L’Association la Providence, Association loi 1901, dont le siège social est situé 74, rue de la Providence – 26 190 Saint Laurent en Royans - représentée par Monsieur - Directeur Général,
D’UNE PART ET
Le syndicat
SUD Santé Sociaux, représentée par Madame – Déléguée syndicale,
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE Le contrat de génération est supprimé et remplacé par
la loi Avenir professionnel en 2018.
Ses objectifs visent à favoriser l’emploi des jeunes, le maintien des seniors et la transmission des compétences.
La Loi Avenir professionnel de 2018 qui répond à un besoin d’une société inclusive et dans le développement des compétences transversales. Les applications et dispositifs de cette Loi, se traduisent par :
La reforme la formation professionnelle : monétarisation des droits liés au Compte Professionnel de Formation (CPF), droits à la formation et simplification des dispositifs de formation ;
La réforme l’apprentissage : âge limite de 25 ans étendu à 29 ans, simplifications des démarches administratives, augmentation des aides aux employeurs. Possibilité pour les entreprises d’embaucher un sénior en contrat de professionnalisation pour faciliter son adaptation aux nouveaux métiers ;
Le cumul emploi-retraite assoupli pour favoriser la transmission de compétences ;
L’égalité professionnelle et inclusion : index égalité Femmes/ Hommes et meilleure prise en compte du handicap dans l’accès à l’emploi et à la formation.
D’un point de vue conventionnelle (CCN66 et CCN51/FEHAP), les dispositions des accords de branche garantissent l’inclusion via :
L’Accord sur la formation professionnelle dans le secteur sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif (09/09/2020) ;
L’Accord sur la promotion et reconversion en alternance dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif (07/12/2020) ;
L’Accord OETH relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs en situation d’handicap (2020-2022).
Le présent accord, conclu conformément aux dispositions légales et conventionnelles, vise à remplir ces objectifs compte tenu du contexte économique de l'association, de ses moyens et de sa culture et ce, en prenant en compte :
Les actions déjà menées par l’association dans les domaines considérés ;
Le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
Cet accord vise, également, à créer une synergie entre les différentes générations de salariés qui composent l'association qui apportent leurs savoirs et savoir-faire ce qui constitue une richesse et une force d'évolution. A l'occasion de cet accord, l'association réaffirme sa volonté de garantir à tous les niveaux l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la prévention des discriminations à l'embauche et ce, tout au long de la vie professionnelle.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des établissements gérés par l’Association la Providence, présents et futurs.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE Préalablement à la conclusion du présent accord et conformément à la loi, un diagnostic qualitatif et quantitatif portant sur la situation des jeunes et des séniors a été réalisé. Il a porté sur les éléments suivants :
La pyramide des âges ;
L’emploi et embauche des jeunes et des séniors ;
Les prévisions de départ en retraite ;
Les perspectives de recrutement ;
Les conditions de travail des séniors ;
L’égalité professionnelle homme/femme ;
Le diagnostic s'est appuyé sur les éléments présentés dans le cadre du bilan social 2024 et enquête QVCT de 2023. Le diagnostic est annexé au présent accord. ARTICLE 3 : OBJET Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à :
Favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
Favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés séniors ;
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
ARTICLE 4 : TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES Le diagnostic présenté dans l’annexe n°1 du présent accord audit les items exposés dans l’article 2. Les points d’attention et d’interprétations nécessitants des mesures sont :
Le déséquilibre de la pyramide des âges 2024 en faveur des femmes. Les salariés sont donc composés majoritairement de femmes.
La classe d’âge 18 à 30 ans est sous représentée, témoignant d’un déséquilibre flagrant avec les autres classes.
Le Rapport Social 2024 fait état d’un turnover s’élevant à 42% des effectifs, avec un ratio d’ancienneté signifiant que le renouvellement du personnel ne permet pas l’acquisition d’une expérience collective.
La classe d’âge 18 à 29 ans en 2024 démontre une sous-représentation des jeunes au sein de l’association.
