L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA ROSEE COSMETIQUES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société La Rosée Cosmétiques, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 800 064 230 00017, dont le siège social se situe 5 rue du Plat – 69002 Lyon,
Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur général délégué et ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
d’une part,
ET
XXX, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC Après validation par les salariés de La Rosée Cosmétiques, à la majorité des suffrages exprimés,
d'autre part,
PREAMBULE :
Le personnel de La Rosée Cosmétiques est spécialisé dans la commercialisation de produits Cosmétiques et applique à ce titre la convention collective de branche des Industries Chimiques (IDCC 0044).
La Rosée Cosmétiques occupe actuellement environ 80 salariés, est dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique.
Le présent accord a pour objectifs principaux de :
mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels La Rosée Cosmétiques est confrontée,
prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains salariés, en les accompagnant de garanties visant à assurer leur droit au repos et à protéger leur santé.
Le présent accord s’applique prioritairement aux dispositions convenues au niveau de la branche.
ARTICLE 1 – Dispositions générales
1.1. Objet et Champ d’application
Le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des règles applicables au temps de travail de La Rosée Cosmétiques. Il en fixe la durée collective et ses aménagements.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de La Rosée Cosmétiques, collaborateurs non cadres et collaborateurs cadres de la Société, à savoir les salariés sous contrat à durée indéterminée mais également notamment les salariés en contrat à durée déterminée, les travailleurs intérimaires ou les salariés mis à disposition.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail:
l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise.
Sont également exclus de l’aménagement du temps travail prévu par cet accord :
les salariés à temps partiel,
les salariés en alternance,
les salariés dont l’organisation du travail nécessite des horaires hebdomadaires fixes.
1.2. Travail effectif – temps de trajet et déplacement
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps consacré au trajet (aller ou retour) entre le domicile et le lieu de travail (société ou client) n’est pas un temps de travail effectif.
ARTICLE 2 – Organisation du temps de travail sur l’année pour les collaborateurs non-cadres non autonomes
L’organisation du temps de travail sur l’année prévue au présent article est applicable à l’ensemble des salariés non-cadres non autonomes pour lesquels l’accord est applicable.
2.1. Durée de travail applicable
Afin de répondre aux besoins de fonctionnement de l’activité de la Société et aux aspirations des salariés non-cadres non autonomes, les parties conviennent de la mise en place d’une répartition annuelle du temps de travail, soit 1 607 heures de travail effectif sur 12 mois pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité.
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N).
2.2. Répartition de la durée de travail et horaires de travail
Les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail s’établit sur une base horaire moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures par semaine et que, dès lors, les salariés pourront bénéficier de jours de repos supplémentaires permettant sur la période annuelle de veiller au respect de la durée annuelle de travail rappelée ci-dessus au 2.1.
Dans le cadre de la période annuelle de référence (1er janvier N au 31 décembre N), la base horaire moyenne hebdomadaire retenue est de
37 heures en moyenne par semaine, pouvant permettre aux salariés de bénéficier, en contrepartie, de 8 jours de repos, dits jours RTT.
Ces jours étant liés au nombre d’heures normalement travaillés par le salarié dans l’année, ils seront réduits proportionnellement à toutes les absences autres que congés payés, jours fériés et heures de délégation.
Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour la détermination des droits du salarié au titre des jours de repos, dits RTT ou pour le décompte du temps de travail.
Les jours de repos dits jours RTT doivent être pris après accord de la hiérarchie, sous réserve de satisfaire aux besoins de fonctionnement de chaque groupe.
Les jours de repos doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée.
Par principe, ils doivent être intégralement pris sur l’année de référence et au plus tard le 31 janvier qui suit : les jours de repos non pris à cette date sont perdus.
A titre exceptionnel, s’ils n’ont pas pu être pris pour des raisons liées à l’activité du fait de la Direction, ils pourront être rémunérés avec une majoration de 10%.
2.3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les horaires de travail sont organisés selon les dispositions légales, soit par affichage de l’horaire collectif applicable pour chaque service ou équipe, soit par décompte individuel.
Ces horaires pourront être modulés sur l’année pour répondre à la saisonnalité de l’activité. En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours calendaires. Ce délai sera réduit à 5 jours calendaires, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques. En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
2.4. Heures supplémentaires
2.4.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail telle que fixée par l’article 2.1 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont uniquement celles commandées par la direction. Ainsi, aucun salarié ne peut prendre l’initiative de modifier à la hausse la planification de la durée du travail le concernant sans obtenir d’abord un accord écrit de sa hiérarchie, afin notamment de fixer les modalités de compensation dans son planning de cette hausse exceptionnelle pour permettre le respect de la durée du travail annuelle.
2.4.2. Contreparties aux heures supplémentaires
L’objectif de l’aménagement du temps de travail est notamment d’éviter l’accomplissement d’heures supplémentaires et de réguler dans la période annuelle les éventuels dépassements constatés certaines semaines par d’autres semaines moins chargées.
