Accord d'entreprise LA TRINITAINE DISTRIBUTION

accord collectif de substitution relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail

4 accords de la société LA TRINITAINE DISTRIBUTION

Le 26/11/2021

• Durée collective du temps de travail
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité

ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION RELATIF A LA DUREE

ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La SAS LA TRINITAINE DISTRIBUTION, SAS au capital social de 1 958 210 euros, dont le siège social est situé lieudit Kerluesse – 56470 à SAINT-PHILIBERT, inscrite au RCS de Lorient sous le numéro 411 905 029 00210

Représentée par Madame, en sa qualité de Directrice Générale.

Et :

Le membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit Comité lors des dernières élections professionnelles :

• Monsieur, membre titulaire du Comité Social et Economique

• TABLE DES MATIERES

TOC \o "1-5" \h \z \u

PREAMBULE :5

TITRE I – Dispositions générales et introductives8

I-

Principes :8

A-Objet du présent accord :8
B-Textes conventionnels, usages et engagements unilatéraux :8

II-

Champ d’application :9

A-Principe :9
B-Aménagement :9

III – Spécificités propres aux activités dites de distribution / de services support :9
A-Activité de distribution :10
B-Les services support :10

TITRE II : Principes généraux11

I-

Définitions et règles de base en matière de durée du travail :11

A-Temps de travail effectif :11

B-Durées maximales de travail et amplitude :12

C-Repos quotidien :13

D-Temps de pause :14
1-Dispositions générales :14
2-Temps de pause et repas :15

E-Repos pour le personnel travaillant de nuit :16
1-A titre liminaire : recours et définition du travail de nuit et dispositions diverses16
2-Dispositions diverses :18
3- Majoration des heures travaillées de nuit :18

F-Repos pour le personnel travaillant les jours fériés :19

G-Temps d’habillage et de déshabillage :21

H-Modes d’organisation de la durée du travail :22

I-Règles spécifiques aux prises de poste et aux fins de poste des salariés :23
1-Prise de poste et départ des salariés en magasin durant la période creuse :23
2-Prise de poste et départ des salariés en magasin durant la haute saison :24
3-Autres spécificités en magasin :24
4-Prise de poste et départ des salariés travaillant sur la plateforme du réseau de magasins :24
a-Objet :25
b-Définition des équipes :25
c-Durée quotidienne de travail – pause :26
d-Temps de formation des salariés affectés aux équipes de suppléance :26
e-Droit d’occuper un emploi autre que suppléance :27
f-Rémunération :27

J-Journée de solidarité :28

K-Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos :29
1-Principes :29
2-Majorations et repos :29

L-Temps de déplacement :31
1-Temps de trajet domicile-travail :31
2-Temps de trajet pour déplacement professionnel, hors temps de travail et excédant la durée normale du trajet domicile / lieu de travail :31

M-Travail à temps partiel :33

N-Congés payés :34

O-Travail le samedi et travail dominical :37
1-Travail le samedi :37
2-Travail le dimanche :37
a-Conciliation vie personnelle / vie professionnelle :37
b-Compensation et contreparties :37
c-Engagements en termes d’emploi et en faveur de personnes handicapées :39
d-Evolution de la situation personnelle du salarié et prise en compte du changement d’avis du salarié :40

TITRE III- Aménagement du temps de travail41

I-

Principes :41

II-

Aménagement du temps de travail sur l’année :42

A-Durées du travail :42
B-Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :44
C-Heures supplémentaires et rémunération :45
D-Absences, arrivées et départs en cours de période :46
E-Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel :47

III- Contrats au forfait hebdomadaire :49

IV- Organisation du temps de travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps49

TITRE IV- Dispositions finales :50

I-

Durée, date d’effet:50

II-

Révision – dénonciation :50

III-

Revoyure :50

IV-

Publicité, dépôt de l’accord et publication :51

A-Publicité et dépôt de l’accord :51
B-Publication de l’accord :51

• PREAMBULE :

A effet du 1er octobre 2021, la Société La Trinitaine Distribution s’est vue transférer une partie des actifs de la Société SA La Trinitaine (devenue la Société Biscuiterie La Trinitaine) par opération d’apport partiel d’actifs.

Du fait de cette opération, les contrats de travail en cours des salariés de la Société SA La Trinitaine affectés à l’activité de la distribution, et donc à l’entité apportée, ont été transférés automatiquement à la Société La Trinitaine Distribution, laquelle est donc devenue le nouvel employeur de l’ensemble desdits salariés.
Cette opération juridique a conduit à la mise en cause des dispositions des accords collectifs d’entreprise applicables au sein de la Société SA La Trinitaine, mais également de la Convention Collective Nationale des 5 branches industries alimentaires diverses.

Dans ce contexte, conformément aux dispositions légales, une négociation s’est engagée au sein de la Société, concernant notamment les thèmes de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, les parties avaient constaté, et ce même antérieurement à l’opération juridique précitée, la nécessité de clarifier, toiletter, mettre à jour et en conformité les règles applicables au sein de la Société La Trinitaine Distribution, sur ces mêmes thèmes de la durée et de l’aménagement du temps de travail, afin notamment de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues ces dernières années.

Cette nécessité s’impose également eu égard aux nombreuses contraintes qui sont imposées à la Société, compte tenu principalement de la saisonnalité de son activité, à laquelle sont particulièrement soumises les boutiques implantées en zone touristique, du secteur concurrentiel dans lequel intervient la Société ainsi que des autres exigences imposées par ses clients.

Ainsi, les parties sont convenues que le cadre juridique d’organisation et d’aménagement du temps de travail de l’entreprise doit permettre une adaptation à ces contraintes.

C’est compte tenu de l’ensemble de ces éléments de contexte que la Société a engagé une négociation portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, et que les parties se sont réunies et ont échangé à plusieurs reprises sur les nouvelles organisations qui seraient nécessaires ou opportunes à mettre en place en la matière.

Il est rappelé que la Société a informé les organisations syndicales représentatives de la branche dont elle relève de sa décision d’engager une négociation portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 octobre 2021.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 8 octobre 2021 et par information orale du même jour, la Société a également énoncé dans les mêmes termes au membre titulaire du Comité Social et Economique de la Société La Trinitaine Distribution, Monsieur , cette décision d’engager la négociation. Madame , membre suppléante dudit Comité en était également informée.

Était laissé un délai d’un mois à Monsieur pour faire savoir s’il souhaitait engager cette négociation et, le cas échéant, s’il était mandaté par une organisation syndicale représentative.

Par courrier en date du 12 octobre 2021, Monsieur a exprimé son souhait d’engager cette négociation et a fait savoir qu’il n’était, à date, pas mandaté par une organisation syndicale.

Ceci étant précisé, les parties se sont rencontrées pour entrer en voie de négociation d’un projet d’accord, lors de plusieurs réunions des 14 et 21 octobre, ainsi que des 10, 19 et 23 novembre 2021.

Il est précisé que l’ensemble des parties concernées par l’opération juridique précitée d’apport partiel d’actifs (à savoir les délégués syndicaux et représentants du personnel au Comité Social et Economique de la Société SA La Trinitaine et les représentants du personnel au Comité Social et Economique de la Société La Trinitaine Distribution) se sont concertées et ont échangé tant en amont qu’après la prise d’effet de l’opération sur le cadre de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein des deux structures.

Aussi, notamment, dans le souci d’établir un climat social apaisé et constructif, plusieurs réunions avec le Comité Social et Economique du précédent employeur des salariés transférés dans le cadre de l’apport partiel d’actifs, soit de la SA La Trinitaine se sont tenues, les 20 et 27 juillet 2021. A ces occasions, des représentants du personnel au Comité Social et Economique de la Société SA La Trinitaine, concernés par le transfert à venir de leur contrat de travail au sein de la Société La Trinitaine Distribution étaient présents : ils ont ainsi pu faire valoir leurs observations ainsi que leurs suggestions dont il a été tenu compte lors de la négociation stricto sensu avec Monsieur .

Au terme de l’ensemble de ces réunions et à l’issue donc du délai d’un mois précité, les parties se sont accordées sur les termes du présent accord. 

Les parties reconnaissent que les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le respect des dispositions légales, en toute loyauté, Monsieur :

• ayant disposé de toutes les informations qui étaient nécessaires à sa pleine information et notamment : textes des Conventions Collectives Nationales en cause soit la CCN des « 5 branches Industries Alimentaires diverses » du 21 mars 2012 (IDCC 3109) et la CCN des « détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie » du 1er janvier 1984 (IDCC 1286), accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail existant au sein de la Société SA La Trinitaine avant prise d’effet de l’opération d’apport partiel d’actifs et accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail ayant été conclu postérieurement, composition des effectifs notamment en fonction de leur durée du travail ;
• ayant été mis en mesure de prendre tous renseignements utiles notamment auprès des organisations syndicales représentatives de la branche dont la Direction lui avait transmis les coordonnées ;
• ayant disposé du temps et des moyens nécessaires à la concertation avec les salariés ;
• et ayant ainsi pu participer de manière parfaitement libre et éclairée à la négociation et l’élaboration conjointe du présent accord.

