan individuel, en fonction du déroulement de la modulation, des heures réellement travaillées, de l'incidence des absences, il est possible qu'un salarié ne dispose pas d’heures de modulation excédentaires (compteur négatif). Afin d’éviter les excès, des heures de modulation ou jours RTT ne pourront être accordées qu’à la condition que le compte individuel de modulation soit positif au moment de la demande.
3-2 Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles.
3-3 Rémunération
La rémunération versée au salarié chaque mois sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail. Elle sera donc indépendante de l’horaire réellement effectué.
3-4 Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paye du mois de Décembre.
Article 4 – L’annualisation du travail à temps partiel
4-1 Organisation du dispositif
L’annualisation du travail à temps partiel concerne les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures (durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail soit 35 heures), pour un salarié ayant travaillé toute l’année. Pour les salariés recrutés en CDD saisonniers, l’aménagement du travail à temps partiel se fera sur la durée de chaque contrat de travail. Selon ce dispositif, la durée du travail varie ainsi sur tout ou partie de l'année. Des semaines de forte activité et des semaines de faible activité alternent au sein de cette période. Le contrat de travail des salariés concernés fixe le temps de travail total attendu sur la période de référence. La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail peut conduire à des semaines à 0 heure. La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la Direction de la Société et transmis aux salariés un mois avant le début de chaque période de référence. Elle déterminera pour chaque semaine les horaires de travail par jour. Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires inscrits sur la programmation indicative annuelle du salarié seront amenés à varier. Cette variation sera individuelle, en fonction de la charge de travail et des demandes des clients de la société. Les horaires des salariés à temps partiel varieront dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps complet. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail et ce, dans une limite inférieure à 35 heures en moyenne (cf. article L. 3123-20 du Code du travail). La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour.
4-2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Le planning indicatif des horaires de travail est communiqué à l'embauche du salarié ou lors de la mise en place du temps partiel aménagé. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Le planning pourra être modifié dans les cas suivants (liste non exhaustive) : renforcement de l’équipe, modification des exigences de la clientèle, absence de personnel ou de l’employeur (congés, maladie…), surcroît temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs du service, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents, arrivée en urgence ou demande urgente d’un nouveau client, sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison… La modification portera sur : les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l'augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires sera précédée d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires et fera l'objet d'une information individuelle écrite du salarié. La durée de travail pourra par exemple être répartie sur tout ou partie des jours de la semaine. Dans les cas de remplacement d'un salarié absent, la modification d'horaires pourra se faire moyennant un délai de prévenance d’un jour calendaire. Lorsque des circonstances exceptionnelles et imprévisibles, telles que travaux urgents liés à la sécurité, aux intempéries, ou sinistres, problèmes techniques liés aux clients ou au matériel, imposent une modification de l’aménagement du temps de travail, le délai de prévenance pourra être immédiat (Ia veille pour le lendemain). Cette notification sera faite par lettre recommandée avec A/R, par mail, ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-23 alinéa 2 du code du travail, si par extraordinaire, notamment pour cause de contraintes de planning imprévues, un salarié était amené à déroger à l’interruption unique ou si l’interruption venait à être supérieure à 2 heures, les règles suivantes s’appliqueront :
l’amplitude horaire (temps qui sépare le début et la fin de la journée de travail, temps de pause compris) applicable à chaque journée de travail sera comprise entre 7 heures et 19 heures,
et une prime forfaitaire mensuelle de 10€ bruts sera allouée aux salariés concernés.