Si des heures supplémentaires devaient malgré tout, à titre exceptionnel, être constatées en fin de période dans le respect du point 2.4.1, le souhait est de privilégier le repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires bénéficieront d’un taux majoré de 10 % pour les heures supplémentaires accomplies jusqu’à la 90ème heure supplémentaire, et de 25% au-delà. La compensation des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera donc assurée en priorité par l’octroi de repos compensateur de remplacement, sur décision de la société. En cas d’octroi d’un repos compensateur, chaque salarié sera informé dans le mois suivant la fin de la période annuelle du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis. Ces heures de repos compensateur de remplacement devront être prises dans les 5 mois qui suivront la notification du droit. Le salarié devra impérativement faire une demande de prise au moins 15 jours avant la journée de repos. La Direction aura la possibilité de refuser pour des motifs liés à l’organisation du service. En cas de non prise dans les 5 mois précités, la Direction pourra fixer unilatéralement la prise des journées de repos restant éventuellement à prendre avant la fin de la période annuelle en cours. En cas de paiement des heures supplémentaires, ce paiement sera effectué au plus tard dans les 2 mois qui suivent la fin de la période annuelle.
2.4.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect de l’article 2.4.1 ci-dessus dans la limite d’un contingent annuel. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, c’est-à-dire 1 607 heures annuelles, et non compensées par un repos équivalent. En application des dispositions conventionnelles, le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 90 heures.
2.5. Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base horaire moyenne de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant le mois considéré.
2.6. Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues conformément aux dispositions légales en vigueur et sur la base du salaire mensuel lissé.
A ce titre, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées, dans le compteur d’heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
2.7. Arrivée ou départ en cours de période annuelle
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (dans l’hypothèse d’une embauche en cours de période) ou au terme du contrat (dans l’hypothèse d’une rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié et des jours de RTT pris par le salarié pendant cette période.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. Un complément de salaire est effectué dans le cas contraire.
Dans les deux cas, la régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
2.8. Décompte des temps
Les horaires de travail sont organisés selon les dispositions légales, soit par affichage de l’horaire collectif applicable pour chaque service ou équipe, soit par décompte individuel (horaires individuels).
ARTICLE 3 – Forfait jours de travail sur l’année pour les cadres et les non-cadres autonomes
3.1. Cadres et non-cadres concernés
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres et non-cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif de leur service.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de la Société.
Les « salariés autonomes » concernés par le présent article sont donc, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (à l’exclusion des cadres dirigeants) :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3.2. Période de référence, nombre de jours de travail compris dans le forfait, modalités de prise des jours de repos
3.2.1. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est
l’année civile du 1er janvier N au 31 décembre N.
3.2.2. Nombre de jours de travail compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence est fixé
à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
En cas d’entrée ou sortie en cours de période, un calcul spécifique est appliqué.
3.2.3. Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
3.2.4. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail,
sans toutefois pouvoir être inférieur à 11 jours de repos. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence annuelle (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée. Ils pourront être pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Par principe, ils doivent être intégralement pris sur l’année de référence et au plus tard le 31 janvier qui suit : les jours de repos non pris à cette date sont perdus.
3.2.5 Dépassement du forfait En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération pour les jours travaillés au-delà de 218 jours correspondant au forfait annuel légal.
L’indemnisation des jours de repos rachetés sera versée au plus tard avec la paie du mois du rachat.
Ce dispositif ne pourra dans tous les cas, porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié devra faire sa demande de rachat 60 jours au minimum avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Le salarié pourra revenir sur sa demande de rachat sous réserve de respecter un délai de 30 jours avant le terme de la période de référence.
3.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.
3.4. Décompte et déclaration des jours travaillés
3.4.1. Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du Travail.
3.4.2. Système de décompte – Contenu de l’auto-déclaration
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen du logiciel de paie mis en place dans la Société.
Le décompte annuel permettra notamment d’identifier les jours de repos, les jours d’absence et les jours de congés payés.
Les absences et congés payés seront gérés entièrement par le SIRH mis en place au sein de La Rosée Cosmétiques. En cas de modification ou d’absences non prévisionnelles, il conviendra de prévenir le Service Ressources Humaines.
Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées fera l’objet par le supérieur hiérarchique d’un suivi régulier pour l’ensemble des salariés au forfait jours. En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
3.4.3. Contrôle de la Direction
La Direction étudiera de façon périodique les missions du salarié, afin de vérifier si la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.5. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
3.5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des collaborateurs, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
3.5.2. Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures consécutives comprenant le dimanche sauf dérogation dans les conditions de la convention collective nationale.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés autonomes veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
3.5.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.6. Entretiens périodiques
3.6.1. Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
3.6.2. Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction.
3.6.3. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.7. Droit à la déconnexion
Les salariés doivent exercer leur droit à la déconnexion.
A cette fin, ils seront tenus de respecter le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise et plus précisément de :
se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;
veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors de leur temps de travail, sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle ;
respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
3.8. Rémunération
Les salariés autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés sur le mois.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
3.9. Arrivée et départ en cours de période de référence
3.9.1. Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Enfin, il est déduit de cette opération : -Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; -Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Les jours de repos seront arrondis par tranche de 0,5 supérieure.
3.9.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le collaborateur aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
3.10. Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération mensuelle / 21,67 (soit le nombre de jours ouvrés moyen mensuel) ».
ARTICLE 4 – Dispositions finales
4.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-26 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Une fois approuvé, il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou règlementaire portant notamment sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
4.2. Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Les parties auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.
4.3. Dépôt légal et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société :
en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
4.4. Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet. Le texte de l’accord sera en outre tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’Intranet ou le portail salarié.
Fait à Lyon le 04 octobre 2023 En 1 exemplaire électronique original,
Pour La Rosée Cosmétiques
XXX, DGD
Pour les salariés, XXX, mandaté par la CFE-CGC :
Validation par référendum : voir feuille d’émargement