L’objet du présent accord est d’apporter une solution simple :

• A la question de l’adaptation du statut collectif des salariés qui ont été transférés aux conséquences de l’opération d’apport partiel d’actifs, en matière de définition et d’aménagement de la durée du travail : le présent accord vaut accord de substitution à ce titre ;
• Plus généralement à la question de la définition et de l’aménagement de la durée du travail de l’ensemble des salariés de la Société La Trinitaine Distribution : le présent accord collectif est à ce titre applicable et pleinement opposable à l’ensemble des salariés de la Société La Trinitaine Distribution, sans distinction.

 
Les parties signataires reconnaissent qu’au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, le présent accord d’entreprise met en place un ensemble de dispositions globalement identiques ou plus favorables que celles relevant de la simple application des normes légales et conventionnelles en vigueur ou antérieurement en vigueur.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

• TITRE I – Dispositions générales et introductives

• Principes :
• Objet du présent accord :

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée du travail au sein de la Société La Trinitaine Distribution ; il a ainsi vocation à notamment régir la définition des temps de travail et les différents modes d’organisation et d’aménagement de la durée du travail au sein de l’entreprise.

• Textes conventionnels, usages et engagements unilatéraux :

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif de substitution, toutes les dispositions et règles collectives antérieures existantes tant au sein de la Société SA La Trinitaine (devenue la Société Biscuiterie La Trinitaine), que de la Société La Trinitaine Distribution, qu’il s’agisse de dispositions conventionnelles nationales de branche, d’accords d’entreprise ou d’établissement et/ou d’usages et/ou d’engagements unilatéraux, dont l’objet relève de celui du présent accord, cessent de s’appliquer.

Notamment, cessent de s’appliquer à quelque titre que ce soient les dispositions ayant le même objet que le présent accord:

• de la Convention Collective Nationale des 5 branches Industries Alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109), ainsi que de ses avenants ;
• de l’accord collectif du 13 juillet 2001 conclu entre la Société SA La Trinitaine et un salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT, et prévoyant des dispositions relatives à la mise en place du dispositif de modulation du temps de travail ainsi que le recours aux conventions de forfait en jours travaillés, accord collectif ayant été mis en cause par l’opération juridique précitée d’apport partiel d’actifs.

Les salariés concernés par le transfert des contrats de travail ne pourront donc revendiquer d’avantages à ce titre, au sein de la Société La Trinitaine Distribution.

• ainsi que de la Convention Collective Nationale des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie du 1er janvier 1984 (IDCC 1286), ainsi que de ses avenants.

De manière générale, le présent accord se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle d’entreprise ou nationale ou de branche antérieure ayant le même objet que ses propres dispositions, ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usages, décisions unilatérales, engagements unilatéraux, notamment). L’ensemble des dispositions précitées contraires cesse donc définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

• Champ d’application :

• Principe :

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société La Trinitaine Distribution quels que soient la nature du contrat les liant à la Société, leur catégorie professionnelle d’appartenance et leur ancienneté. Le cas échéant, il s’applique également aux personnels mis à disposition à quelque titre que ce soit.

• Aménagement :

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail et à son organisation ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L3111-2 du code du travail, à savoir les cadres :

• qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
• qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos ainsi que jours fériés.

• III – Spécificités propres aux activités dites de distribution / de services support :

Compte tenu des spécificités qui sont propres aux activités de distribution à proprement parler et aux services dits supports en termes organisationnel, et compte tenu des besoins et contraintes différents qu’elles peuvent générer en termes de durée et d’aménagement du temps de travail, les parties sont convenues de la nécessité d’adapter les dispositions du présent accord à leurs spécificités lorsque cela est nécessaire / opportun.

Ainsi, certaines dispositions du présent accord s’appliquent spécifiquement au personnel de la distribution ou au personnel des services support.

Les activités de distribution et les services support et leurs catégories de personnel sont définies ci-après.

Il est toutefois précisé que les listes de postes de travail / catégories de poste / services, définies ci-après ne sont ni limitatives ni exhaustives. Ainsi, par exemple, en cas de création d’un nouveau service ou d’un nouveau poste dans un service, l’employeur informera et consultera le Comité Social et Economique sur la catégorie d’activité dans laquelle il entend le placer.

• Activité de distribution :

L’activité dite de distribution comprend l’ensemble des établissements, services, et unités de travail, concourant à l’activité de distribution, à savoir :

• Les magasins du réseau de distribution implantés sur l’ensemble du territoire national,
• La plateforme logistique du réseau de magasins.

Les personnels qualifiés de personnels de la distribution sont les personnels affectés à l’un ou plusieurs de ces établissements, services et unités de travail.

• Les services support :

Les services support de l’activité de distribution intègrent l’ensemble des services, unités de travail et équipe, servant de support à l’activité de distribution, à savoir :

• Le service administratif réseau de magasins,
• Le service de la plateforme logistique du réseau de magasins, 
• Les services VCE (Vente Comité d’Entreprise) et VPC (Vente Par Correspondance) /planification.

Les personnels qualifiés de personnels support de la distribution sont les personnels affectés à l’un ou plusieurs de ces services et unités de travail.

Les Directeurs, Directeurs adjoints ainsi que Responsables de magasins et Responsables de magasins adjoints, sont intégrés dans cette catégorie.

• TITRE II : Principes généraux
• Définitions et règles de base en matière de durée du travail :
• Temps de travail effectif :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été expressément demandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés, comme toute prise du poste avant l’horaire de travail programmé, non commandé par l’employeur, ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaires et de 1607 heures sur la période annuelle de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les parties rappellent et actent ainsi que toutes dispositions conventionnelles attribuant des contreparties dans le cadre de la réduction du temps de travail (de 39 à 35h) n'ont plus lieu de s'appliquer.
Il en va ainsi notamment des jours de repos compensateur prévus par les dispositions de la Convention collective nationale applicable à la Société au profit de certaines catégories de personnel dans le cadre de la réduction du temps de travail.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

• Durées maximales de travail et amplitude :

La durée quotidienne de travail effectif maximale est par principe de 10 heures.

Il peut être dérogé à ce plafond dans les cas et conditions posées par les dispositions légales et conventionnelles de branche.

Les parties conviennent en outre que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures dans les cas suivants :

• En cas de surcroît d’activité, lié aux nécessités ainsi qu’aux contraintes des activités de distribution de la Société et à la réalisation de prestations annexes pour les clients ;
• Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment en cas de nécessité de remplacer un ou plusieurs salariés absents.

Cependant, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ne pourra et ne devra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures par semaine civile, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions légales.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures, sauf cas de dérogation prévus par la loi et les dispositions conventionnelles.

L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 13 heures, compte tenu des onze heures de repos quotidien dont doit bénéficier le salarié (sauf dérogations légales et conventionnelles à la durée minimale de ce repos).

• Repos quotidien :

Le repos quotidien est d’une durée de 11 heures consécutives.

Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales ou conventionnelles, compte tenu notamment et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers auxquelles doit faire face la Société, ce repos peut être réduit à 9 heures.

Cette réduction ne doit pas résulter de la programmation habituelle du travail ; elle doit rester exceptionnelle et être justifiée par un surcroît exceptionnel et temporaire d’activité.

Par ailleurs, la durée minimale de ce repos quotidien pourra également être réduite jusqu’à 9 heures pour les salariés affectés aux activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de la distribution, ou pour les salariés affectés aux activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes. Cette dérogation doit également demeurer exceptionnelle.

Toute réduction du repos quotidien en deçà de 11 heures donnera lieu à un repos compensateur égal à la réduction du repos quotidien d’au maximum deux heures, à prendre dans le mois suivant la réduction du repos.

• Temps de pause :

• Dispositions générales :

Il est préalablement rappelé que les dispositions ci-après définies en matière de temps de pause se substituent intégralement à toute disposition contraire, y compris conventionnelle de branche, pour toutes catégories de personnel, et peu important l’organisation de leur travail ou de leur temps de travail.

Les temps de pause ne sont par principe ni rémunérés, ni assimilés à du temps de travail effectif.

Aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause minimum d’une durée de 30 minutes, dont 20 minutes consécutives.

Exceptionnellement, un temps de pause pourra être accordé aux salariés dont la durée du travail sera aménagée à l’année conformément aux dispositions du présent accord, quand bien même leur journée de travail n’atteint pas 6 heures de travail effectif. Cette décision d’accorder ou non ledit temps de pause revient au manager ou responsable d’équipe en fonction du niveau d’activité et des contraintes de fonctionnement et d’organisation de son service ou de l’équipe.