Sur les 3 années à venir (sous conditions d’acquisition des trimestres et volontés des salariés de partir à l’âge légal de la retraite (conformément à la réforme de 2023)), nous quantifions 14 salariés sur le départ, synonyme de recrutements.
En 2024, 24 CDD ont été recrutés contre 1 contrat d’apprentissage.
Les conditions de travail des salariés seniors (45 ans et plus), ont été évalués en 2023 grâce à un questionnaire sur la qualité de vie au travail, outil proposé par l’INRS (Questionnaire Satin).
Ce dernier révèle pour la classe d’âge au-dessus de 45 ans :
Une moyenne de 3/5 sur l’ensemble des items évalués. La Qualité de Vie et Conditions de Travail semble être acceptable pour cette tranche d’âge.
Les salariés de cette classe d’âge démontrent un très fort attrait pour leur travail.
L’environnement physique de travail, la santé, le moral et les missions sont évalués à 4/5 démontrant ainsi de bonnes conditions de travail sur ces sujets.
La sécurité de l’emploi, capacités de réflexion et attention, stress etc. (Cf. annexe n°1 point n°5) révèlent de légères fragilités.
Le présent accord s’attèlera donc de présenter des mesures correctives sur les trois années à venir sur le résultat des diagnostics réalisés et reposant sur les objectifs cités dans l’article n°3.
ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES Cf. Annexe n°2 : Tableau récapitulatif des engagements, dates de mise en œuvre.
ARTICLE 5.1 : RECRUTEMENT DE JEUNES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
Tenant compte des contraintes budgétaires imposées par ses financeurs, des besoins variables en recrutements (CDD et postes vacants), l’association ne peut quantifier un nombre de poste déterminé soumis à un recrutement dans la classe d’âge sensible de
18 à 29 ans.
L’association souhaitant promouvoir le recrutement de salariés dans cette classe d’âge, s’engage à :
Maintenir et garantir le respect de l’Article L1132-1 du Code du travail, régissant le principe et la définition des mentions discriminatoires dans le cadre d’un recrutement notamment ;
Adapter ses techniques de recrutement afin de les rendre accessibles à cette classe d’âge (compréhensibles, facilités, prendre en compte le profil dans son entièreté et non seulement l’expérience et/ou diplôme) ;
Prioriser les propositions de passage en CDD à CDI à la classe d’âge 18-29 ans ;
Travail en réseau avec les Missions Locales, FT et solliciter les aides à l’embauche de chaque dispositif quand c’est possible ;
Travail en réseau avec les centres de formations ;
Participer aux forums, interventions autour de la population jeune ;
Diffuser sur les réseaux sociaux professionnels les offres et actualités de l’association.
ARTICLE 5.2 : MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES
ARTICLE 5.2.1 : MISE EN PLACE D’UN PARCOURS D’ACCUEIL
L'intégration des salariés dans l'association est un facteur clé de réussite. Afin d'assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’intégration dans l’association permettant au nouvel embauché de bénéficier rapidement des éléments indispensables à son intégration. Cette dernière fait l’objet d’une procédure interne mise à jour en 2024. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son responsable hiérarchique. Des réunions d'informations et de présentation des différents services, synthétiques et pédagogiques, lui seront proposées. Les jeunes nouvellement embauchés dans l'association peuvent bénéficier de l'appui d'un parrain/tuteur dont le rôle sera de donner, au cours des premiers mois, des informations sur les pratiques, comportements et codes existants dans l’Association et dans son service d'affectation afin de faciliter son intégration. Le parrain ou tuteur, doit s'assurer du bon déroulement du parcours d'intégration du jeune embauché, il n'intervient ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans la détermination de son parcours de formation, il n'a aucun pouvoir disciplinaire à son égard. Le parrain est choisi par l’employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.
Pour l'exercice de ces fonctions, il est nécessaire que les parrains disposent d'une certaine expérience leur permettant d'assurer dans les meilleures conditions l'intégration et l'information du jeune embauché. Il sera proposé en priorité aux salariés de 45 ans et plus pour favoriser l’intergénérationnel.
