ACCORD D’ENTREPRISE METTANT EN PLACE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SCIC LA SAINTE EULALIENNE
ENTRE
La SCIC LA SAINTE EULALIENNE dont le siège social se trouve 5, rue de la Mairie – 12230 Sainte-Eulalie-de-Cernon
Enregistré sous le n° SIRET : 909 843 039 000 27 et Code APE : 4711B
Représentée par xxxx et Monsieur xxxx, agissant en qualité de gérants,
Ci-après dénommé « La société »
D’une part,
ET
Le personnel de la SCIC LA SAINTE EULALIENNE statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L.2232-22 du Code du travail,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
1° Objet de l’accord
La Sainte-Eulalienne a son siège social situé au 5 Rue de la Mairie – 12 230 SAINTE-EULALIE-DE-CERNON et est constituée sous forme de société coopérative d’intérêt collectif.
Au jour de la signature du présent accord, la société compte moins de onze salariés et est dépourvu de délégués syndicaux et de comité social et économique.
La société applique les dispositions de la Convention collective du commerce de détail alimentaire non spécialisé : IDCC 1505 et souhaite mettre en place un accord d’entreprise permettant d’aménager le temps de travail annuellement.
Le recours à un aménagement du temps de travail sur l’année répond ainsi aux variations saisonnières inhérentes à l’activité et d’éviter le recours à des heures supplémentaires.
Ce dispositif contribue tant à l’amélioration de la qualité de vie au travail pour chaque collaborateur qu’à faciliter la gestion et l’organisation de la société.
Le présent accord collectif se substitue à toute décision, accord, usage, engagement traitant du même sujet au sein de la société.
2° Contenu de l’accord
En conséquence, le présent accord collectif d’entreprise a pour contenu de définir les modalités de l’annualisation du temps de travail au sein de la société en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, pour l’ensemble de ses salariés.
Le présent accord collectif respectera les dispositions légales d’ordre public relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine tout en appliquant les dispositions de cet aménagement relevant du champ de la négociation collective.
3° Procédure de validation de l’accord
Le présent accord est conclu dans le respect des règles applicables actuellement à la négociation collective dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, sans obligation de mise en place de représentants du personnel. Il porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions fixées aux articles L.2232-23 et L.2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une consultation de l’ensemble du personnel.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Préalablement à l’ouverture des négociations, les gérants de la société ont informé l’ensemble des salariés de la décision d’engager des négociations.
Le personnel a eu connaissance du texte le 24 avril 2025.
Le vote du personnel est fixée au 16 mai 2025.
Faute d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé non écrit.
ARTICLE 1 - Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à tout le personnel de la société présent dans l’effectif à la date de signature.
Les salariés déjà en poste lors de la mise en place du présent accord se verront remettre une note d’information.
Il s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés intégrés suite à une fusion, dans le cadre de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Sont ainsi concernés :
Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée quel que soit la durée du travail applicable ;
Tous les salariés intérimaires, quel que soit le motif de recours à ce type de contrat et tous les salariés mis à disposition ;
Tous les salariés relevant d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
En revanche, les dispositions du présent accord ne s’appliqueront pas à :
Tous les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait-jour sur l’année ;
Tous les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des services de la Sainte-Eulalienne, sans qu’il ne soit nécessaire de distinguer les services entre eux.
ARTICLE 2 - Aménagement du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise sa répartition sur une période annuelle.
En effet, l’activité est fortement marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, ce qui nécessite une grande flexibilité dans l’organisation afin de répondre aux exigences du métier.
C’est pourquoi, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond aux contraintes de l’activité et permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Il était également nécessaire de prévoir cette annualisation pour les salariés à temps partiel, la Convention collective applicable à l’entreprise ne le prévoyant pas.
Ainsi, dans le respect des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, le présent accord prévoit :
2.1 – Définition de l’annualisation
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année :
Sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein,
Sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
2.2 – Durée de travail annuelle
2.2.1 - Salariés à temps plein
Dans le cadre du présent accord collectif, et conformément aux dispositions d’ordre public visées ci-dessus, le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une année, dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité comprise.
Afin d'obtenir cette valeur de 1 607 heures, il faut effectuer le calcul suivant :
Une année compte365 Jours
2 jours de repos hebdomadaires- 104 Jours En moyenne, jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche- 8 Jours 5 semaines de congés payés- 25 Jours Un collaborateur travaille en moyenne donc : 228 = 365 — (104+8+25)228 Jours
Sur un rythme de travail de 5 jours / semaine :
(228/5 = 45,6 semaines) 45,6 Semaines
Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année :
(45,6 semaines * 35h/semaine) = 1.5961.596 Heures
L'administration effectue un arrondi à1.600 Heures On ajoute la journée de solidarité7 Heures
Durée légale annuelle1.607 H
Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une année dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
2.2.2 - Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise.
