ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société XXXX, dont le siège social est situé au, représentée par en sa qualité de Gérante, Dénommée ci-après « la Société » D'UNE PART,
ET
Les salariés de la Société XXXX, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
D'AUTRE PART,
Préambule
La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. La Société XXXX est soumise aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants (IDCC 1979). Les dispositions actuelles de la Convention Collective applicable relatives aux conventions de forfaits jours sont insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et légales en la matière. Aussi, la Société XXXX a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la Société. En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’entreprise dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de l’entreprise.
Le 12 février 2025, la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’accord. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui a été organisée le 27 février 2025. Le vote a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés
CECI ETANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
les modalités de suivi des jours travaillés et non travaillés du salarié sur l’année ;
la réalisation d’un entretien avec l’employeur au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail et amplitude du travail, l’articulation vie professionnelle-vie personnelle, et la rémunération de l’intéressé.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est 218 jours sur la période de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence avec un droit à congés payés de 25 jours ouvrés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée du 1er mars au 28 février de l’année suivante. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé par le biais d’un calcul spécifique mentionné à l’article IV.a.i du présent accord. Lorsqu'un salarié en forfait-jours sur l’année bénéficie de jours de congés d’ancienneté, l’employeur doit déduire ces congés d’ancienneté du forfait de jours travaillés pour fixer son plafond de jours travaillés. Ce principe vaut que les congés d’ancienneté soient fixés par une convention ou un accord collectif, ou par un usage.
Droit au repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos, dénommés « jours de repos forfait-jours », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos est également réduit par le biais d’un calcul spécifique établi comme suit. Un nombre de jours de repos, est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés
=
Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectué par la Direction qui centralisera les demandes. Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique. Il est rappelé qu’aucun report de jours de repos non consommés d’une période de référence à la suivante n’est possible.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos (cf. Vd « Droit au repos »). Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours (10 jours maximum par an). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, signé par les deux parties au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence, précisant :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ;
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. La rémunération moyenne mensuelle sur l’année ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. Le bulletin de salaire indiquera la base de calcul du salaire et le nombre de jours inclus au forfait.
Prise en compte des entrées, sorties et absences au cours de la période de référence
Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
Entrée au cours de la période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur date d’entrée dans la Société et la fin de la période de référence est établi comme suit :
Nombre de jours calendaires au cours de la période de référence à compter de l’embauche
Samedis et dimanches
Jours fériés ouvrés chômés
Congés payés acquis
Jours de repos (nombre proratisé selon la date d’embauche)
= Nombre de jours travaillés
(Ajouter la journée de solidarité si applicable).
Sortie au cours de la période de référence
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Les jours de repos supplémentaires au titre du forfait-jours non consommés à date de rupture ne feront pas l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice. La régularisation à effectuer au solde de tout compte est calculée comme suit :
Taux journalier de référence (*)
X nombre de jours à rémunérer à date de sortie (**)
Rémunération versée au titre du lissage
= Débit ou crédit à régulariser.
(*) Taux journalier de référence = Rémunération annuelle / (Jours travaillés + Congés payés + Jours fériés chômés) (**) Nombre de jours rémunérés = Congés payés + Jours travaillés + Jours fériés chômés
Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé par le salarié.
Si ce compte est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Organisation de l'activité et suivi des journées et demi-journées travaillées
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de journées et demi-journées travaillées, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ;
des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « jours de repos forfait-jours ».
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours par semaine. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Suivi de l'organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée-vie professionnelle du salarié
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail. La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, repos forfait-jours etc.) est tenu chaque mois par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de jours de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge compatible avec le forfait. Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés prévus à cet effet. Cette déclaration devra être fournie au supérieur hiérarchique au plus tard le dernier jour de chaque mois pour le mois précédent. Le salarié devra tenir informée la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année. Cette opération permettra de faire le point avec le salarié sur la charge de travail.
Entretien individuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie privée, la rémunération et l’organisation du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un bilan individuel sera réalisé lors de l’entretien pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle et de sa rémunération. En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie, ou la Direction, qui recevra le salarié dans les 3 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi. Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique, sans attendre la réalisation de l’entretien annuel de suivi du forfait jours.
Suivi médical
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques éventuellement fournis au salarié, tout en préservant sa santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir des durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends non travaillés, jours fériés chômés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il peut s’agir par exemple, de situations urgentes et mettant de manière avérée en risque immédiat les moyens techniques ou humains nécessaires au bon fonctionnement de la Société, cette liste n’étant pas exhaustive. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du
1er mars 2025, date postérieure à la date de dépôt aux autorités compétentes.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation. A cet effet, la Direction convoquera les parties signataires à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Primauté du présent accord
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant les mêmes objets prévus par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi est créée au niveau de l’entreprise. Elle sera composée :
De deux salariés de l’entreprise,
De l’employeur ou de son représentant.
Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :
Veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
Aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un de ses membres salariés, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’autre partie signataire de l’accord. Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. Afin d'assurer le suivi du présent accord, les membres du comité social et économique sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue
