La Société la Mutuelle verte, dont le siège est situé 78 Cours Lafayette, à Toulon (83000),
Représentée Par, agissant en qualité de Directrice Générale,
D’une part,
Et
Les membres titulaires du
Comité Social et Economique (ci-après le CSE),
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail habituel au sein de LA SOCIETE. Il ne s’agit pas de traiter du télétravail occasionnel qui n’aurait pas vocation à perdurer et répondrait à des situations ponctuelles.
Le présent accord est conforme à la Convention Collective Nationale de la branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole et autres organismes (IDCC 7501) applicable à LA SOCIETE.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail et la possibilité dans certains cas et sous certaines conditions de faire appel au télétravail.
Le contexte récent de pandémie du Covid-19 et l’état d’urgence sanitaire décrété pour gérer cette épidémie a conduit LA SOCIÉTÉ à mettre en place un télétravail en « mode dégradé », particulièrement avec des procédures allégées et des contrôles moindres. De plus, pendant toute cette période, nous avons cessé de recevoir notre public. Il n’est ici évidemment pas question de reconduire cette formule liée à l’urgence.
Les parties rappellent que le recours au télétravail s’appuie naturellement sur l’autonomie, une confiance mutuelle entre LA SOCIÉTÉ et son collaborateur et un sens commun de l’organisation et des responsabilités.
SOMMAIRE
Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Article 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Article 3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 3.1 Principes généraux 3.2Eligibilité et conditions du télétravail 3.3Travail à domicile / télétravail et circonstances exceptionnelles
Article 4.MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 5.CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 5.1 Période d’adaptation 5.2 Réversibilité après la période d’adaptation à la demande du salarié 5.3 Réversibilité après la période d’adaptation à la demande de l'employeur
Article 6.LE LIEU DU TELETRAVAIL
Article 7.MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 8.MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 9.FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Article 10.DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Article 11EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Article 12.REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Article 13.ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Article 14.OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Article 15.SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Article 16.DUREE DE L’ACCORD
Article 17.RÉVISION DE L’ACCORD
Article 18.DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Article 19.NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de LA SOCIÉTÉ remplissant les critères d’éligibilité mentionnés au point 3.2.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Principes généraux
L’accès à cette modalité d’organisation du travail repose uniquement sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur et l’acceptation de l’entreprise.
Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, la possibilité de télétravailler à domicile sera limitée à 2 jours par semaine.
Le choix du ou des jour(s) est convenu entre le salarié et sa hiérarchie, afin de faciliter l'organisation du travail. Il s'agit d’un jour fixe et clairement identifié dans l'avenant au contrat de travail.
Toutefois, pour le personnel relevant du statut Cadre, mais n’exerçant pas de fonction managériale, le télétravail pourra être envisagé sur la base d’un forfait mensuel maximum de 14 jours en télétravail suivant les conditions évoquées à l’article 9.
Cas particuliers / situations exceptionnelles :
Les demandes des collaborateurs dont l'état de santé nécessite un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail seront étudiées en priorité. Il pourra s'agir par exemple des personnes en situation de handicap, des femmes enceintes, etc. Dans ces cas, la durée hebdomadaire maximale de télétravail pourra être adaptée.
Éligibilité et conditions du télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Ayant une ancienneté minimale de deux ans au sein de LA SOCIÉTÉ(présence effective) afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise, de disposer des connaissances suffisantes sur son organisation et son fonctionnement et l'instauration d’une réelle relation de travail dans l'entreprise ;
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou temps partiel ;
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, les salariés éligibles au télétravail devront satisfaire aux critères cumulatifs suivants :
Le poste de travail ne requiert pas la gestion des flux clients externes ou les situations d’accueil physique ;
L’activité du salarié est par nature susceptible d’être exercée à distance et ne requiert pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
La capacité du salarié à travailler de manière autonome et à distance de façon régulière ;
Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
Le poste de travail et l’activité en télétravail du salarié ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché ;
Le salarié a eu l’occasion de démontrer qu’il fait preuve du plus grand respect des procédures en place dans l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié demandeur devra disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface
réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet suffisante et efficace pour permettre une connexion permanente de qualité, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Il reviendra au responsable hiérarchique, en lien avec la Direction Générale de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessus pour télétravailler. Il s’assure également que ce mode d’organisation est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.