Cela permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà du seuil applicable à chaque salarié à temps partiel et les heures effectuées en deçà de cette même durée, sans que cette durée n’excède la durée annuelle applicable au salarié concerné. Les heures complémentaires sont celles qui seront effectuées au-delà de la durée annuelle applicable au salarié concerné.
La durée annuelle de travail est obtenue selon le même principe que celui applicable aux salariés à temps plein. La durée hebdomadaire est donc multipliée par 45,60 semaines, à laquelle il faut ajouter les heures correspondant à la journée de solidarité.
Exemple : Reprenant le même décompte que pour les salariés à temps plein ci-dessus, la durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel sera calculée à titre d’exemple comme suit.
Pour une durée de 24h de travail effectif hebdomadaire en moyenne, et 45,6 semaines travaillées, la durée annuelle du contrat sera de :
(24 h x 45,60) + 4,80 h (7 heures de journée de solidarité x 24/35) = 1 099 heures.
Pour une durée de 20h de travail effectif hebdomadaire en moyenne, et 45,6 semaines travaillées, la durée annuelle du contrat sera de :
(20 h x 45,60) + 4 h (7 heures de journée de solidarité x 20/35) = 916 heures.
2.2.3 Salariés en CDD
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période, et des éventuels congés payés pris.
2.3 - La période de référence
Le temps de travail est réparti sur la période annuelle suivante : du 1er janvier N au 31 décembre de l’année N.
A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 48 heures.
Il est précisé que la période de référence des salariés sous CDD correspond à la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.
2.4 - Programmation indicative et calendrier individualisé
La programmation indicative de la répartition des horaires est portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, planning remis en main propre contre signature, mail, sms, téléphone, …).
La programmation indiquera, pour chaque salarié, le nombre de semaines que comportera la période de référence, et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail.
La répartition de l’horaire de travail pour chaque semaine sera indiquée au moins une semaine en avance.
L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.
2.5 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Au cours de la période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation indicative des variations d’horaires, sous réserve pour la société de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Ce délai peut, par exception, être réduit à deux jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un salarié, un surcroît d’activité, une baisse d’activité imprévisible.
En cas d’une telle modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen dans le délai de prévenance visé au présent article.
2.5 – Fonctionnement de l’annualisation
L’annualisation du travail implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Il a été choisi de procéder comme suit : suivi réalisé par l’employeur, par remise contresigné par les parties d’un planning mensuellement répertoriant les heures réalisées. Un support numérique pourra également être mis en place.
Ce système constitue un élément d’appréciation nécessaire au suivi du temps de travail et permettent un contrôle hiérarchique.
Ce système doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie.
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaitre pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
La différence entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;
L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les horaires de travail pourront varier d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre, dans les limites des durées du travail précitées.
Le salarié sera informé en fin d’année de référence par un document annexé à son bulletin de paie des heures de travail total accomplies depuis le début de la période annuelle (de référence ou celle fixée contractuellement).
Cette annualisation, ne constituant pas une modification du contrat de travail, elle s’impose aux salariés exerçant leurs fonctions à temps plein dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise et ce conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail.
ARTICLE 3 - Rémunération
3.1 - Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps plein est lissée et mensualisée sur la base de 151,67 heures de travail effectif correspondant à une durée moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.
Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera également lissée et mensualisée sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été convenu au sein du contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul correspond à la durée du travail mensualisées (durée du travail x 52 semaines / 12 mois).
Exemple : Le salarié travaille, en moyenne, 24 heures par semaine. Lissage de la rémunération : 24 x 52 / 12 = 104 heures mensualisées.
Le salarié travaille, en moyenne, 20 heures par semaine. Lissage de la rémunération : 20 x 52 / 12 = 86 heures mensualisées.
Par rémunération, il est entendu uniquement le salaire de base.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le lissage de la rémunération permet aux salariés de percevoir chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaire et de la durée du travail réellement effectuée.
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes diverses, ni les majorations pour travail de nuit, de dimanche, de jours fériés.
Il est convenu que ces différents paramètres de paie seront réglés chaque mois, en fonction des heures réellement effectuées.
A titre de rappel, si un salarié n’a pas effectué l’intégralité de ses heures sur l’année étant donné une sous activité ou du fait de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.
