Accord d’entreprise relatif A la durée et à l’organisation du temps de travail
Entre les soussignés : L’Entreprise Adaptée La Ruche, dont le siège est situé 180 avenue Marcel Unal - 82000 MONTAUBAN, représentée par Madame X, en sa qualité de Directrice,
Et, Monsieur X, représentant titulaire du Comité Social et Economique, élu à la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 23 mai 2023.
Les parties conviennent de mettre en place l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise Adaptée LA RUCHE et vient se substituer à l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours signé par les membres du Comité Social et Economique en date du 12 avril 2022.
Préambule
L’Entreprise Adaptée LA RUCHE exerce ses activités dans un contexte marqué par la diversité de ses prestations : gestion quotidienne de la restauration collective, organisation de prestations traiteur ponctuelles, adaptation de l’activité en fonction des périodes scolaires et des besoins des clients…
L’association emploie des travailleurs en situation de handicap et s’engage à veiller à ce que l’organisation du temps de travail leur permette leur pleine participation à l’activité.
Afin de répondre à ces exigences tout en garantissant la sécurité juridique et le respect des droits des salariés, une meilleure adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est apparu nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail annualisée.
Le présent accord poursuit plusieurs objectifs :
Permettre une organisation souple du travail, adaptée aux variations d’activité,
Assurer le respect des dispositions légales en matière de durée du travail et de repos,
Garantir une gestion équitable des temps de travail pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel,
Sécuriser les modalités particulières liées aux fermetures annuelles, aux prestations traiteur en soirée et aux temps d’habillage,
Offrir aux encadrants une organisation adaptée à leurs responsabilités, au moyen de dispositifs de forfait.
Le présent accord s’inscrit dans une logique d’équilibre entre les besoins de l’entreprise et la qualité des conditions de travail des salariés.
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 - Définition de la durée du travail
Les parties signataires s’accordent à reprendre la définition de la durée du travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail : “la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.
Article 3 - Période de référence
La période de référence pour l’organisation du travail correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Article 4 – Organisation des absences et continuité du service
En dehors des périodes de fermeture prévues aux articles 5 et 6, les absences sont organisées de manière à garantir la continuité du service. Le responsable veille, en concertation avec les équipes, d’une répartition équilibrée des congés et absences en fonction des besoins de l’activité.
Article 5 - Congés payés et fermetures annuelles
Les congés payés sont acquis sur la période de référence allant du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les congés payés peuvent être pris au cours de la période de consommation fixée du
1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
L’entreprise peut prévoir des périodes de fermeture annuelle correspondant à des congés payés obligatoires pour l’ensemble des salariés
Ces périodes de fermeture sont fixées par la direction après information du CSE et communiquées aux salariés au plus tard deux mois avant leur prise effective, conformément au code du travail.
Lorsque le salarié ne dispose plus de jours de congés payés et qu’il ne peut mobiliser d’autres jours (notamment les jours de repos issus de l’annualisation, repos forfait jours, …), la fermeture de l’entreprise entraîne une absence non rémunérée sur la période concernée.
Article 6 - Fermetures exceptionnelles de l’entreprise
L’entreprise peut décider, en raison d’une diminution prévisionnelle significative de l’activité, de fermer ses locaux. Le salarié est informé a minima deux mois à l’avance de cette fermeture prévisionnelle.
Ces fermetures sont compensées selon l’ordre suivant :
par l’employeur à raison de un jour par année civile
par l’utilisation des jours de repos spécifiques prévus à l’article 13,
à défaut, par l’utilisation de jours de récupération issus de l’annualisation, décomptés du compteur de lissage ou repos forfait jours,
en dernier recours, sur les congés payés restants du salarié.
Lorsque le salarié ne dispose plus de jours mobilisables, la fermeture exceptionnelle entraîne une absence non rémunérée.
Article 7 – Pause repas et avantage en nature
Les salariés bénéficient d’une pause repas de 30 minutes. Cette pause est décomptée automatiquement du compteur du salarié, sans que celui-ci n’ait besoin de débadger en fin de matinée et badger en début d’après-midi dans le cas d’une journée totale de travail. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Pendant cette pause, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur. Un repas est mis à disposition des salariés pendant cette pause. Sa fourniture constitue un avantage en nature, évalué et déclaré conformément au barème en vigueur de l’Urssaf.
Article 8 – Journée de solidarité
Conformément aux articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, une journée de solidarité est instituée au sein de l’entreprise. Elle consiste en une journée supplémentaire de travail non rémunérée, destinée au financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les salariés à temps plein, cette journée correspond à 7 heures de travail. Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité est, par principe, accomplie par l’imputation d’un
jour de récupération issue de l’annualisation ou du repos forfait jours.