Un salarié ne pourra être désigné simultanément en tant que parrain que de 1 salarié de moins de 30 ans. La procédure d’intégration comprend des étapes détaillées. Outre les étapes d’accueil d’intégration, deux entretiens à minima sur une période de 3 à 4 mois auront lieu. Le salarié bénéficiera comme tous les autres salariés, d’une journée d’intégration.
ARTICLE 5.2.2 : FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT TOUT AU LONG DU CONTRAT
L’effectif de l’association ne soumet pas cette dernière à l’obligation de négocier un accord sur la Gestion des Emplois Parcours Professionnels (GEPP). Cependant, cette dernière a adopté en janvier 2024, une démarche identique. Ainsi, les jeunes de 18 à 29 ans bénéficieront d’une attention particulière lors de la mise en place et déroulement de ses actions, notamment :
La remise d’une fiche de poste complète avec toutes les informations essentielles du poste.
Des formations : plan de formation, formations obligatoires (LSF/SST/SSI…). Les salariés nouvellement embauchés intégreront dès lors qu’il est possible, une session prévue ou en cours.
Des entretiens professionnels et annuels, réels temps d’échange managérial. Le salarié pourra en faire la demande s’il en apprécie la nécessité.
Les avantages offerts par les accords de branche et droits à la formation dispensés par l’OPCO Santé.
Outre la journée d’intégration et parcours d’intégration, des efforts seront opérés pour fidéliser les salariés sur les conditions de travail (plannings souples, temps d’échanges, Analyse de la Pratique Professionnelle etc.)
Les accords d’entreprise permettant la conciliation vie professionnelle/personnelle seront présentés au salarié lors de son recrutement et intégration.
Les jeunes salariés pourront bénéficier d’un rendez-vous avec le/la Responsable RH au besoin, afin d’évoquer un projet professionnel.
La commission formation permettra au jeune de présenter ses motivations à reprendre une formation susceptible d’être financée par l’employeur. Ainsi, un dispositif PRO-A sous conditions d’éligibilité, pourra être sollicité auprès de l’OPCO Santé.
ARTICLE 5.4 : RECOURS AUX DISPOSITIFS D’ALTERNANCE ET DE STAGE
Consciente que l'accès à des contrats en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ou à des périodes de stages facilite l'accès des jeunes à un emploi, l'association poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrants droits à ces dispositifs. Dans cette optique, les directions d'établissement, en lien avec les personnes ressources de la structure, seront amenés à développer un partenariat avec les différentes écoles, universités, centres de formation permettant de recourir aux différents dispositifs visés précédemment. Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'association, l'établissement d'enseignement et le stagiaire dans le respect de la loi N° 2014-788 du 10 juillet 2014. Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'association. Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles. Des Périodes de Mises en Situation en Milieu Professionnel pourront faire l’objet d’un accueil en fonction du projet, et de la capacité à accompagner le projet au sein de l’établissement concerné. Les contrats d’alternances feront l’objet d’entretiens réguliers d’accompagnement. Les objectifs pédagogiques seront établis et suivis lors de différents points managériaux avec le tuteur et responsable hiérarchique. L’objectif est de permettre un retour régulier sur les missions de l’apprenti afin de permettre l’acquisition des compétences du métier relié. Les entretiens seront à minima une fois par mois mais demeureront à la libre appréciation du tuteur selon le besoin du jeune apprenti.
ARTICLE 6 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DE SALARIES AGES À compter du 1er septembre 2023, l’âge légal de départ à la retraite des salariés est progressivement relevé de 62 à 64 ans, à raison de 3 mois par génération à compter de celle née à partir de septembre 1961. L'âge cible de 64 ans sera atteint pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1968. Un décret intègre cette mesure dans la partie réglementaire du code de la sécurité sociale le rendant applicable, en précisant l’âge d’ouverture des droits à retraite pour chaque génération née à compter du 1er septembre 1961. Par ailleurs, la loi prévoit un allongement de la durée de cotisation requise pour obtenir une retraite à taux plein, qui s’élève désormais à 43 annuités (172 trimestres).