3.2 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence
Absences en cours de période de référence
Le présent accord prévoit qu’en cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée, le temps de travail n’est pas récupérable et le salarié percevra sa rémunération sur la base du temps prévu au contrat de travail (dans les limites des dispositions légales, notamment les règles de sécurité sociale, et conventionnelles applicables, par exemple : AT/MP, congés payés, formation).
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et non rémunérée (par exemple : arrêt maladie, congé sans solde), les retenues de salaire pour absence doivent être strictement proportionnelles au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures prévu au contrat de travail.
Il est précisé que les congés payés légaux et les jours fériés chômés sont déjà déduits du calcul de la durée annuelle de travail effectif. Ces heures d’absences seront ainsi sans incidence sur le compteur d’heures des salariés et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Incidence en paie :
Il est expressément convenu que les absences indemnisées ou non (qu’elles donnent lieu ou non au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale) seront calculées sur la base de la rémunération lissée, au regard de l’horaire mensualisé, que l’on soit en période haute ou en période basse d’activité.
Incidence sur le temps de travail à réaliser (récupération)
A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolutions législatives ou jurisprudentielles ultérieures :
Les absences rémunérées (exemple : congés pour événement familial), ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié ;
Les autres absences (exemple : absence injustifiée, etc.) doivent faire l’objet d’une récupération ultérieure, au cours de la période de référence, par le salarié.
Incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires / complémentaires :
Dès lors que le salarié est absent au titre d’une absence non-récupérable (cf. point précédent), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, doit être réajusté. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires est réduit du nombre d’heures d’absences retenues sur le bulletin de salaire du salarié.
Exemple :
Le salarié doit travailler 1 607 heures sur l’année. Il est en arrêt maladie l’équivalent de 2 semaines de travail, soit 70 heures.
Le seuil est réajusté comme suit : 1 607 heures – 70 heures = 1 537 heures.
Les heures réalisées au-delà de 1 537 seront considérées comme supplémentaires.
Embauche en cours de période de référence
Il est nécessaire de décomposer les étapes à effectuer concernant les démarches en cas d’embauche en cours de période de référence :
1° Etape 1 : déterminer du nombre de jours à travailler
En cas d’embauche en cours d’année, le volume d’heures à effectuer sur la période de référence est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires restant à courir entre la date d’embauche et le terme de la période de référence :
Le nombre de samedis et de dimanches sur la période restant à courir ;
Le nombre de jours fériés ouvrés sur la période restant à courir ;
Le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié sur la période restant à courir.
Ce calcul permet de déterminer le nombre de jours « à travailler » moyen, entre le lundi et le vendredi, sur la période restant à courir.
2° Etape 2 : détermination du nombre d’heures à travailler
Le nombre de jours « à travailler » est ensuite multiplié par le volume journalier de travail du salarié, c’est-à-dire le volume hebdomadaire de travail du salarié / 5.
Ce calcul permet de déterminer le nombre d’heures « à travailler » sur la période restant à courir.
3° Etape 3 : retraitement au regard de la journée de solidarité
Le nombre d’heures « à travailler » ajusté en fonction de la journée de solidarité :
Si le nouvel embauché réalisera la journée de solidarité chez l’employeur (avec l’ensemble du personnel) : le nombre d’heures à travailler est augmenté de la journée de solidarité ;
Si le nouvel embauché réalisera la journée de solidarité chez l’employeur (seul le reste du personnel l’ayant déjà réalisé avant son arrivé) : le nombre d’heures à travailler est augmenté de la journée de solidarité ;
Si le nouvel embauché ne réalisera pas la journée de solidarité chez l’employeur car déjà réalisé chez le précédent employeur : le nombre d’heures à travailler n’est pas augmenté.
Exemple :
Le salarié travaille en moyenne, 35 h / sem, soit 7 heures par jour (35 / 5).
Il entre le 2 novembre 2025. Le terme de la période de référence est le 31 décembre 2025.
ETAPE 1 : Sur la période restant à courir, il y a :
59 jours calendaires - 16 samedis et dimanches - 1 jour férié ouvré (le jeudi 25 décembre) - 4,16 jours ouvrés de congés payés acquis sur la période (2,08 x 2 mois)
= 37 jours à travailler sur la période restant à courir
ETAPE 2 : 37 jours x 5 = 185 heures à travailler sur la période restant à courir
ETAPE 3 : La journée de solidarité a déjà été effectuée par le reste du personnel. Le salarié a déjà réalisé sa journée de solidarité a déjà été effectué chez l’ancien employeur.
Ce salarié devra travailler 185 heures sur la période restant à courir (sans exécution de la journée de solidarité).
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer sur la période de référence est recalculé au regard de la méthode décrite ci-avant.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la période de référence le volume horaire ainsi proratisé du fait de son départ, une retenue sur salaire interviendra lors de la dernière échéance de paie.