Au sein de chaque service ou unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 10 % de l'effectif (arrondi à l’unité supérieure si l’effectif est inférieur à 20), et en tout état de cause le nombre de salariés de LA SOCIÉTÉ en télétravail ne pourra pas être supérieur à 10 % de l’effectif global. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :
Eloignement domicile / lieu de travail ;
Salariés en situation de handicap ou de retour longue maladie ;
Parents d’enfant handicapé ;
Salariés de plus de 55 ans ;
Dans tous les cas, l'alternance dans l'acceptation des dossiers sera pratiquée si les demandes de télétravail se succédaient d'une année sur l'autre et que toutes les demandes de télétravail ne pouvaient être satisfaites.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de LA SOCIETE, notamment en raison des équipements matériels, de l’accueil du public ou de la nécessité d'une présence physique ;
Les contrats en alternance et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage ;
Les salariés en contrats à durée déterminée.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Travail à domicile / télétravail et circonstances exceptionnelles
Exécuté de façon exceptionnelle,
à l'initiative de LA SOCIETE, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence et ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment :
En cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
En raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur l’un ou les établissements de LA SOCIÉTÉ;
En cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques le nécessitent.
MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge, à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier a un délai de 6 mois pour accepter, refuser ou demander à différer sa réponse au plus tard jusqu’au 31 décembre de l’année en cours afin de pouvoir étudier simultanément les autres demandes qui pourraient lui être soumis. En effet, il conviendra de privilégier la conclusion d’avenants rédigés en année civile. Aussi, pour une bonne organisation, les demandes pour le 01/01/N devront avoir été déposées au plus tard le 30/06/N-1.Tout refus éventuel devra être motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas de réponse positive à la demande du salarié, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée d’une année. Il prévoit une période probatoire de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.
Cet avenant, d’une durée d’un an, précisera la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées.
Il sera renouvelable annuellement après un échange réalisé avec le responsable hiérarchique au plus tard un mois avant la date du renouvellement. Un nouvel avenant sera établi pour préciser la période concernée par le renouvellement, soit au maximum 12 mois, renouvelable suivant le même processus, ainsi que si besoin les modifications organisationnelles envisagées. A défaut de conclusion d’un nouvel avenant, le salarié reprendra son activité en présentiel.
CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail, après un entretien avec le supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines pour LA SOCIÉTÉ (10 jours ouvrés) et d’une semaine pour le collaborateur. Ces délais pouvant être réduits d’un commun accord.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste. Toutefois, si pour le besoin du télétravail, le poste a été aménagé ou l’organisation du service modifiée, l’entreprise proposera un poste équivalent, dans les locaux de l'entreprise.
5.2 Réversibilité après la période d’adaptation à la demande du salarié
Le salarié peut mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines (10 jours ouvrés), permettant de mettre en place ce changement dans l’exécution du travail.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Il est précisé que LA SOCIÉTÉ donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail ou un poste qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. LA SOCIÉTÉ porte à sa connaissance tout poste de cette nature.
5.3 Réversibilité après la période d’adaptation à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d'éligibilités non remplies au moment de la demande de retour en présentiel dans les locaux de LA SOCIETE, même si celles-ci s’avéraient remplies au moment de la signature de l’avenant de télétravail,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des procédures, des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sauf accord négocié entre les parties sur la date du retour en présentiel, la fin du télétravail prendra effet 2 semaines après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
LE LIEU DU TELETRAVAIL Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permanents permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (ordinateur, imprimante, scanner, téléphone, …).
MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires normales de travail.
Aussi, le supérieur hiérarchique s’assure-t-il régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est cohérente et raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cet effet, il organise au minimum un point hebdomadaire avec son collaborateur. Le supérieur hiérarchique en détermine le formalisme.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Chaque année, un entretien spécifique à l’exercice du télétravail est réalisé, et fait l’objet d’un rapport. Il permet au supérieur hiérarchique direct d'aborder les modalités d’exécution prévues dans l’avenant de télétravail, notamment les conditions d’exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, les conditions du télétravail seront abordées lors de l’entretien annuel obligatoire spécifique sur la charge de travail.
MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité de télétravail à domicile, soit en moyenne 7 heures 80 centièmes par jour (7 heures 48 minutes), ou 39 heures par semaine, conformément à l’accord du 9 mars 2000.
Ils devront respecter les plages horaires applicables dans l’entreprise.
Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué par l’outil de gestion de présence HOROQUARTZ par badgeage sur leur ordinateur. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 9 heures par jour.
Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable aux autres salariés.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et les heures d’ouverture de LA SOCIETE. Leur planning est aussi suivi sur l’outil de gestion de présence.