Année de naissance
Vous pouvez partir en retraite à partir de :
En 1962
62 ans et 6 mois
En 1963
62 ans et 9 mois
En 1964
63 ans
En 1965
63 ans et 3 mois
En 1966
63 ans et 6 mois
En 1967
63 ans et 9 mois
À partir du 1er janvier 1968
64 ans *Sources : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14043 / NEXEM
ARTICLE 6.1 : EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES AGES
L'association affirme le principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les salariés séniors bénéficieront des mêmes garanties présentées dans l’article 5.2 de manière équitable. Une attention particulière sera attachée dans l’accompagnement jusqu’à la retraite des salariés. D’un point de vue gestion des carrières, un salarié est sénior dès l’âge de 45 ans. Cependant l’association fait le choix d’établir des critères d’âges pour certains dispositifs ci-dessous.
Il sera proposé d’être référent, tuteur/parrain afin de transmettre ses compétences à la jeune génération.
L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des salariés séniors compte tenu des effets du vieillissement et de l'usure professionnelle.
L'association propose à ce que les salariés âgés d'au moins 55 ans, occupant des postes de nuit (Agent des Services Intérieurs), soient reclassés dans des postes de même qualification ne subissant pas les facteurs de pénibilité tels que définis par la loi dès que celui-ci en fera la demande à l’occasion notamment d’un entretien professionnel et/ou de carrière.
Les salariés de 58 ans et plus bénéficieront, en accord avec l'employeur d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel.
Le passage à temps partiel de ces salariés pourra être facilité par l’utilisation du compte épargne temps (CET) dans la limite des droits capitalisés par ces salariés et dans le respect de la règlementation relative au CET. Ainsi, les salariés seniors pourront bénéficier des systèmes en vigueur sur le dispositif d’emploi cumul emploi retraite sous réserve de validation de l’employeur. Des formations relatives à la prévention de la pénibilité pourront être proposées.
Une priorité à la mobilité interne est créée pour les salariés de 55 ans et plus. Les candidatures internes seront examinées en priorité sur des postes de jour relevant de leurs compétences conformément à la GEPP.
ARTICLE 6.3 : ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET GESTION DES AGES
Chaque salarié doit être en mesure de bénéficier d'un temps de formation permettant d'aborder positivement les étapes et changements dans son parcours professionnel et de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Ainsi, le plan de formation pourra privilégier les classes d’âges 18-29 ans et 50 ans et plus sur les trois prochaines années.
ARTICLE 7 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes est un élément essentiel afin que l'association conserve ces savoirs et compétences en son sein et qu'ils ne disparaissent pas avec le départ d'un salarié.
Les modalités de transmission des compétences seront notamment les suivantes
Par des échanges de pratiques et de savoirs intergénérationnels ;
Par des actions de tutorat et/ou de parrainage.
L'association organisera les équipes de travail en prenant soin, d'associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes. L'association s'engage à valoriser le développement de la fonction tutorale afin de compter au moins 2 salariés formés. Les salariés âgés d'au moins 45 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de parrain.
ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, l'association s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l'accord du 31 décembre 2012 et à développer la mixité des emplois conformément aux articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du code du travail. L’Association calcul, affiche et déclare annuellement l’Index Egalité Femmes/Hommes. L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femme-homme,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD
En application de l'article L. 5121-11 du code du travail le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction Générale :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association ayant ou non signé l’accord
Deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DDETS 26 de Valence,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence,
Un exemplaire anonymisé sera communiqué aux Commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation de branche.
Un exemplaire anonymisé sera soumis à une procédure d’agrément Accolade concernant les structures non-soumises au CPOM.