Il est rappelé que les salariés doivent impérativement respecter strictement les temps de pause et lorsqu’ils partent en pause, débadger et/ou signaler leur absence par voie informatique via le logiciel de gestion des temps, de même qu’ils ont l’obligation de rebadger et/ou signaler leur présence toujours par voie informatique lors de la reprise du travail sur leur poste.
Dans ces conditions, les salariés ne sont pas autorisés à reprendre leur poste de travail et à badger/signaler leur présence avant d’avoir pris leurs temps de pause.

Ainsi, et dans la mesure où les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés, les minutes comptabilisées dans le logiciel de gestion des temps, du fait d’un badgeage ou d’une signalisation de présence anticipé(e) des salariés ne seront ni comptabilisées dans le temps de travail effectif ni rémunérées, sauf si la reprise anticipée du poste se fait à la demande expresse du manager.

Également, les salariés doivent reprendre leur poste immédiatement à la fin de leur temps de pause, tout comportement contraire étant constitutif d’un retard au poste.

Les parties s’accordent également sur le fait qu’en cas d’absence de badgeage ou de signalisation de présence via le logiciel informatique par un salarié d’au moins 30 minutes consécutives ou non au cours d’une journée d’au moins 6 heures de travail, le service RH sera amené à retirer automatiquement 30 minutes de son compteur annuel, et ce au titre de la pause conventionnellement fixée, sauf à ce que son manager confirme par écrit un cas exceptionnel ayant nécessité le non-respect du temps de pause conventionnel de 30 minutes.
Etant rappelé que même dans cette hypothèse le salarié doit bénéficier a minima du temps de pause minimum légal de 20 minutes consécutives.

Enfin, les moments auxquels les temps de pause sont pris ainsi que le fractionnement ou non de la pause de 30 minutes sont déterminés par le responsable hiérarchique en fonction des impératifs professionnels et des contraintes du service ou de l’équipe.

• Temps de pause et repas :

Le temps de pause peut se confondre en tout ou partie avec le temps consacré aux repas. En pratique, le temps de pause se confond la plupart du temps avec le temps consacré au repas.

Les temps de pause, qu’ils soient ou non consacrés au repas, et le moment de leur prise sont identifiés sur les plannings de manière prévisionnelle ou encore mentionnés expressément sur les plannings sur le principe sans fixation d’une plage horaire définie, le responsable devant s’assurer de le réguler conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et ce en fonction des impératifs liés à l’activité. Ils sont confirmés par le manager en cours de journée de travail.

Pour le personnel travaillant en magasin, le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 30 minutes, sauf exceptions tenant à l’affluence de la clientèle.

Par ailleurs, les nécessités liées à l’activité de distribution peuvent impliquer un temps de coupure entre deux périodes de travail ; ce temps, qui n’est pas un temps de travail et permet par exemple au salarié de rentrer à son domicile entre deux séquences de travail, sera clairement identifié sur les plannings. Les parties s’accordent sur le fait que ce temps de coupure ne pourra dépasser 3 heures consécutives. A titre exceptionnel, ce temps de coupure pourra atteindre 4 heures, et ce dans la limite de 10 fois par période annuelle de référence.

Dans les boutiques dont l’effectif permet un roulement (c’est-à-dire supérieur à deux salariés), le responsable chargé de l’établissement des plannings devra, dans la mesure du possible, veiller à ce qu’un même salarié ne soit pas systématiquement concerné par des temps de coupure de 3 heures ou plus entre deux séquences de travail, sauf à ce qu’il en ait fait expressément la demande.

Pour le personnel travaillant sur la plateforme du réseau de magasins, le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 20 minutes ni supérieur à 30 minutes.

Pour le personnel des services supports, le temps de restauration ne peut être inférieur à 45 minutes.

• Repos pour le personnel travaillant de nuit :

• A titre liminaire : recours et définition du travail de nuit et dispositions diverses

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des activités de distribution et notamment afin :

• d’anticiper et/ou de répondre aux besoins et demandes de la clientèle ;
• de faire face aux contraintes découlant des délais et process de production des fournisseurs de la Société ainsi que des horaires de livraison des produits ;
• de s’adapter à la saisonnalité de l’activité de distribution ;

l’entreprise a recours au travail de nuit, lequel se révèle indispensable à son fonctionnement global au regard notamment de l’implantation des boutiques en zone touristique et de l’affluence de la clientèle lors de la saison haute.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectif accompli entre 21h et 6 heures du matin. De plus, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

• soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
• soit effectue, sur une période de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

La durée maximale de travail effectif pour un travailleur de nuit est de 8 heures.
Il peut également être dérogé à la durée quotidienne maximale dans les conditions prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit (soit de 21 heures à 6 heures), bénéficiera à son choix :

• soit de tickets restaurants,
• soit d’une prime dite « de panier repas » correspondant à une indemnité forfaitaire mensuelle égale à 2,65 fois le minimum garanti (de la valeur de référence pour le calcul d’avantages sociaux et d’indemnités, indexé sur l’indice national des prix à la consommation des ménages urbains ouvriers ou employés).

Sans préjudice des dispositions du présent titre, les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe, bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour.

La considération du sexe ne sera pas retenue par l'entreprise :
-  pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
-  pour affecter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
-  pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit sont identiques à celles prévues pour le personnel de jour ; le personnel de nuit pourra donc accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

Toutefois, lorsque la formation est organisée sur une plage de travail diurne et est faite à la demande de l’employeur, les travailleurs de nuit ne subissent aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie, à l’exception de la prime de panier.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Le changement d'affectation temporaire n'entraîne aucune diminution de la rémunération dans les limites de temps précitées.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L1225-9 du Code du travail. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une allocation journalière et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.

En outre, tout collaborateur amené à travailler sur la plage horaire de nuit précitée pourra se voir octroyer un ticket CESU d’un montant de 5 euros par nuit travaillée aux conditions cumulatives suivantes :

• Etre parent d’un enfant de moins de 6 ans ;
• Si le salarié a un conjoint, justifier que celui-ci travaille également de nuit aux mêmes horaires ;
• En cas de séparation notamment, justifier de ce que le salarié est parent isolé ;
• Produire un justificatif ou une facture de garde pour la nuit travaillée.

Le ticket CESU pourra être porté à 10 euros dans le cas d’un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap avéré, nécessitant une présence permanente à ses côtés.

Une majoration de 5 euros sera appliquée pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 15 euros (25 euros si un cumul avec un enfant handicapé de moins de 16 ans) quel que soit le nombre d’enfant.

Enfin, les modalités d’organisation des temps de pause pour les travailleurs de nuit sont identiques à celles énoncées au sein de l’article I- D- du Titre II du présent accord.

• Dispositions diverses :

A l’exception du personnel travaillant au sein du service plateforme logistique du réseau de magasins, susceptible de travailler de nuit tout au long de l’année correspondant à la période d’acquisition des congés payés (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), le reste du personnel issu de l’activité de distribution est susceptible de travailler en nocturne durant la période de haute activité uniquement (soit du 1er avril au 31 octobre de chaque année).

Tel est notamment le cas du personnel travaillant en magasins implantés en zone touristique : ainsi, en période de haute activité, ce personnel peut être amené à fermer la boutique jusqu’à 2 heures du matin (après que l’ensemble de la clientèle ait quitté les lieux et après nettoyage des locaux). Par ailleurs, à titre exceptionnel et en cas d’événements organisés par la mairie de la commune d’implantation de la boutique à des fins touristiques, ce personnel est également susceptible de commencer à travailler dès 3 heures du matin.

• Majoration des heures travaillées de nuit :

Toute heure de travail effectif effectuée par un travailleur de nuit dans la plage de nuit de 21 6 heures un autre jour que le dimanche, ouvre droit à une majoration de 20% de son taux horaire de base.

Pour les salariés issus de l’activité de distribution ne travaillant qu’occasionnellement la nuit et ne répondant ainsi pas à la définition du travailleur de nuit, toute heure de travail effectif effectuée un autre jour que le dimanche dans la plage de nuit de 21 à 6 heures ouvre droit à une majoration de 25% de son taux horaire de base.

Si un salarié issu de l’activité de distribution est amené à travailler de nuit un dimanche, qu'il entre ou non dans la définition du travailleur de nuit telle que rappelée ci-dessus, toute heure effectuée dans la plage de nuit de 21 à 6 heures un dimanche ouvre droit à une majoration de 87,5% de son taux horaire de base, non cumulable avec toute autre majoration telle que celle due au titre du travail du dimanche ou au titre du travail des jours fériés (autres que le 1er mai).

• Repos pour le personnel travaillant les jours fériés :

Pour le personnel issu de l’activité de distribution, et à l’exception des salariés de la boulangerie de La Trinité sur Mer, le jour de Noël, soit le 25 décembre de chaque année, est un jour férié normalement chômé et payé. Les autres jours fériés listés à l’article L3133-1 du Code du travail et le cas échéant par les dispositions conventionnelles de branche sont par principe non chômés et donc travaillés.