À titre exceptionnel, et à la demande expresse du salarié, elle peut être effectuée sous une autre forme, sous réserve de l’accord de l’employeur et du respect des dispositions légales relatives au temps de travail et aux repos.
TITRE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL
Article 9 - Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés, y compris les salariés à temps partiel, à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait en jours.
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires.
Article 10 - Définition de l’horaire collectif de travail
L’horaire collectif de travail correspond à l’horaire s’appliquant à un groupe de salariés. Conformément à l’article L.3171-1 du code du travail, l’employeur affiche les heures de début et de fin ainsi que la durée des repos.
Les salariés travaillent selon des horaires collectifs fixés par l’employeur. En cas de variation d’activité, l’employeur peut demander le dépassement de ces horaires collectifs, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l’avance. Ces heures seront compensées ultérieurement par un ajustement des horaires dans le cadre de l’annualisation, de manière à respecter la durée annuelle de travail prévue pour chaque salarié.
Le suivi du temps de travail est assuré au moyen d’un logiciel de gestion du temps avec badgeage, qui enregistre les heures d’entrée et de sortie de chaque salarié. Ces enregistrements constituent la référence officielle du temps de travail effectif, sous réserve de validation par le responsable en cas d’anomalie.
Article 11 – Référence annuelle et horaire de référence La durée du travail est fixée à 1 607 heures par an, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La rémunération est lissée sur l’année, quel que soit le nombre d’heures accomplies chaque semaine.
Le
logiciel de gestion du temps permet de suivre en continu le cumul des heures effectuées par chaque salarié sur la période annuelle de référence, afin d’assurer le respect des plafonds légaux et contractuels.
Pour un salarié à temps complet, cela correspond à :
une durée mensuelle de 151.67 heures,
un horaire théorique journalier de 7 heures.
En cas d’absence, ces durées théoriques servent de base de décompte.
Pour les salariés à temps partiel, les durées journalières, hebdomadaires et annuelles théoriques sont définies dans leur contrat de travail.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, la rémunération est calculée au prorata du temps de présence sur l’année, en tenant compte des heures théoriques correspondant à la période travaillée.
En cas de départ du salarié, un
recalcul du solde d’annualisation est effectué sur la base des heures réellement effectuées. Les heures accomplies au-delà ou en deçà de la durée théorique annuelle donnent lieu, selon le cas, à régularisation positive ou négative sur le dernier bulletin de paie. La régularisation négative ne s’applique qu’en cas d’absence imputable au salarié ou non assimilée à du temps de travail effectif.
À la fin de la période annuelle de référence, les heures accomplies au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail. Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire, conformément à la réglementation en vigueur. Aucune heure ne peut être reportée sur l’exercice suivant.
Article 12 - Organisation des horaires
Les horaires de travail sont établis par le responsable et portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage, qui constitue la communication officielle prévue par le code du travail.
Toute modification des horaires liée aux besoins de l’activité (prestations traiteur, mesures relatives à la continuité d’activité etc.) est communiquée aux salariés
au moins 7 jours à l’avance. En cas de prestation exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours.
Est considérée comme prestation exceptionnelle, toute intervention imprévisible liée à une commande urgente, une continuité de service ou une nécessité opérationnelle immédiate, nécessitant une mobilisation hors des conditions habituelles d’exécution.
En tout état de cause, le temps de travail ne peut excéder :
10 heures par jours ;
48 heures dans une même semaine ;
44 heures en moyennes sur 12 semaines consécutives.
De même, les temps de repos les durées de repos ne peuvent être inférieures à :
11 heures consécutives de repos quotidien. Cette durée peut être portée à 9 heures de manière exceptionnelle pour faire face à un surcroit d’activité. Les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos au moins équivalente
ou d’une compensation financière de 50 % du salaire correspondant aux heures travaillées pendant la réduction du repos.
35 heures consécutives de repos hebdomadaire,
Article 13 – Temps d’habillage et de déshabillage
Le port d’une tenue de travail spécifique est obligatoire dans l’entreprise. Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais celui-ci devant être effectué dans l’entreprise il doit faire l’objet d’une contrepartie, conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail
En contrepartie de cette obligation, les salariés bénéficient de 2 jours de repos par an.
Ces jours, distincts des congés payés légaux, des jours de récupération et des jours de repos forfait jours, constituent une contrepartie spécifique liée à l’obligation d’habillage et de déshabillage.