Le présent avenant sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage et sur le réseau informatique de l’association. Il sera également mis en ligne sur l’intranet de l’Association. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Laurent en Royans, le 21 mai 2025 en 5 exemplaires originaux
right Pour Sud Santé Social
C. O Déléguée Syndical
Pour Sud Santé Social
C. O Déléguée Syndical
Pour l’Association La Providence
LE. D Directeur Général
Pour l’Association La Providence
LE. D Directeur Général
Annexes :
Annexe 1 : Diagnostic préalable à la négociation ;
Annexe 2 : Tableau récapitulatif des engagements, des indicateurs et des dates de mise en œuvre ;
Annexe 3 : Aides financières accordées aux entreprises dans le cadre d’une alternance ;
Annexe 1 : Diagnostic préalable à la négociation,
La pyramide des âges
*période du 01/01/2024 au 31/12/2024
L’emploi des jeunes et des séniors ;
Les effectifs en 2024 :
Année 2024 tranche d’âge
Cadre
Candidat élève éducateur
Educatif et pédagogique
Médecin
Para médical
Professeurs
Services généraux et administratifs
Soignant
Total
16 - 29
1
15
3 1 3 5 28
30 - 39
3
29 1 3 6 14 3 59
40 - 49
12
29
5 8 15 9 78
50 - 70
5 2 30 4 5 6 34 12 98
TOTAL
21
2
103
5
16
21
66
29
263
Les embauches en 2024 :
Classes d’âges
Quantités
18 à 29 ans 7 30 à 39 ans 8 40 à 49 ans 11 50 ans et plus 13
Les prévisions de départ en retraite ;
Depuis la réforme des retraites en 2023, certains salariés se voient contraint de décaler leur départ à la retraite. Tel est le cas des salariés nés
à compter de septembre 1961.
Ainsi, en considérant l’âge légal de départ en fonction de la réforme (et sous conditions d’obtention des trimestres cotisés) :
Personnes nées entre janvier et août 1961 → Retraite atteinte dès 2023-2024.
Personnes nées entre septembre et décembre 1961 → Retraite atteinte en 2024-2025.
Personnes nées en 1962 (jusqu'à septembre) → Retraite atteinte fin 2025.
Selon les effectifs en vigueur au 01/01/2025, et pour la durée de l’accord, cela représenterai en départ possible :
Date de naissance
Age
Age légal de départ
Année retraite (si tous les trimestres)
18/01/1962
63 ans
62 ans et 6 mois
19/07/2024
26/01/1962
63 ans
62 ans et 6 mois
27/07/2024
09/02/1962
62 ans
62 ans et 9 mois
10/08/2024
26/07/1962
62 ans
62 ans et 6 mois
24/01/2025
20/08/1962
62 ans
62 ans et 6 mois
18/02/2025
04/07/1963
61 ans
62 ans et 9 mois
03/04/2026
18/07/1963
61 ans
62 ans et 9 mois
17/04/2026
23/07/1963
61 ans
62 ans et 9 mois
22/04/2026
13/09/1963
61 ans
62 ans et 9 mois
13/06/2026
02/11/1963
61 ans
62 ans et 9 mois
02/08/2026
24/01/1964
61 ans
63 ans
23/01/2027
31/01/1964
61 ans
63 ans
30/01/2027
21/04/1964
60 ans
63 ans
21/04/2027
23/11/1964
60 ans
63 ans
23/11/2027
Les perspectives de recrutement ;
Les recrutements demeurent imprévisibles, mais au 31/12/2024, l’association dénombre :
24 CDD pour accroissement ou remplacement ;
Un contrat en alternance de deux ans sur un poste de Psychomotricien ;
5 départs à la retraite possible en 2025, 5 en 2026, 4 en 2027 ;
Autre : selon démission et licenciement X imprévisible.
Les conditions de travail des séniors ;
Dans la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels, un salarié entre dans la catégorie des seniors,
à partir de 45 ans.
Le questionnaire SATIN sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail, nous permet d’analyser pour les salariés de plus de 45 ans sur 2023. A des fins d’analyse pertinente, une sélection des items essentiels a été réalisé ci-dessous.