S’agissant du 1er mai : les salariés des boutiques implantées en zone touristique pourront être amenés à travailler le 1er mai ; l’activité de ces boutiques ne pouvant être interrompue ce jour-là pour des raisons économiques et compte tenu des habitudes de consommation de la clientèle.

Lorsque le travail les jours fériés est réalisé sur un jour ouvrable (soit du lundi au samedi inclus), il fait l’objet d’une compensation financière correspondant à une majoration de 25% des heures effectuées ; cette règle est applicable à tous les jours fériés à l’exception du 1er mai, jour pour lequel la compensation financière correspond à une majoration de 100% des heures effectuées ; s’y ajoute le cas échéant la majoration due au titre des heures travaillées de nuit.

Lorsque le travail les jours fériés, autres que le 1er mai, est réalisé le dimanche, il fait l’objet d’une compensation financière correspondant à une majoration de 25% des heures effectuées ce jour-là s’ajoutant à la majoration due en cas de travail le dimanche.

Lorsque le travail est réalisé le 1er mai et que ce jour tombe un dimanche, il fait l’objet d’une compensation financière correspondant à une majoration de 100% des heures effectuées, s’ajoutant, à la majoration due en cas de travail le dimanche.

Le travail les jours fériés est réalisé en fonction des plannings préétablis. Un salarié issu de l’activité de distribution ne peut refuser de travailler un jour férié par principe travaillé si l’employeur le lui demande ; à défaut, le refus du salarié de travailler constitue une absence irrégulière.

A titre exceptionnel, et en fonction des nécessités de l’activité, le manager/responsable d’une équipe pourra accepter qu’un salarié concerné ne travaille pas lors d’un jour férié ; toutefois, dans la mesure où l’employeur avait normalement imposé un travail effectif et toujours à l’exception du 1er mai, ledit salarié devra nécessairement solliciter la prise d’un jour de repos (« récupération » au regard de son compteur annuel lié à la modulation du temps de travail) ou de congé.

Dans les boutiques dont l’effectif permet un roulement (c’est-à-dire supérieur à deux salariés), le responsable chargé de l’établissement des plannings devra, dans la mesure du possible, éviter qu’un même salarié soit systématiquement appelé à travailler les jours fériés, sauf à ce qu’il en ait fait expressément la demande.

Pour le travail le 1er mai il est fait appel par priorité au volontariat des salariés. En l’absence de volontaires ou en cas d’insuffisance de volontaires, les salariés choisis seront ceux dont le compteur annuel d’heures est le plus bas.

Cette manifestation de volonté du salarié volontaire doit se faire par écrit, au plus tôt dès le mois de juin qui suit la nouvelle période d’acquisition des congés payés, et via un document préétabli et remis par l’employeur.

Pour les services supports, les jours fériés listés dans l’article L3133-1 du Code du travail sont par principe chômés et payés. Ils sont payés en fin de mois.

• Temps d’habillage et de déshabillage :

A l’exception d’un badge indiquant le prénom du salarié, que ce dernier est tenu de porter en présence de la clientèle, le personnel issu de l’activité de distribution n’est pas tenu au port d’une tenue de travail et de protection spécifique et dédiée à cette activité, à l’exclusion du port éventuel d’un tablier.

Ainsi, dans la mesure où le seul accessoire qui puisse être exigé (tablier) n’implique pas un habillage / déshabillage, aucune contrepartie, notamment financière, ne sera attribuée audit personnel et le temps nécessaire pour enfiler ce tablier n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

De plus, si l’exercice de sa mission conduit le salarié de distribution à se rendre ponctuellement en zone de production ou en zone d’expédition (plateforme du réseau de magasins), il sera dans ce cas tenu de revêtir la tenue prescrite par les règles d’hygiène et de de sécurité. Dans la mesure où ce passage ponctuel en zone de production a lieu au cours d’une journée de travail, il sera normalement inclus dans l’horaire de travail.

• Modes d’organisation de la durée du travail :

La Société pourra recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes et/ou en équipes successives continues ou discontinues.

Des horaires décalés peuvent également être mis en place.

La décision de recourir à de nouveaux modes organisationnels est prise par la Direction après consultation du Comité Social et Economique. S’agissant de la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il convient de se référer aux dispositions du Titre III.

La Société peut décider d’une organisation et planifier les horaires de travail dans le seul cadre hebdomadaire comme pluri-hebdomadaire, dans le cadre mensuel ou encore annuel, avec mise en œuvre par établissement, par site, par service, par équipe ou encore de manière individualisée.

Lorsque l’entreprise détermine le ou les horaire(s) collectif(s) applicables au sein d’une activité, d’un établissement, d’un site, d’un service, d’une équipe ou de manière individualisée, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, dans le cadre mensuel ou encore annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours/5,5 jours/5 jours/4,5 jours…), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes successives ou chevauchantes.

Il est rappelé que, compte tenu des spécificités applicables notamment aux boutiques et à la plateforme de distribution, l’aménagement de la durée du travail au sein de ces unités pourra être différent.

La durée du travail et sa répartition pourront également être individualisées.

• Règles spécifiques aux prises de poste et aux fins de poste des salariés :

Les spécificités horaires liées à l’activité de distribution sont énoncées ci-après à titre simplement informatif. Ainsi, les horaires, notamment d’ouverture et de fermeture des boutiques, peuvent faire l’objet d’aménagements en raison notamment des contraintes de l’activité et d’organisation des boutiques.

Il est par ailleurs rappelé que les horaires d’ouverture et de fermeture des boutiques données ci-après à titre indicatif ne coïncident pas nécessairement avec les horaires de prise et de fin de poste des salariés y travaillant.

Lorsque ces aménagements des horaires d’ouverture et de fermeture concernent la majorité, voir la totalité des boutiques, le Comité Social et Economique en sera informé.

Lorsque ces aménagements sont faits à titre exceptionnel, ou pour quelques magasins isolés, un délai de prévenance doit être simplement respecté dans les conditions fixées à l’article II-B- du Titre III, mais l’information du Comité Social et Economique ne sera pas nécessaire.

En tout état de cause, et quelle que soit la période dans l’année (basse saison ou saison haute), un salarié n’est pas autorisé à quitter son poste lorsqu’un autre salarié doit prendre sa suite et tant que ce dernier ne s’est pas lui-même présenté à son poste de travail (ou qu’une solution à son absence a été trouvée) ; cette règle étant posée y compris si cela conduit le salarié à dépasser son horaire de fin de poste tel que fixé au planning, dans le respect cependant des règles relatives à la durée maximale quotidienne de travail.

• Prise de poste et départ des salariés en magasin durant la période creuse :

En période de basse activité, soit du 1er octobre de l’année N au 30 avril de l’année N+1, les boutiques sont ouvertes du lundi au dimanche inclus.

A titre indicatif, elles ouvrent à la clientèle à partir de 7H30 pour certaines boutiques (notamment proposant ayant une activité de Restauration Hors Domicile - RHD), et plus généralement à partir de 9H pour les autres boutiques ; elles ferment habituellement leurs portes à 20H.

En outre, les boutiques restent ouvertes sans interruption durant cette plage horaire, sauf à ce qu’un vendeur seul soit effectivement présent, auquel cas le magasin fait l’objet d’une fermeture temporaire le temps de la pause repas et suivant les plannings préétablis.

Postérieurement à la fermeture des portes, le personnel assure la fermeture de la caisse ainsi que du logiciel correspondant, et procède au nettoyage de la boutique, ce qui peut amener les salariés concernés à terminer leur journée de travail a minima 15 minutes après la fermeture des portes (lorsqu’ils sont plusieurs) voire a minima 30 minutes après ladite fermeture (en cas de présence d’un seul salarié). Les plannings sont établis en considération de ces contraintes.

Par ailleurs, en cas d’événements publics (organisés par la ville d’implantation de la boutique) ponctuels et exceptionnels, la livraison des approvisionnements peut intervenir à partir de 4 heures du matin dans certaines boutiques (notamment celles proposant de la Restauration Hors Domicile - RHD) ; plus généralement, elle intervient à partir de 8H pour les autres boutiques. La livraison est suivie de la mise en stock par les vendeurs et/ou responsables de magasins.

• Prise de poste et départ des salariés en magasin durant la haute saison :

En période de haute activité, soit du 1er mai au 30 septembre de chaque année, les boutiques sont ouvertes du lundi au dimanche inclus.

Durant la haute saison, les boutiques ouvrent au plus tôt à la clientèle à 6H du matin. Elles peuvent être amenées à fermer leurs portes entre minuit et 2H du matin en fonction de l’affluence de la clientèle (notamment lorsqu’elles proposent de la Restauration Hors Domicile - RHD) ; plus généralement les magasins ferment entre 20H et 21H. Les magasins restent alors ouverts sans interruption sur la journée complète.

A cette fin, les vendeurs et/ou responsables de boutique se succèdent au cours de la journée, et/ou assurent en général un relais de manière alternative entre une période de travail le matin, et une période de travail l’après-midi.