Ils sont utilisés en priorité lors des fermetures exceptionnelles visées à l’article 6. Lorsqu’ils ne sont pas mobilisés à ce titre, ils peuvent être posés individuellement, après accord de responsable.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de jours de repos compensateur est calculé au prorata temporis de leur temps de présence sur l’année de référence, sur la base de la formule suivante : Jours de repos dus = jours de repos annuels X (mois de présence /12)
Le droit est arrondi au ½ jour le plus proche.
Les salariés quittant l’entreprise avant d’avoir pris la totalité des jours de repos acquis verront leurs droits régularisés sur le solde de tout compte.
Les salariés quittant l’entreprise avant d’avoir bénéficié de la totalité de ces repos verront leurs droits régularisés sur le solde de tout compte.
Article 14 - Travail en soirée et modalités de compensation
Est considéré comme travail en soirée toute période de travail réalisée
à partir de 18h.
Compensation des prestations réalisées entre 18h00 et 22h00 :
Les salariés peuvent être amenés à assurer des prestations au-delà de leur horaire habituel, sur la plage horaire
18h00–22h00. Ces heures ouvrent droit à une compensation, au choix du salarié :
Récupération sous forme de repos
Programmée dans les meilleurs délais et
au plus tard dans les 3 mois suivant la prestation, en accord avec le salarié et son responsable.
Ces heures sont intégrées dans le dispositif d’annualisation et
ne donnent pas lieu à majoration, tant que la durée annuelle de travail n’excède pas 1 607 heures.
Compensation financière
Calculée comme suit :
nombre d’heures effectuées × taux horaire du salarié.
Versée
le mois suivant la réalisation de la prestation.
Le mode de compensation est au libre choix du salarié. Dans tous les cas, la compensation (repos ou financière) est
majorée de 10 % par heure.
Compensation des prestations réalisées au-delà de 22h00 :
Toute heure effectuée
après 22h00 ouvre droit à compensation, selon les mêmes modalités que ci-dessus :
Repos compensateur, ou
Compensation financière, calculée sur la base nombre d’heures effectuées × taux horaire du salarié, versée le mois suivant la prestation.
Le mode de compensation est au libre choix du salarié. Dans tous les cas, la compensation (repos ou financière) applicable aux heures effectuées au-delà de 22h00 est
majorée de 20 % par heure.
Le salarié doit communiquer
dans les meilleurs délais à son responsable son choix de compensation (repos ou indemnisation financière), afin de permettre une organisation optimale des activités.
Article 15 – Coupures liées aux prestations en soirée
Lorsqu’une prestation en soirée est programmée, une coupure peut être organisée dans la journée. Sa durée ne peut excéder 5 heures et l’amplitude journalière (entre le début et la fin de la journée de travail) ne peut excéder 13 heures. Durant cette coupure, le salarié est libre de vaquer à ses occupations.
Article 16 – Heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, soit 1607 heures et qui relèvent de l’initiative de l’employeur sont considérées comme des heures supplémentaires.
Article 17 – Temps partiel et heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est annualisée sur la base contractuelle.
Les heures complémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle, dans la limite de 10 % de cette durée, ou jusqu’à un tiers avec l’accord écrit du salarié. Ces heures donnent lieu à la rémunération et, le cas échéant, à la majoration prévue par la loi.
Les dépassements ponctuels de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ne sont pas considérés comme des heures complémentaires, dès lors que la durée moyenne annuelle n’excède pas la durée contractuelle prévue. Ces dépassements doivent rester occasionnels et être compensés sur l’année par des périodes de moindre activité. A la fin de la période annuelle de référence, les heures excédant la durée contractuelle sont décomptées comme des heures complémentaires.
Un suivi du temps de travail effectif est assuré tout au long de la période annuelle par le logiciel de gestion du temps afin de garantir le respect de la durée contractuelle.
Toute modification de la répartition de la durée ou des horaires de travail d’un salarié à temps partiel est communiquée par écrit, par tout moyen conférant date certaine,
au moins sept jours calendaires à l’avance, sauf accord du salarié pour un délai plus court en cas de circonstance exceptionnelle liée à l’activité.
Article 18 – Suivi et contrôle
Le suivi du temps de travail est assuré au moyen d’un
logiciel de gestion du temps avec badgeage.
Ce dispositif permet d’enregistrer de manière fiable et objective les heures de début et de fin d’activité et les absences.
Les données collectées sont utilisées exclusivement pour la gestion du temps de travail, la paie, et le respect des dispositions légales. Elles sont conservées conformément aux durées prévues par la réglementation en vigueur.
