10.2PUBLICITÉ ET DÉPÔT PAGEREF _Toc222503396 \h 17
PRÉAMBULE
Un accord sur la mise en place d’un télétravail de droit commun au sein de la société LAB a été signé le 23 février 2021 entre l’organisation syndicale représentative et la direction, pour une période expérimentale jusqu’au 31 janvier 2022. À l’issue de cette période expérimentale, un bilan a été réalisé afin de déterminer s’il s’avérait opportun d’aménager ou de pérenniser ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de la société LAB. L’organisation syndicale représentative et la direction ont signé un nouvel accord jusqu’au 31 janvier 2023. À l’issue de cette période, les parties ont décidé de pérenniser ce mode d’organisation du travail au sein de la société LAB pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 janvier 2026. En octobre 2025, au regard des pratiques observées et des retours d’expérience liés à l’application de l’accord en vigueur, l’organisation syndicale représentative et la direction ont engagé des négociations en vue du renouvellement et de l’adaptation de l’accord relatif au télétravail. Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objectif d’encadrer le recours et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société LAB, dans un souci d’équilibre entre performance de l’entreprise, qualité de vie au travail et maintien du collectif de travail.
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit,
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de la société LAB, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au dispositif définies par le présent accord. ARTICLE 2 : LES DIFFÉRENTES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Plusieurs formes de télétravail peuvent être définies ainsi :
Le télétravail de droit commun
Le télétravail de droit commun correspond à une organisation du travail dans laquelle le salarié réalise, de manière habituelle, mais non permanente, une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, les autres jours étant effectués sur son lieu de travail habituel. Le télétravail de droit commun n’a pas pour conséquence l’octroi d’un ou plusieurs jours fixes et systématiques de télétravail chaque semaine. Il permet la réalisation du télétravail dès lors que les conditions définies par le présent accord sont remplies et pour l’accomplissement de missions compatibles avec ce mode d’organisation, en concertation avec le manager. Il est mis en œuvre sous réserve de l’accord préalable du manager, lequel apprécie l’adéquation du télétravail avec les missions confiées, l’organisation du service et les exigences liées à la continuité de l’activité.
Le télétravail de droit commun ne constitue pas un droit acquis et doit répondre aux nécessités de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise.
Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel correspond à une organisation du travail mise en place de manière ponctuelle, temporaire et non planifiée, afin de répondre à une situation inhabituelle ou imprévisible. Il peut être accordé, au cas par cas, d’un commun accord entre le Service RH, le manager et le salarié, notamment dans les situations suivantes :
Intempérie ;
Indisponibilité temporaire du moyen de transport habituel ;
Pic de pollution, tel que défini à l’article L.223-1 du code de l’environnement, notamment lorsqu’un dispositif visant à limiter la circulation des véhicules (circulation alternée par exemple) est organisé par les municipalités ;
Situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) en concertation avec le médecin du travail ;
Situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) avec un justificatif médical qui précise que le télétravail est recommandé pour raison médicale pendant une période donnée.
Cette liste n’est pas exhaustive et demeure à l’appréciation du Service RH. Le salarié souhaitant recourir au télétravail exceptionnel doit disposer des équipements et des logiciels adéquats et obtenir préalablement l’accord formalisé par écrit (email ou outil) du Service RH dans un premier temps, puis de son manager (email ou outil).
Cette forme de télétravail doit être justifiée et demeurer exceptionnelle et limitée dans le temps.
Le télétravail employeur
Conformément à l’article L. 1222.11 du Code du travail, il est rappelé que cette forme de télétravail peut être mise en place, à l’initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Il s’agit d’un aménagement du poste de travail qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ARTICLE 3 : LES CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL DE DROIT COMMUN
Le télétravail de droit commun est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la société LAB, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de remplir les conditions définies au présent article. Tout salarié en CDI ou en CDD ayant au moins 2 mois d’ancienneté au sein de la société LAB peut prétendre au dispositif de télétravail de droit commun. Dans un objectif de transmission des compétences et des savoir-faire, le télétravail de droit commun ne sera pas ouvert aux salariés en CDI et en CDD lors de leur dernier mois avant le terme de leur contrat de travail. Ceci étant rappelé, les critères d’éligibilité au télétravail sont définis ainsi :
Critères liés à l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail est ouvert aux salariés dont l’activité peut s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise, ce qui suppose que :
La présence physique du salarié sur le lieu de travail ne soit pas rendue nécessaire par l’organisation du service et les tâches à accomplir. De ce fait et à titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés intervenant sur des machines ou sur des logiciels informatiques spécifiques et les salariés accueillant du public.
L’organisation des équipes et des services permettent le recours au télétravail sans nuire à la coordination, à la collaboration et au bon fonctionnement collectif.
Le salarié dispose d’une autonomie et d’une maîtrise de son poste suffisante pour pouvoir exercer son activité à distance.