Par ailleurs, la livraison des approvisionnements peut intervenir à partir de 4 heures du matin dans certaines boutiques (notamment proposant une activité de Restauration Hors Domicile - RHD) ; plus généralement, elle intervient à partir de 7H pour les autres boutiques. La livraison est suivie de la mise en stock par les vendeurs et/ou responsables de magasins.

Postérieurement à la fermeture des portes, ces derniers assurent la fermeture de la caisse ainsi que du logiciel correspondant, ce qui peut les conduire à terminer leur journée un quart d’heure voire une demi-heure après que les derniers clients aient quitté les lieux.

• Autres spécificités en magasin :

De manière générale, les horaires de travail sont établis en amont par le responsable de secteur ou par le responsable du magasin concerné, lequel communique les plannings aux vendeurs et/ou responsables de magasin, et ce au moins 14 jours calendaires avant le 1er de chaque mois.

Sur décision de la Direction, certaines boutiques peuvent être fermées sur la période hivernale et des exceptions peuvent être faites aux règles d’ouverture et de fermeture ci-dessus énoncées.

• Prise de poste et départ des salariés travaillant sur la plateforme du réseau de magasins :

De son côté, la plateforme du réseau de magasins fonctionne du lundi au samedi inclus ; le personnel y travaillant est amené à débuter sa semaine de travail le lundi dès 2H30 du matin et à terminer la semaine le samedi à 5H du matin.

Dans le cas où de nouveaux marchés nécessiteraient un travail en continu du lundi à 0 heure au dimanche à minuit, une équipe spécifique dite de suppléance pourrait alors être mise en place sur les fins de semaine.

La mise en place d’une équipe de suppléance donnerait lieu à information et consultation préalable du Comité Social et Economique.

Ses règles de fonctionnement sont définies conformément aux dispositions ci-après.

• Objet :

Les dispositions à suivre ont pour objet de préciser les modalités de fonctionnement de (des) l’équipe(s) de suppléance qui pourrai(ent) ultérieurement être mise(s) en place sur la plateforme logistique du réseau de magasins. Ce mode d’organisation pourrait en effet devenir nécessaire en raison des contraintes économiques pesant sur l’entreprise et qui justifient l'utilisation optimale de sa plateforme dédiée aux boutiques.

Une équipe de suppléance a pour seule fonction de suppléer une équipe dite de semaine, pendant le jour ou les jours de repos accordés à celle-ci en fin de semaine (repos hebdomadaire), ou en cas de jour férié dans la semaine.

Une équipe de suppléance est exclusivement composée de volontaires, étant considéré que les personnes embauchées pour être affectées en équipe de suppléance répondent nécessairement à cette condition de volontariat. Pour les autres, la démarche volontaire est caractérisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail négocié de gré à gré, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’avenant peut être alors conclu pour une durée déterminée, renouvelable ou pas, ou pour une durée indéterminée.

Sans préjudice des dispositions du présent accord, les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, sans distinction de sexe, d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de semaine.

La mise en place des équipes de suppléance par l’entreprise en fonction de ses besoins de fonctionnement, dans un service, un atelier, une équipe est faite après consultation du Comité Social et Economique.

• Définition des équipes :

Dans tout ou partie des services de la plateforme logistique du réseau de magasins, l’organisation d’une ou plusieurs équipes de suppléance pourra être mise en place suivant les modalités suivantes.

L’équipe de suppléance intervient sur deux ou trois jours entre le vendredi et le lundi.

Les équipes de suppléance pourront être amenées à travailler en substitution des équipes de semaine lorsqu'un jour férié est chômé par lesdites équipes dans l'entreprise. Il en va de même en cas de ponts. En pareil cas, la société doit préalablement procéder à la consultation du Comité Social et Economique.

Sans qu’il soit besoin de renégocier le présent accord collectif, mais uniquement après consultation du Comité Social et Economique, l’entreprise définira les journées d’intervention et les heures de début et de fin d’intervention de chaque équipe de suppléance.

• Durée quotidienne de travail – pause :

Lorsque l’équipe de suppléance s’inscrit dans une plage de seulement 48 heures consécutives, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 12 heures dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties rappellent que si les équipes de suppléance interviennent sur plus de 48 heures consécutives, la durée quotidienne effective de travail est plafonnée à 10 heures, sauf autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour une durée supérieure (et ce en application des articles R3132-11 et 3132-12 du code du travail).

Les parties conviennent que, lorsque le travail de l’équipe de suppléance est organisé sur une amplitude journalière supérieure à 10 heures, les salariés bénéficient des temps de pause et de repas dans les mêmes conditions que celles précitées réservées au personnel de distribution (article D-).

En revanche, les parties s’accordent sur le fait que, lorsque le travail de l’équipe de suppléance est organisé sur une amplitude journalière de 10 heures ou plus, les salariés bénéficient de deux pauses de 20 minutes par jour non fractionnables.

Il s’agit de pauses non rémunérées, ne constituant pas du temps de travail effectif. De plus, ces temps de pause ne se cumulent pas avec le temps de pause conventionnel de 30 minutes prévu par les dispositions de l’article D- du présent accord.

• Temps de formation des salariés affectés aux équipes de suppléance :

Les salariés affectés en équipe de suppléance ont accès, au même titre que les autres salariés de l’entreprise, à la formation professionnelle.
A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de développement des compétences annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales de travail, ainsi que des durées minimales de repos, quotidiennes et hebdomadaires, et fera l’objet d’un paiement prorata temporis, au taux normal (sans majoration).

Lorsque le départ en formation, en accord avec l’employeur, se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent.

• Droit d’occuper un emploi autre que suppléance :

Tout salarié affecté à une équipe de suppléance, s’il exprime le souhait d’occuper un emploi en équipe de semaine, doit en faire la demande auprès du Responsable des ressources humaines, selon tout moyen permettant d’en conserver trace du dépôt (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge etc.).

Une réponse motivée sera apportée dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.

En cas de réponse négative, le salarié dispose d’une priorité pour être affecté à un emploi en équipe de semaine, dans la mesure où un tel emploi s’avère disponible et compatible avec ses compétences.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par publication sur l’onglet carrières du site internet de l’entreprise, la liste des emplois disponibles correspondants.

Au cas où un même emploi fait l’objet de plusieurs demandes au titre des présentes dispositions, le choix incombe à l’entreprise en fonction notamment des compétences, aspirations et expériences des intéressés.

• Rémunération :

Compte tenu des dispositions en vigueur à la date des présentes, la rémunération des salariés affectés en équipe de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant un horaire de semaine. Conformément à l’article L3132-19 du code du travail, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.

Les majorations pour travail en équipe de suppléance ne peuvent pas se cumuler avec d'autres majorations.

Notamment, cette majoration ne se cumule pas, le cas échéant, avec celles liées au travail d’un jour férié, au travail de nuit ou du dimanche.

• Journée de solidarité :

La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle du travail.

La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par la Société selon les modalités suivantes :

• Soit, et par ordre de priorité, par imputation directe sur le compteur de « jours de repos » pour les salariés au forfait-jours en bénéficiant ;
• Soit par imputation sur l’un des autres compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit « d’heures de récupération » (en vertu de l’annualisation du temps de travail qui sera déclinée dans le titre III), compteur de contreparties obligatoires en repos, compteur de congés payés supplémentaires pour ancienneté, et plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé ;
• Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, mais réalisées en séquence de 30 minutes de travail effectif au minimum, réparties en fonction des besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence ;
• Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était pas antérieurement, notamment le lundi de Pentecôte.

Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.

Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les établissements, les services ou même d’un salarié à un autre.
De même, les salariés d’un même établissement, d’un même service, peuvent être amenés à réaliser la journée de solidarité suivant des modalités et des dates différentes.

A titre d’exemple, en raison de l’affluence des touristes en magasins à l’occasion du week end de Pentecôte éventuellement prolongé, un responsable d’équipe peut imposer à un salarié de travailler le lundi de Pentecôte.

Tel pourra être le cas de l’ensemble des salariés n’appartenant pas à l’un des services supports.

Au sein des services supports de distribution, pourront également être concernés les personnels occupant un poste relevant du management et de l’animation d’équipe au sein d’un des services suivants :

• Le service administratif réseau de magasins ;
• Le service plateforme logistique du réseau de magasins ;
• Les Directeurs, Directeurs adjoints ainsi que Responsables de magasins et Responsables de magasins adjoints.

Enfin, tous les salariés embauchés en cours d’année devront réaliser la journée de solidarité, sauf à prouver par le salarié qu’il l’a déjà accomplie.

• Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos :
• Principes :

Quel que soit l’aménagement du temps de travail dont ils relèvent, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures pour l’ensemble des salariés de la Société.

Ainsi, ce contingent est applicable même aux salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.

La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.

Une fois par an, le Comité Social et Economique sera consulté sur les heures supplémentaires réalisées.