L’exercice du télétravail étant sans incidence sur la charge de travail du salarié, aucunes heures complémentaires ou supplémentaires à l’initiative du salarié ne peut faire l’objet d’une demande de paiement sans avoir obtenu, au préalable, l’accord de la Direction.
FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Lors de la signature de l’avenant au contrat de travail, il est inscrit le nombre de jours de télétravail par semaine. Celui-ci est compris entre 1 et 2 jours.
Dans le cadre de la bonne organisation du service, la formule, le ou les jour(s) en télétravail sont déterminé(s) après concertation préalable et accord du responsable hiérarchique et sont formalisés dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.
Les jours pourront être positionnés ponctuellement sur d’autres jours de la semaine (par exemple en cas de réunion sur site, d’effectif réduit pour cause de congés, …). Il sera en effet possible par commun accord des parties de modifier les jours prévus en télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine, pouvant être réduit en cas de demande de l’employeur justifié par une nécessité de service ou tout autre impératif.
En tout état de cause, dans le cas d’un impératif professionnel motivé, comme par exemple un taux d’absentéisme pour maladie supérieur à 10 % de l’effectif dans un même service, le salarié prévenu au minimum 48 h avant ne pourra s’opposer à la demande de l’employeur d’annuler des jours de télétravail au bénéfice d’un travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas faire l’objet de report
Formule mensuelle dérogatoire :
Une formule mensuelle flexible sera ouverte aux salariés « cadres », qui n’exercent pas de fonction managériale, mais qui font preuve d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail. Ainsi ces personnes pourront bénéficier d’un forfait mensuel maximum de 14 jours en télétravail (sur la base d’un mois comportant 22 jours ouvrés). Cela dans l’objectif de leur faciliter des phases d’études/réflexions nécessaires dans leur métier et l’avancement des projets dont ils ont la responsabilité.
En contrepartie les salariés concernés par la formule dérogatoire devront établir mensuellement leur planning et définir en concertation avec leur responsable hiérarchique les jours prévus en télétravail. Le planning mensuel prévisionnel devra être confirmé par mail adressé au responsable hiérarchique et à la comptabilité afin qu’à tout moment on puisse avoir sur l’outil de gestion de présence un visuel sur la répartition des jours de présence et de télétravail.
Toute modification du planning mensuel devra être motivée. Après accord du responsable hiérarchique un mail d’information devra être envoyé à la comptabilité au minimum 48 heures avant, pour modification du planning sur l’outil de gestion de présence et à la Direction Générale.
La bonne information et la mise à jour du planning est de la responsabilité du salarié qui doit veiller à ce que son planning sur l’outil de gestion de présence soit en permanence à jour. Dans le cas contraire, pour le salarié cadre qui ne respecte pas le planning enregistré et visible sur le système de pointage, la formule mensuelle dérogatoire ne sera pas maintenue et le salarié concerné devra soit reprendre son activité en présentiel soit opter avec l’accord de l’employeur pour la formule classique hebdomadaire prévoyant au maximum 2 jours fixes par semaine en télétravail.
Quelles que soient la situation et la formule mise en place, afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra en principe être compris entre 1 et 2 jours par semaine, sans que le salarié en activité ne puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 7 jours ouvrés continus. Si le salarié bénéficie de journées de RTT, celles-ci seront posées
prioritairement pendant les jours prévus en télétravail sauf cas exceptionnel validé par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail applicables à l’entreprise et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. En particulier, quels que soient le service et le poste, le travailleur devra impérativement être joignable le matin de 09 h à 12h et l’après-midi de 14 h à 17 h.
Pendant ces plages horaires, et durant les heures où le salarié a badgé et où son temps est décompté en heures de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone professionnel qui lui a été fourni par l’entreprise, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il est précisé que pendant les heures badgées en heure de travail, le téléphone portable professionnel fourni par l’entreprise doit impérativement être opérationnel.
Pendant les heures de télétravail, l’ordinateur doit être connecté et ouvert. Par mesure de sécurité, tous les ordinateurs et/ou sessions d’accès à distance de LA SOCIÉTÉ se mettent en veille ou en verrouillage de session au bout de 5 minutes de non utilisation. Les périodes correspondantes à ces interruptions sont tracées et consultables par le service informatique : heures de mise en veille et heure de reconnexion pour chaque ordinateur.
Le service informatique pourra, à la demande de la Direction Générale, éditer un journal de ces mises en veille des ordinateurs et ainsi permettre un contrôle de présence du salarié sur ses heures de travail devant son ordinateur.