4-3 Durée de travail pendant les jours travaillés
Il n’est fixé aucune durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle. La répartition pourra donc comprendre des semaines à 0 heure. Si un salarié est appelé à travailler, sa journée de travail ne pourra pas être inférieure à une heure consécutive. Il ne pourra pas non plus dépasser 10 heures de travail effectif sur la journée. Durant les semaines de forte activité, la durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra dépasser 35 heures. Un compte individuel de modulation appelé compteur de modulation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (alimenté en heures - positif ou négatif) entre l’horaire réellement effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen contractuel. Un salarié ne peut effectuer des heures excédentaires à la seule fin de se constituer un crédit d’heures. Il ne peut prolonger la séance de travail au-delà de la durée quotidienne de référence que si la hiérarchie ne s’y oppose pas. Les reports d’heures ne peuvent en aucun cas donner lieu à paiement. Il est convenu par les parties qu’un premier bilan de modulation sera fait au 31 août chaque année pour éventuellement payer des heures complémentaires dont il est acquis qu’elles ne pourront pas être récupérées. Le solde d’éventuelles heures complémentaires sera fait au 31 décembre chaque année. Ce compte individuel de modulation est tenu à jour par l’Employeur et le salarié sur un document dédié ou sur un logiciel de gestion de temps que ce dernier actualisera chaque semaine. Les heures excédentaires ou déficitaires devront prioritairement être récupérées au fur et à mesure de la prestation de travail, semaine par semaine, de façon à éviter des cumuls importants. Le report positif ne peut être récupéré que sur accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service. Le report négatif devra être régularisé avant la fin de la période de modulation en cours. L’Employeur planifiera les horaires de travail au fur et à mesure de l’année de façon à ce que les heures excédentaires soient compensées par des périodes plus faibles. En cas de cumul d’heures important d’heures excédentaires, ces heures pourront être converties en jours RTT avec l’accord de l’Employeur, chaque jour RTT valant l’horaire quotidien habituel de travail. L’Employeur fixera les dates des jours RTT, après concertation avec le salarié concerné. Le salarié ne pourra pas poser de jours RTT en période de forte activité, ni les accoler à des congés payés. Les dates de jours RTT doivent être fixées au moins 10 jours calendaires avant la date prévue. Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Sur un plan individuel, en fonction du déroulement de la modulation, des heures réellement travaillées, de l'incidence des absences, il est possible qu'un salarié ne dispose pas d’heures de modulation excédentaires (compteur négatif). Afin d’éviter les excès, des heures de modulation ou jours RTT ne pourront être accordées qu’à la condition que le compte individuel de modulation soit positif au moment de la demande.
4-4 Heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être effectuées, sans atteindre sur la période d’aménagement du temps de travail (annuelle pour les salariés permanents ou durée du contrat pour les saisonniers) le seuil équivalent à 35 heures par semaine, soit par exemple 1607 heures pour une annualisation du temps de travail d’un salarié permanent. Les heures complémentaires effectuées par le salarié ne pourront pas dépasser le tiers de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen. Le nombre d’heures complémentaires se calculera donc à la fin de la période de référence. Les heures complémentaires seront rémunérées en vertu des dispositions légales. Il est rappelé qu’un salarié pourra accomplir, au cours d’une semaine, 35 heures, voire plus à condition que, sur la période d’aménagement du temps de travail qui le concerne, l’horaire moyen reste inférieur à la durée légale.
4-5 Rémunération
La rémunération versée au salarié chaque mois sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail. Elle sera donc indépendante de l’horaire réellement effectué.
4-6 Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n'a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après. Lorsque le salarié n'a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l'employeur, soit, en cas de départ, sur la dernière paye, soit en cas d'embauche en cours d'année, sur la paye du mois de Décembre.
Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur doit verser, avec la paye du mois de Décembre ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Article 5 – Suivi de l'accord
Les parties s'engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les trois ans et à engager des négociations en vue d'éventuelles adaptations.
Article 6 – Durée, entrée en vigueur, dépôt de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme « TéléAccord » du ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Périgueux (24000). Mention de cet accord figurera dans le classeur d’informations mis à disposition du personnel par la direction. Le présent accord entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt.
Article 7 – Révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions que pour sa conclusion à savoir celles prévues aux articles L 2232-21 et 22 du code du travail. En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle.
Article 8 – Dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu sans limitation de durée. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L 2232-22 du Code du travail.
Fait à VERGT, le 16 avril 2024
Pour la SociétéLes salariés après ratification à la majorité
Madame XXXXXXXX des 2/3 lors de la consultation organisée Géranteen date du 16 avril 2024