• Majorations et repos :

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.
Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord, les heures supplémentaires et leurs majorations sont par principe rémunérées. Priorité est ainsi donnée au paiement en lieu et place du remplacement par un repos compensateur.

A titre exceptionnel, et en accord avec le salarié, l’employeur ou les managers pourront décider de la récupération des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations en lieu et place de leur paiement, et ce dans la limite de 14 heures supplémentaires par année de référence.

Dans le cas où, à titre exceptionnel, les heures supplémentaires et leurs majorations donneraient lieu à un repos compensateur équivalent, elles ne s’imputeraient pas sur le contingent.

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.

Par principe, l’employeur fixe la date du ou des jour(s) de repos à prendre par le salarié au plus tard dans un délai de 10 mois à compter de l’ouverture du droit à repos; ce repos sera pris de préférence pendant la période de basse activité (soit du 31 octobre de l'année N au 31 mars de l'année N+1).

Le repos sera pris prioritairement sous forme de journées complètes, voire de semaines.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

A titre exceptionnel, la prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’établissement, du service ou de l’équipe.

La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours ouvrés à l’avance, au moyen des formulaires de demande de congés.
L’employeur donnera sa réponse dans les sept jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. L’acceptation ne peut être qu’expresse, et non tacite.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d’une part, le nombre d’heures de repos acquises, et, d’autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.

• Temps de déplacement :

• Temps de trajet domicile-travail :

Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, magasin…) où le salarié exerce ses fonctions ;
• pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail (par exemple : 1er magasin de tournée, etc.).

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant que, en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

• Temps de trajet pour déplacement professionnel, hors temps de travail et excédant la durée normale du trajet domicile / lieu de travail :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Le temps de déplacement professionnel s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.

Il s’agit notamment :

• des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
• des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, étant précisé que sont notamment visés les temps suivants :
• Ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous ou journées de cohésion fixés en-dehors du lieu habituel de travail ;
• Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.

Seuls les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail constituent un temps de travail effectif (par exemple : déplacement d’un responsable de secteur entre deux magasins au cours d’une même journée de travail).





Les autres temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire ceux pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ne constituent pas du temps de travail effectif et il est convenu que :

• Pour tout le personnel autre que celui dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, les temps de déplacement professionnels intervenant en-dehors des horaires de travail habituels donnent lieu à une compensation financière à hauteur de 5 euros bruts par heure de déplacement professionnel (soit 0,083 € bruts / minute de déplacement), sans assimilation à du temps de travail effectif et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile/lieu de travail » ;

• En tout état de cause, le temps de déplacement (aller et/ou retour) qui empiète sur l’horaire de travail habituel donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération ;

• Pour le personnel dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.

• Travail à temps partiel :

Les parties conviennent de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.

Cette limite est calculée, le cas échéant, sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année conformément aux dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période supra hebdomadaire prévus par le présent accord.

Les heures complémentaires font l’objet des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures complémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur, sans possibilité de refus par le salarié dès lors qu’il est informé au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires doivent être réalisées et que le nombre d’heures complémentaires s’inscrit dans la limite précitée.

Les conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle du personnel travaillant à temps partiel sont identiques à celles prévues pour les salariés employés à temps complet ; le personnel employé à temps partiel pourra donc accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet.

Ainsi, lorsqu’une formation est faite à la demande de l’employeur et est organisée sur une journée de 7H, il ne sera pas demandé aux salariés travaillant à temps partiel d’augmenter leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, et leur planning sera adapté en conséquence.

De plus, les salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper un temps complet dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés, par le biais de l’onglet carrières de son site internet, la liste des emplois disponibles correspondants.

Enfin, les salariés travaillant à temps partiel se voient assurés une période minimale continue de travail de 4H ainsi qu’une seule interruption au cours d’une même journée, ladite interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures, sauf à titre exceptionnel (par exemple en cas de faible affluence de la clientèle en magasin sur certaines périodes de l’année) ; dans ce cas, la durée d’interruption journalière pourra être supérieure à 2 heures dans la limite de 4 heures et de 10 fois par an.

• Congés payés :

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit aux congés payés commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 décembre de l’année pour le personnel des services supports.
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 décembre est de 24 jours ouvrables pour le personnel desdits services supports.

Pour le personnel issu de l’activité de distribution, hors services supports, le congé qui doit être pris sur la période du 1er mai au 31 décembre est d’une durée de 12 jours ouvrables consécutifs au moins et au plus égale à 19 jours ouvrables.
Ainsi, l’employeur peut fixer une partie du congé principal hors de la période du 1er mai au 31 décembre, en raison des contraintes d’organisation de l’activité, et ce sans recueillir l’accord préalable du salarié.

Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :

• pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ascendants ou descendants résidant en-dehors du continent européen) ;
• pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant handicapé, ou d'un adulte handicapé, ou encore d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Pour tous, les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, doivent être pris et soldés au 31 mai de l’année N+2. A défaut, les congés payés excédant les 24 jours ouvrables de congés, seront automatiquement placés au sein du Compte Epargne Temps le cas échéant.

A défaut de placement au sein du CET, ils sont définitivement perdus à l’issue de cette période et à cette dernière date, sauf à ce que la non prise du congé ait pour motif la suspension du contrat de travail avant le départ en congé pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de congé parental d’éducation ou de maladie.

Les parties conviennent à cet égard qu’un salarié n’ayant pu prendre la totalité de ses congés payés en raison d’une maladie, d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail, d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation faisant immédiatement suite au congé maternité, bénéficie du report de ses congés dans la limite de 16 mois à compter du terme de la suspension ayant entrainé le report.

Si, du fait des contraintes d’organisation de l’entreprise, le salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période conventionnellement définie de prise des congés payés (soit du 1er mai au 31 décembre de chaque année), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période ;
• 2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.

Toutefois, si le fractionnement intervient à la demande du salarié, il n’a droit aucun jour supplémentaire de fractionnement.

Enfin, concernant les modalités de prise des congés, et avant d’accepter ou de valider les congés payés des membres de leur équipe, les responsables doivent impérativement s’assurer de ce que, s’ils les acceptent, le reste de l’équipe ne se retrouve pas en difficulté ; ils doivent en outre s’assurer de la continuité de l’activité ainsi que d’une forme d’équité entre tous les membres de l’équipe, ce qui nécessite parfois de procéder à des arbitrages entre les différentes demandes.

Ainsi, les membres d’une équipe doivent avant tout chercher à se mettre d’accord sur la prise des congés payés de manière à permettre la meilleure organisation de l’ensemble de l’activité et la meilleure prise en compte des souhaits de chacun. Toutefois, en cas de désaccord, les responsables d’équipe arbitrent la prise des congés payés au regard des critères d’ordre de départ, lesquels sont les suivants :

• La situation de famille du salarié et notamment les contraintes liées aux vacances scolaires ainsi que les possibilités de congé du conjoint marié ou lié par un pacs dans le secteur privé ou public ;
• L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
• L’activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs ;
• Les désirs exprimés par le salarié.

 
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins de 15 jours calendaires avant la date de départ prévue.

Par ailleurs, les demandes de congés payés doivent être impérativement réalisées et déposées auprès du service RH avant le 28 février pour la période estivale après validation par le manager/responsable d’une équipe ; de son côté, le service RH s’engage à valider/invalider lesdites demandes au plus tard deux mois avant la période de congés payés envisagée et dans la mesure du possible avant le 31 mars de chaque année.

Enfin, les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que, à l’exception de la période située entre le 15 juillet et le 31 août de chaque année (période de haute activité compte tenu de l’implantation des boutiques en majorité en zones touristiques), les salariés issus de l’activité de distribution, hors services supports, peuvent prendre des congés payés pendant les vacances scolaires.

Toutefois, cette possibilité n’est ouverte que sous réserve que le responsable réseau du secteur concerné, ou tout autre salarié ayant la responsabilité d’adapter le cas échéant les plannings dudit secteur, soit disponible pour assurer lui-même le remplacement du salarié prenant des congés pendant les vacances scolaires, ou bien qu’il puisse organiser ledit remplacement.

En cas d’impossibilité d’assurer le remplacement du salarié souhaitant prendre des congés pendant les vacances scolaires, la demande de congés payés pendant les vacances scolaires pourra être refusée.

Dans l’hypothèse d’un concours de demandes de prise de congés pendant les vacances scolaires, les responsables d’équipe veilleront, dans la mesure du possible, à instaurer un roulement entre les salariés.

• Travail le samedi et travail dominical :

• Travail le samedi :

L’ensemble des salariés, à l’exclusion des salariés des services supports, peuvent être amenés à travailler tous les samedis. Ce travail le samedi n’entraine aucune compensation de quelle que sorte que ce soit.

• Travail le dimanche :

En application de l’article L3132-25 du Code du travail, la Société peut donner le repos hebdomadaire par roulement aux salariés des boutiques situées dans des zones touristiques.
La Direction rappelle son souhait de continuer de se saisir de cette opportunité pour développer son commerce dans ces zones dynamiques, attractives et fréquentées par les touristes, et compte tenu des habitudes de consommation des clients.