Moyenne des réponses des séniors (45 ans et plus/ note sur 5)
Items
Note
Items
Note
Le niveau de sécurité d’emploi dans l’entreprise 3 Globalement, mon environnement physique de travail 4 Mes capacités de réflexion ou d’attention 3 Globalement, le contexte organisationnel 3 Je me sens lessivé(e) par mon travail 3 Je trouve que ma santé est globalement 4 Je me sens stressé(e) par mon travail 3
Je trouve que mon moral est globalement
4 L’ambiance qui règne dans l’entreprise 3 Globalement, le cadrage de mon activité 3 J’aime mon travail 5 Globalement, ce que je fais dans mon travail (exigences, variété, utilité, …) 4 Ma rémunération 3
Ma confiance en l'avenir est globalement
3
L’égalité professionnelle femme/homme ;
Annexe 2 : Tableau récapitulatif des engagements, des indicateurs
et des dates de mise en œuvre
Engagements
Précisions
Temporalité
Maintenir et garantir le respect de l’Article L1132-1 du Code du travail, régissant le principe et la définition des mentions discriminatoires dans le cadre d’un recrutement notamment
Déjà en place
Adapter ses techniques de recrutement afin de les rendre accessibles à cette classe d’âge (compréhensibles, facilités, prendre en compte le profil dans son entièreté et non seulement l’expérience et/ou diplôme)
D’ici fin d’année 2025.
Prioriser les propositions de passage en CDD à CDI à la classe d’âge 18-29 ans
Dès l’adoption de l’accord
Travail en réseau avec les Missions Locales, France Travail et solliciter les aides à l’embauche de chaque dispositif quand c’est possible
D’ici fin d’année 2025.
Travail en réseau avec les centres de formations
D’ici fin d’année 2025.
Participer aux forums, interventions autour de la population jeune
D’ici 2026.
Diffuser sur les réseaux sociaux professionnels les offres et actualités de l’association
D’ici 2026.
Application de la procédure d’intégration
Déjà en place
Edition d’une charte GEPP formalisée
D’ici fin d’année 2025.
Application de la charte GEPP
Remise des fiches de postes D’ici fin d’année 2025. Intégration dans le système de formation Déjà en place Entretiens professionnels et carrières Déjà en place Entretiens annuels Dès l’adoption de l’accord Commission formation Déjà en place
Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel
Dans le trimestre qui suit l’adoption de l’accord.
Proposition de reclassement des salariés de 55 ans et plus (sur poste agent de service intérieur et surveillants de nuit)
D’ici fin d’année 2025.
Mobilité interne accrue pour les 55 ans et plus
D’ici fin d’année 2025.
Mentorat des jeunes salariés par les seniors (+45 ans)
D’ici 2026.
Annexe 3 : Aides financières accordées aux entreprises dans le cadre d’une alternance :
Les modalités de l’aide financière accordée pour le recrutement d’un alternant ont été modifiées en 2025. Ils sont donc à consulter régulièrement. Pour bénéficier de l’aide à l’embauche d’un alternant, trois conditions doivent être remplies :
Le contrat doit être un contrat d'apprentissage ;
Le contrat doit être conclu à compter du 1er janvier 2025 ;
L'apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inférieur ou égal au niveau 4 (niveau Baccalauréat maximum) du cadre national des certifications professionnelles (ou bac + 2 ans dans les Outre-mer) ;
L'entreprise doit compter moins de 250 salariés (L’association ne peut plus prétendre à cette aide).
Différences entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation
Contrat apprentissage
Contrat de professionnalisation
Type de contrat
Contrat à durée limitée (CDL)
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Contrat à durée déterminée (CDD)
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Durée du contrat
6 mois au minimum à 3 ans au maximum.
La durée maximale du contrat peut être portée à
4 ans lorsque l'apprenti est un travailleur handicapé.
S'il s'agit d'un CDD, la
durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois.
Elle peut être allongée jusqu'à
36 mois dans certaines situations.
Conditions d'âge
De
16 à 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour)
L'âge
maximum peut être porté à 35 ans au plus (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :
L'apprenti
signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu
Le
précédent contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté, ou pour inaptitude physique.
Il ne doit alors pas s'écouler
plus d'1 an entre les 2 contrats.
Il n'y a
pas d'âge limite si l'apprenti est dans une des situations suivantes :
Il est reconnu travailleur handicapé
Il envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme
Il est un sportif de haut niveau ou il n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé (prolongation maximum d'1 an).
De
16 à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter la formation initiale
De
26 ans et plus pour les demandeurs d'emploi
Sans condition d'âge pour les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH et pour les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)