Les salariés ont accès à leurs propres données de pointage et peuvent en demander la rectification en cas d’erreur constatée.
Le dispositif respecte les exigences de la
CNIL et du Règlement général sur la protection des données (RGPD).
La direction s’engage à informer le
CSE de la mise en œuvre et du fonctionnement du système de gestion du temps, conformément aux dispositions du Code du travail.
TITRE III : DISPOSITIONS FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 19 – Champ d’application
Périmètre concerné
Le présent titre s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise Adaptée LA RUCHE.
Catégories de salariés concernés
Dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours les personnes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leur fonction, et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Au sein de notre entreprise, il s’agit des personnes exerçant les fonctions de
managers de site ainsi que les chefs de cuisine.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu à suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein de la collectivité de travail.
Article 20 - Période de référence
La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Les journées sont donc décomptées dans le cadre de l’année civile.
Article 21 – Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
218 jours par année civile, pour un salarié présent sur la totalité de la période.
Article 22 – Forfait réduit
Pour les salariés entrant dans le champ du présent accord et souhaitant travailler sur la base d’un forfait réduit, le nombre de jours de travail est proratisé. Cette conversion se fait en arrondissant à l’entier inférieur le nombre de jour de travail.
La répartition du nombre de jours travaillés doit se faire de manière homogène sur l’ensemble de la période de référence.
Article 23 – Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés déterminés dans la convention individuelle de forfait, les salariés ont le droit à des jours de repos.
La détermination du nombre de jours de repos s’effectue avec le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires (365 jours ou 366 en cas d’année bisextile), auquel on soustrait :
le nombre de samedis et dimanches
les 25 jours de congés payés (droit complet)
le nombre de jours fériés
le nombre de jours travaillés
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, congés pour fractionnement, …) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année civile complète et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés qui n’ont pas encore acquis l’intégralité de leurs congés payés au titre de l’année de référence, le nombre de jours effectivement travaillés pourra exceptionnellement dépasser le nombre de jours prévu dans le forfait annuel. Ce dépassement correspond exclusivement aux jours de congés légaux non encore acquis.
Article 24 – Temps de repos des salaries en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - d’un repos de 35 heures hebdomadaires consécutifs, dont le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours, « Repos forfait-jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 25 – Temps de déplacement
La rémunération forfaitaire couvre l’intégralité du temps consacré par le salarié à l’accomplissement de ses fonctions, y compris les temps de déplacement.
Article 26 - Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Ces conventions individuelles de forfait fixeront notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait.
Article 27 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.
Article 28 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, …) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Article 29 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette même période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris (cf. circulaire DGEFP/DRT n°2000-07 du 6 décembre 2000).
Lors d’un départ de l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris :
►1ère hypothèse : le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf si l’employeur en fait la demande, ces jours devront être consommés avant le départ de l’entreprise. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
►2ème hypothèse : le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Article 30 - Modalités de consommation des jours de repos
Le travail des salariés en forfait jours se décompte en
½ journées de travail.
Pour garantir la consommation des jours de repos au terme de l’année civile, et un étalement de la consommation, les salariés concernés étant présents sur la totalité de l’année civile devront avoir consommé la moitié de leur droit annuel au 31/08 de l’année en cours.
Article 31 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos (cf. article 4 du présent accord).
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la forme d’un tableau mensuel déclaratif, signé par ce dernier et visé par le responsable hiérarchique.
Article 32 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Entretien annuel
Les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel. Lors de cet entretien, chaque salarié échange avec son responsable sur la charge de travail, l’adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des durées minimales de repos, le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans. Ce bilan formel annuel, est conjointement signé par le salarié et son manager.
Entretiens réguliers
L’entretien indiqué ci-dessus est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Entretien « d’alerte »
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel le recevra dans les meilleurs délais.
Article 33 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail et notamment durant les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail,
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels,
doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter l’employeur.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
TITRE 4 – APPLICATION DE L'ACCORD
Article 34 – Application de l’accord
Signature de l’accord
Cet accord a été conclu, conformément à l’article L.2232-23-1 du code du travail, avec le membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 23 mai 2023.
Entrée en vigueur
Cet accord ne constitue pas un engagement de l’employeur mais un accord qui entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues à l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L.2232-23-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent, en cas de modification des textes légaux et réglementaires portant sur les dispositions prévues par le présent accord, de se réunir en vue de réexaminer leurs conséquences sur ledit accord et arrêter les modifications nécessaires.
Article 35 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé, auprès de l’administration, sur la plateforme de « Téléaccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, (en version pdf.) accompagné d’une version docx ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.