Les dispositions ci-après ont vocation à définir et encadrer le travail dominical, tout en rappelant les principes de nécessaire conciliation de la vie professionnelle des salariés avec leur vie personnelle et familiale.

• Conciliation vie personnelle / vie professionnelle :

Dans les magasins de plus de deux salariés, un roulement sera prévu et instauré dans les plannings ; le responsable de secteur ou de magasin chargé de l’établissement de ces plannings devra donc s’assurer de ce qu’un même salarié ne soit pas systématiquement sollicité pour travailler le dimanche, sauf à ce que ce travail relève de sa demande expresse.

Ce roulement permettra ainsi de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés.

Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Enfin, conformément aux dispositions légales, la Direction s’engage à prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

• Compensation et contreparties :

Afin de préserver un juste équilibre entre travail et repos dominicaux, les parties conviennent que les salariés ne peuvent pas travailler plus de 30 dimanches par période de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Toutefois, un salarié peut formuler par écrit sa volonté de travailler plus de 30 dimanches par an. Il précisera par écrit le nombre de dimanche qu’il souhaite travailler en plus.

Le nombre de dimanches travaillés par un salarié en CDD non saisonnier sera déterminé au prorata temporis de la durée de son contrat. A contrario, aucun repos dominical ne sera octroyé aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat saisonnier dans la mesure où ces contrats ont vocation à assurer un renfort des salariés permanents durant la saison haute, et notamment sur les fins de semaine.

Les heures travaillées le dimanche sont payées suivant le salaire de base majoré de 50% ; cette majoration est ainsi considérée comme une contrepartie salariale suffisante au caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche. Cette majoration est cumulable avec la majoration due en cas de travail un jour férié ou avec la majoration due en cas de travail le 1er mai, et s’ajoute le cas échéant à la majoration due au titre des heures travaillées la nuit.

De plus, il est rappelé que le personnel issu de l’activité de distribution bénéficie nécessairement d’un repos hebdomadaire d’au moins une journée (soit 24 heures hebdomadaires auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), lequel n’est pas nécessairement le dimanche.

Sur demande du salarié, et en accord avec son manager, ce repos hebdomadaire pourra être fixe c’est-à-dire systématiquement positionné sur les plannings sur un même jour de la semaine (à l’exclusion des semaines où serait attribué un repos dominical dans le cadre d’un roulement).

De plus, dans la mesure du possible et en fonction des nécessités de services, les plannings seront établis de sorte que les salariés issus de l’activité de distribution bénéficient de deux jours consécutifs de repos (soit 48 heures consécutives).

Enfin, tout collaborateur amené à travailler sur la journée du dimanche pourra se voir octroyer un ticket CESU d’un montant de 15 euros par dimanche travaillé aux conditions cumulatives suivantes :

• Etre parent d’un enfant de moins de 6 ans ;
• Justifier, si le salarié a un conjoint, que celui-ci travaille sur le même dimanche aux mêmes horaires ;
• Produire un justificatif ou une facture de garde pour la totalité de la journée du dimanche travaillé.

Le ticket CESU pourra être porté à 20 euros dans le cas d’un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap avéré, nécessitant une présence permanente à ses côtés.
Une majoration de 5 euros sera appliquée pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 25 euros (35 euros si un cumul avec un enfant handicapé de moins de 16 ans) quel que soit le nombre d’enfant.

• Engagements en termes d’emploi et en faveur de personnes handicapées :

La Direction réaffirme son engagement, lorsque les contraintes d’une boutique le nécessiteront, à chercher autant que possible à recruter des salariés pour travailler les fins de semaines, et en particulier des étudiants. Ces derniers seraient alors embauchés dans le cadre d’un volontariat permanent, leur embauche étant rendue nécessaire pour la journée du dimanche.

Ces salariés dits « de fin de semaine » seraient embauchés spécifiquement pour travailler au maximum 2 jours consécutifs par semaine, incluant le dimanche.

Les salariés de fin de semaine marquent leur souhait de travailler le dimanche en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler sur une période incluant le dimanche.

Les heures travaillées le dimanche par les salariés de fin de semaine donneraient alors lieu à une majoration de salaire de 100% du salaire fixe brut. Cette majoration serait accordée à l’exclusion de toute autre majoration et ne se cumulerait ainsi avec aucune autre majoration (par exemple : nuit, férié, etc.), à l’exception du 1er mai.

Les salariés de fin de semaine feraient en outre l’objet d’un suivi de carrière identique aux salariés travaillant habituellement la semaine afin de leur offrir les mêmes opportunités de carrières que les salariés travaillant la semaine.

La Direction s’engage :

• à instaurer des procédures d’accueil appropriées vis-à-vis des salariés de fin de semaine nouvellement embauchés ;
• à porter à la connaissance des salariés de fin de semaine les programmes de formation ;
• à mettre en œuvre le programme de formation de manière adaptée à l’organisation des salariés de fin de semaine, afin de permettre son suivi dans les meilleures conditions.

La Direction réaffirme également ses engagements en faveur des personnes handicapées ; ainsi, les postes de la Société sont ouverts aux personnes en situation de handicap de la même manière qu’aux personnes non placés en situation de handicap.

De plus, elle s’engage à mettre en place des événements ponctuels visant à l’intégration professionnelle et sur le territoire des personnes handicapées.

• Evolution de la situation personnelle du salarié et prise en compte du changement d’avis du salarié :

L’évolution de la situation personnelle d’un salarié concerné par le travail le dimanche est prise en considération par l’employeur lorsque ledit salarié la porte à sa connaissance.

Ainsi, le salarié peut faire part à son responsable, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception, de son souhait de ne plus travailler le dimanche en raison de l’évolution de sa situation personnelle (naissance, séparation, maladie d’un enfant ou du conjoint, etc.).

L’employeur s’engage alors à examiner avec le salarié les possibilités d’affectation à un poste ne comportant pas de travail du dimanche.
Si l’affectation à un poste sans travail le dimanche est impossible (notamment en cas d’effectif de la boutique inférieur ou égal à 2 salariés), la Direction et le salarié rechercheront d’autres possibilités d’affectation à un poste sans travail le dimanche, sur une autre boutique de la Société ou le cas échéant au sein d’un autre service de la Société (par exemple : plateforme logistique).

En cas d’impossibilité de satisfaire à la demande du salarié dans le mois suivant sa demande, la Direction s’engage à transmettre au salarié les offres d’emploi à pourvoir au sein de la Société ne comportant pas de travail le dimanche. Le salarié disposera alors d’une priorité d’affectation sur un poste sans travail le dimanche, sous réserve des obligations de reclassement auxquelles est tenue l’entreprise au profit de certains salariés (par exemple : inaptitude médicale), et sous réserves des compétences du salarié concerné, des nécessités de formation ainsi que des passerelles possibles dans le cadre de la politique de mobilité de l’entreprise.

Les salariés travaillant le dimanche peuvent de manière générale demander à tout moment à bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans la boutique ou l’entreprise.

• TITRE III- Aménagement du temps de travail
• Principes :

L’aménagement du temps de travail des salariés de l’entreprise se justifie notamment par la nécessité de faire face aux variations saisonnières inhérentes à son activité liées notamment aux périodes d’affluence touristique, aux fêtes locales et nationales, aux périodes de congés, ainsi que de disposer de davantage de souplesse face aux demandes des clients, tout en limitant le recours aux contrats précaires (contrats à durée déterminée, contrats de mise à disposition des intérimaires) et évitant le recours excessif aux heures supplémentaires.

Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :

• travaillant (sous CDI ou CDD, y compris saisonnier) pour la Société, ou qui lui est liée par un contrat notamment d’apprentissage, de professionnalisation, et également de mise à disposition pour les intérimaires ;
• et qui n’a pas signé de convention de forfait en jours.

Eu égard aux spécificités des activités de la Société, impliquant que le temps de travail ne puisse être aménagé de la même manière suivant les types d’emploi (administratif et non administratifs par exemple) ou encore suivant les lieux d’affectation du personnel (par exemple : bureaux ou magasins), les parties conviennent de permettre, par le présent accord, le recours aux modalités d’aménagement du temps de travail les plus adaptées suivant les catégories de personnel et les contraintes organisationnelles pouvant notamment émaner des commandes clients, des fournisseurs ainsi que des périodes touristiques.

Par conséquent, les parties conviennent par le présent accord, de permettre et d’organiser le recours aux dispositifs d’aménagement du temps de travail suivants :

• l’aménagement du temps de travail sur l’année,
• les contrats au forfait hebdomadaire.

Compte tenu des spécificités applicables à chacun des établissements, services, équipes, l’aménagement de la durée du travail au sein de ces unités pourra être différent. La durée du travail comme son aménagement pourront également être individualisés.