Ce mode de contrôle sera inscrit dans l’avenant au contrat de travail.
L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, les collaborateurs en télétravail assurent les éventuelles permanences organisées dans le service dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site.
Les sollicitations professionnelles par mail/SMS/contacts téléphoniques devront être évitées en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés. En tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d‘y répondre. A contrario, comme pour les salariés travaillant sur site, les contacts et sollicitations d’ordre privé pendant les heures de travail doivent être limités aux cas d’urgences afin que le salarié reste disponible et concentré.
Les collaborateurs disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL Le salarié doit disposer d’un espace de travail identifié et adapté dans son domicile, conforme aux règles de sécurité, permettant de travailler dans des conditions optimales.
Le salarié s’engage à ce que la configuration de son poste de travail à son domicile soit conforme aux règles d’hygiène et de sécurité.
Pour ce faire, l’espace de travail au domicile du salarié doit être aménagé de façon à garantir la sécurité du travailleur. Il doit, notamment : - être tenu dans un état constant de propreté, - présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires, - être dégagé de tout encombrement.
L’espace de travail doit également répondre aux conditions suivantes : - disposer d’une aération permettant l’assainissement des locaux, - disposer d’un éclairage suffisant, - être chauffé, - permettre au salarié de travailler dans un environnement non bruyant et propice à la concentration, - disposer d’équipements pour la prévention et la lutte contre l’incendie (à minimum détecteurs de fumée et extincteur) et les risques liés aux installations électriques (installation aux normes, vérifiée et disposant de prises de terre, sans surcharge des prises électriques au niveau de l’utilisation de rallonges et de prises multiples). Les installations et dispositifs techniques et de sécurité doivent être entretenus et vérifiés périodiquement.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements déterminés selon le poste, se composent généralement de :
Un ordinateur avec les logiciels et accessoires indispensables aux missions du télétravailleur,
Une imprimante,
Un scanner,
Une connexion sécurisée au réseau de l'entreprise.
Les fournitures de bureau (cartouches d'encre, papiers, crayons...)
Casque audio + micro
Téléphone portable professionnel
Ne sont pas fournis :
Le bureau ou la table de travail
L’éclairage
L’installation téléphonique et un internet performant
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique au plus tôt. Dans le cas d’un dysfonctionnement de l’accès internet, il conviendra en premier lieu qu’il contacte son fournisseur d’accès afin de réaliser les premiers diagnostics. Si les moyens techniques permettant de travailler à distance ne peuvent pas être rétablis dans les 4 heures ou si l’accès internet révèle des instabilités quotidiennes et récurrentes, le salarié sera tenu de reprendre son travail en présentiel dans les locaux de LA SOCIÉTÉ jusqu’à rétablissement des conditions permettant un télétravail dans de bonnes conditions.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous réserve que l’intervention ait lieu pendant les heures de travail.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'avec son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au minimum la veille de l'intervention. Toutefois, en cas de refus du salarié, l’accord de télétravail serait suspendu et si le salarié maintient son refus sans proposer un autre créneau dans un délai raisonnable, l’employeur serait fondé à résilier l’avenant en y mettant un terme définitif de manière anticipée.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être utilisé par une autre personne, en particulier par une personne étrangère à l’entreprise, ni à des usages personnels et ne doit être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Tout téléchargement par support externe ou via internet est
strictement interdit sauf si c’est à la demande écrite du service informatique de LA SOCIETE.
Toute installation de logiciels ou données non prévus par le service informatique est
strictement interdite sauf s’il s’agit d’une demande écrite du service informatique de LA SOCIETE.
Un salarié qui contreviendrait aux principes de sécurité exposés ci avant ferait l’objet d’une sanction disciplinaire mettant notamment fin à la possibilité d’être maintenu en télétravail et devra restituer sans délai le matériel mis à sa disposition.
REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Pendant la période de télétravail à domicile, l’entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité globale et forfaitaire de
5 euros par journée de télétravail. Quels que soient les frais réels comptabilisés par le salarié, aucun supplément ne peut être exigé à l’entreprise.
ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, et fournir dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise son justificatif d’absence. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Il est d’ores et déjà prévu qu’un point sur la mise en place de cet accord sera fait en milieu d’année 2022 et qu’à ce titre, l’accord pourra faire l’objet d’une révision.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié par la Direction Générale de LA SOCIÉTÉ à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :
un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
- un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, accompagné de la liste (en 3 exemplaires) des établissements concernés par l’application du présent accord (mentionnant leurs adresses respectives).