En cas de trop-perçu par le salarié, une retenue sera effectuée sur sa dernière paie en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectué par le salarié dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
A l’inverse, si ce nombre est supérieur à ce que la société lui a versé, un complément de salaire lui sera payé au titre de son solde de tout compte.
3.4 - Heures supplémentaires
3.4.1 - Salariés à temps plein
Dans la mesure où la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Elles seront payées en fin de période de référence avec la paie du mois de décembre.
En application de l’article L3121-33 I 1° du Code du travail, les parties conviennent que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé comme suit :
25% quand les heures effectuées excèdent 1607 heures par an (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39ème heure de travail) ;
50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an (correspondant en moyenne à la 40ème heure de travail et au-delà).
Il est expressément convenu que les majorations pour heures supplémentaires ne sont pas cumulables avec les majorations conventionnelles prévues au titre des heures effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés. Le taux de majoration des heures supplémentaires constaté en fin de période de référence est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
La convention collective applicable à l’entreprise prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les heures accomplies au-delà du contingent. Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise du repos compensateur par un document annexé au bulletin de paie.
3.4.2 - Salariés à temps partiel
Dans la mesure où la période de référence est annuelle, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail, dans la limite d’1/3 de cette durée, et ce, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Le même système de récupération et de limite pour le décompte des heures complémentaires est applicable pour les salariés à temps partiel.
Conformément à l’article L3123-21 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires demeure fixé par la loi et la convention collective de branche.
ARTICLE 4 – Sort des compteurs en fin de période de référence
Pour les salariés à temps plein, dans le cas où le solde du compteur est positif, le solde d’heures dégagé sera payé avec les majorations pour heures supplémentaires afférentes, et ces heures s’imputeront sur le contingent.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Dans le cas où le solde du compteur est négatif : les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
ARTICLE 5 – Durée du travail
5.1 – Définition du temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Il est rappelé que certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n’est imposée à l’employeur à ce titre. Aucune contrepartie conventionnelle ne sera versée en lien avec les temps de trajet / transport qui seraient compris dans l’horaire de travail et déjà rémunérés comme du temps de travail effectif.
5.2 – Durée maximale de travail et repos
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. L’indemnisation des amplitudes, des coupures et des vacations demeure celle prévue par les dispositions légales et conventionnelles.
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Pour rappel, la semaine civile débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à minuit.
Les salariés pourront travailler sur 1, 2, 3, 4, 5 ou 6 jours par semaine en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
5.2.1 – Durée maximale de travail
La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 0 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives pourra être portée à 44 heures. La durée maximale sera de 48 heures sur une semaine isolée.
En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent de déroger par le présent accord collectif à la durée maximale quotidienne de 10 heures en la portant à 12 heures pendant les périodes de pleine saison précédemment définies.
La durée hebdomadaire de travail maximale ne pourra excéder 48 heures et aucune période de douze semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 46 heures de travail pour les salariés travaillant à temps plein.
5.2.2 – Repos hebdomadaire et quotidien
Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, correspondant à 2 jours.
5.2.3 – Pauses et repas
Pour les salariés à temps plein, conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail le temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
Pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L.3123-30 du Code du travail, chaque journée de travail ne peut comporter qu’une seule coupure qui ne pourra excéder deux heures.
La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service, et également des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise. Les temps de pauses consacrés aux repas sont également exclus du temps de travail dès lors que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de permanence de service, de sorte qu’ils ne se tiennent pas à la disposition de l’employeur et sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
En conséquence, les temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés puisqu’ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 6 - Spécificités des salariés à temps partiel
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné.
Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :
La qualification du salarié,
Les éléments de sa rémunération,
La durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
Les modalités de communication par écrit des horaires pour chaque journée travaillée.
En cas de refus par les salariés travaillant à temps partiel de signer leur avenant individuel ou leur contrat de travail prévoyant le recours à l’annualisation, ce dispositif ne pourra pas s’appliquer.
ARTICLE 7 - Durée et date d’effet
Le présent accord prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 8 – Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou accord atypique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 9 - Ratification de l’accord
Conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités du référendum fixées unilatéralement par l’employeur, au moins 15 jours avant celui-ci, en main propre contre décharge.
La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
La consultation a eu lieu le 23 avril 2025.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.
ARTICLE 10 - Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LR/AR.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 11 - Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord collectif d’entreprise se réuniront chaque année, lors d’une réunion du personnel, à date anniversaire afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
ARTICLE 12 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions PDF et DOCX, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet (Téléaccord).
Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de RODEZ.
Sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés.
Le présent accord figurera sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