Il est rappelé que la décision de recourir à ces modes organisationnels est prise par la Direction après consultation des instances représentatives du personnel concernées (Comité Social et Economique et Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail). Actuellement, les établissements de l’entreprise fonctionnent pour la plupart suivant l’une des modalités définies par le présent accord. Ce n’est donc qu’en cas de modification du mode d’aménagement du temps de travail applicable, ou d’application de l’une de ces modalités à un nouvel établissement, service ou équipe, que les instances représentatives du personnel seront consultées.

• Aménagement du temps de travail sur l’année :

• Durées du travail :

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité (soit 1600 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1607 heures).

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

La durée annuelle de référence est adaptée au prorata temporis pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence d’acquisition et de prise de la totalité des congés payés.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.

La limite basse de variation hebdomadaire est fixée à 0 heure de manière à permettre que l’organisation annuelle du temps de travail puisse conduire à une ou plusieurs journées voire semaines, consécutives ou non, non travaillées.

En revanche, quand il est demandé aux salariés de venir travailler, la durée journalière de travail effectif ne pourra être inférieure à 2 heures continues (CDD comme CDI et hors intérimaires), sauf demande expresse du salarié de partir avant ces 2 heures dûment acceptée par son responsable hiérarchique direct ou par toute autre personne dûment mandatée, et contre décharge.

La limite haute de variation hebdomadaire correspond à la durée maximale hebdomadaire légale, soit 48 heures.

Il en résulte que constituent des heures supplémentaires :

• les heures de travail effectif effectuées au-delà de 48 heures par semaine ;
• les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de variation hebdomadaire et déjà comptabilisées.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder les durées maximales de travail visées à l’article I- B- du Titre II- présent accord.

Les heures de travail effectif réalisées entre 35 h et la durée maximale hebdomadaire légale de travail, sont suivies dans un compteur individuel de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin de période (soit au 31 mai de chaque année) les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif.

Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation et de répartition du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.

Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et/ou une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.

• Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du magasin ou de l’équipe est affiché sur le lieu de travail, au moins 14 jours calendaires avant le début du mois civil suivant.
L’affichage porte, au moins, sur l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et dans la mesure de ses possibilités, le responsable de secteur du magasin concerné se rendra disponible pour apporter un renfort et/ou remplacer le salarié absent.

En tout état de cause, lorsque le responsable de secteur sera dans l’impossibilité de se rendre disponible du fait de ses autres impératifs professionnels, et lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 2 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le mardi soir au plus tard pour le vendredi suivant.

Lorsque la situation l’exigera, d’absence d’un ou plusieurs salariés connue la veille ou l’avant-veille, l’employeur préviendra le personnel concerné la veille pour le lendemain.

Ces changements (de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail (y compris de manière dématérialisée via le réseau de communication interne à la société), soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).

En cas de changement des horaires/plannings/calendriers, les responsables de secteur doivent s’assurer que l’affichage est mis à jour dès le lendemain (envoi d’un mail auprès des vendeurs du magasin qui doivent imprimer immédiatement les nouvelles données et les afficher à l’endroit prévu à cet effet).

Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité ainsi que de l’affluence de la clientèle, les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail.

Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail affiché, et ce dans la limite de 2 heures en plus ou en moins. Cet horaire s’imposera au salarié, sauf à justifier de contraintes familiales impérieuses ou d’emploi.

Par ailleurs, dans cette hypothèse et par priorité, un appel au volontariat pour réaliser des heures en sus à la fin théorique de la journée de travail sera réalisé.
Toutefois, en l’absence de possibilité de départager les salariés sur la base de ce volontariat, le responsable de secteur ou de magasin arbitrera en tenant notamment compte des compteurs annuels d’annualisation du temps de travail les plus bas ; lorsque les effectifs du magasin le permettent, il doit également s’assurer de ce que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement requis dans un tel contexte, et ce en permettant un roulement entre lesdits salariés.

• Heures supplémentaires et rémunération :

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures et non déjà traitées comme telles en cours de période. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article II- A- du Titre III-.

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.
Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.

Sans préjudice des dispositions du Titre II- II- K-, les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées comme suit :

• elles seront prioritairement payées ;
• sur proposition de l’employeur ou de son manager, et après accord du salarié, elles pourront, dans la limite de 14 heures supplémentaires par période de référence, être transformées en temps de repos à prendre sur les 10 premiers mois de la période de référence suivante et de préférence sur la période de faible activité (soit du 31 octobre de l'année N au 31 mars de l'année N+1) ; ce repos devra être pris par priorité en journées ou demi-journées. Au-delà de ces 14 heures supplémentaires, les heures supplémentaires sont nécessairement payées.

Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.

En outre, en cas d’aménagement du temps de travail, les managers doivent s’assurer au fil de la période de référence de l’équilibrage des heures réalisées en sus et en deçà de 35 heures hebdomadaires de manière à ce que les compteurs d’annualisation individuels soient au plus proches de 0 heure au terme de la période de référence.

• Absences, arrivées et départs en cours de période :

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail, et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences sont retenues sur la base de l’horaire moyen contractuel.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (par exemples dans le cadre d’un CDD ou d’une mise à disposition, ou de l’intérim), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement sauf en cas de licenciement économique.

• Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel :

La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :

• La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail  comme stipulée à l’article II-M- du Titre II- et avec les mêmes garanties que prévues à cet article ;
• Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période annuelle de référence ;
• Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.

Compte tenu notamment de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas :

• d’à coup conjoncturel non prévisible,
• de manque ou de surcroît temporaire d’activité,
• d’absence d’un ou plusieurs salariés,
• de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise, de l’établissement, du service etc.,
• et sans que cette liste indicative soit limitative,

du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.

Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des contraintes familiales impérieuses, il en informera sa Direction.

Les salariés à temps complet sont autant que possible sollicités par priorité en cas de nécessité de modifier les horaires ou la durée du travail dans les hypothèses précitées. Ce n’est donc que dans un second temps, et en cas de besoin avéré, qu’il est fait appel aux salariés à temps partiel.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage (éventuellement dématérialisé via le réseau de communication interne à l’entreprise) et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique…) au moins 14 jours calendaires avant leur prise d’effet.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ainsi, la Direction affichera, éventuellement de manière dématérialisée via le réseau de communication interne à la société, la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, et sous réserve des obligations de reclassement auxquelles est tenue l’entreprise au profit de certains salariés (par exemple : inaptitude médicale), sera traitée par priorité.

Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures. Cependant, à titre exceptionnel (par exemple une faible affluence de la clientèle en magasin sur certaines périodes de l’année), la durée journalière de cette coupure pourra être supérieure à deux heures dans la limite de 4 heures et de 10 fois par an.

• III- Contrats au forfait hebdomadaire :

Peuvent être conclus avec certains salariés dont les missions nécessitent de travailler hebdomadairement au-delà de 35 heures des conventions de forfait en heures sur la semaine (par exemple : forfait à 37 heures, 39 heures hebdomadaires). Ces conventions de forfait sont prévues au contrat de travail du salarié ou dans un avenant ultérieur.

La rémunération de ces salariés est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait et augmenté, des majorations pour heures supplémentaires.

Il est convenu que ces salariés voient par ailleurs leur durée du travail aménagée à l’année conformément aux dispositions de l’article II du Titre III- du présent accord lesquelles leur sont applicables.

Les concernant, constituent des heures supplémentaires :

• Les heures excédant 35 heures hebdomadaires dans la limite du forfait hebdomadaire convenu, lesquelles sont traitées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles en cours de période annuelle de référence ;

Par exemple : les 36 et 37ème heures dans le cadre d’un forfait à 37 heures.

• Les heures excédant 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence sous déduction des heures supplémentaires comprises dans le forfait hebdomadaire et déjà rémunérées en cours de période.

Ainsi, les heures réalisées au-delà du forfait hebdomadaire incrémentent un compteur d’heures d’annualisation dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article II- du Titre III- du présent accord.

• IV- Organisation du temps de travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Il est convenu par les parties au présent accord de négocier un accord distinct et dédié à la durée du travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant relever d’un décompte en heures de leur temps de travail.

• TITRE IV- Dispositions finales :

• Durée, date d’effet:

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er octobre 2021.

• Révision – dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.

• Revoyure :

Compte tenu des termes du présent accord en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter à l’occasion des éventuelles négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L2242-5 du code du travail) au cas où la Société viendrait ultérieurement à être assujettie à l’obligation d’engager de telles négociations obligatoires (ce qui n’est pas le cas au jour de la conclusion du présent accord).

Egalement, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

• Publicité, dépôt de l’accord et publication :

• Publicité et dépôt de l’accord :

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie digitale et par le biais de l’outil de communication de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail ;
• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.

Le présent accord est transmis par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

• Publication de l’accord :

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait en 2 exemplaires originaux,

A Saint-Philibert, le 26 novembre 2021

Pour les salariés :

Membre titulaire du Comité Social et Economique

Pour la Société :

Directrice Générale