Le travail réalisé par le salarié ne traite pas de données soumises à des règles spécifiques de confidentialité.
Plus généralement, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service, des projets et de l’entreprise. Il s’agit d’une condition fondamentale à sa mise en œuvre.
Critères liés au travail à réaliser
Les salariés qui ont une fonction de manager doivent assurer un certain niveau de présentiel, à adapter en fonction de la taille, le niveau d’autonomie et les besoins de leurs équipes. Chaque salarié et chaque manager s’engagent à se rendre disponibles en présentiel pour les réunions professionnelles, notamment les échanges entre manager et collaborateur, ainsi que pour les réunions impliquant des clients ou des personnes extérieures à l’entreprise, lorsque la présence physique est demandée par l’une ou l’autre des parties. Le manager peut demander au salarié, préalablement à la réalisation d’une journée de télétravail, de préciser les tâches qu’il envisage d’effectuer à distance.
Le manager peut refuser une journée de télétravail lorsque les missions prévues ne sont pas compatibles avec ce mode d’organisation ou lorsque la présence sur site est nécessaire à leur bonne réalisation.
Comme dans le cadre du travail réalisé en présentiel, le manager peut demander au salarié, à l’issue de la journée de télétravail, un compte rendu des activités réalisées.
Critères liés au domicile du salarié
Le télétravail est exclusivement réalisé au domicile ou dans le lieu de résidence habituelle du salarié, mentionné dans la lettre d’engagement du salarié (cf. annexe 1). Le salarié peut télétravailler depuis 3 adresses différentes, sous réserve qu’elles soient toutes déclarées dans la lettre d’engagement du salarié. Le télétravail ne peut pas être réalisé dans un autre lieu et notamment dans un lieu qui serait ouvert au public (bibliothèque, restaurant…) et ceci pour des raisons évidentes de confidentialité. En cas de changement de domicile, le salarié devra compléter et signer une nouvelle lettre d’engagement. Pour être éligible au télétravail, le domicile du salarié doit (cumulatif) :
Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant ;
Ne faire l’objet d’aucune restriction concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance d’habitation ou, le cas échéant, dans le bail d’habitation. Le salarié devra confirmer dans la lettre d’engagement qu’il peut exercer une activité professionnelle au domicile, au regard de son contrat d’assurance ;
Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. Le salarié devra également confirmer dans la lettre d’engagement de la conformité des installations électriques à son domicile ;
Répondre à l’ensemble des règles de sécurité permettant une activité de télétravail.
En outre, le salarié doit disposer à son domicile d’un espace adapté au télétravail afin d’assurer pendant toute sa durée, un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Critères liés aux équipements mis à disposition
Seuls les salariés disposant, dans le cadre de leurs fonctions, des équipements suivants pourront faire du télétravail (cumulatif) :
Un ordinateur portable ou, si cela est techniquement possible, une solution de prise en main à distance depuis l’ordinateur portable personnel du collaborateur ou un ordinateur fixe transportable (ordinateur de l’entreprise qui peut être connecté à un écran personnel) ;
Un téléphone portable si nécessaire ;
Un dispositif de connexion au réseau à distance.
Il est précisé que le personnel doit disposer de ces équipements à la date de mise en œuvre du présent accord. Il n’y aura pas d’investissement complémentaire de l’entreprise, pour permettre au personnel qui n’en est pas doté d’accéder au dispositif de télétravail. Les frais éventuels liés à la mise en place du télétravail au domicile du salarié seront à la charge de ce dernier. ARTICLE 4 : LES MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL DE DROIT COMMUN
Les principes de mise en œuvre du télétravail
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation pour les collaborateurs. Il répond aux principes énoncés ci-dessous :
Initiative et volontariat
Le télétravail de droit commun repose sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager. Le responsable hiérarchique motivera sa décision de refus d’accorder le bénéfice du télétravail de droit commun à un salarié qui en ferait la demande. Le manager doit rester attentif au fait que le nombre de télétravailleurs dans son équipe demeure compatible avec le bon fonctionnement du service. L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Engagement
Avant de commencer un télétravail de droit commun, le salarié signe une lettre d’engagement aux termes de laquelle il reconnait avoir pris connaissance de l’ensemble des droits et obligations du télétravailleur, qui lui sont rappelés préalablement à la mise en œuvre du télétravail et il s’engage à les respecter (lieu d’exécution du télétravail, condition de réversibilité, équipements fournis et règles d’utilisation…). Le salarié transmet la lettre d’engagement à sa hiérarchie pour validation puis à la Direction des Ressources Humaines qui sera conservée dans le dossier du salarié. Le salarié s’engage à transmettre une nouvelle lettre d’engagement en cas de modification de l’une des 3 adresses déclarées comme lieux d’exécution du télétravail.
Réversibilité, suspension et retrait du télétravail de droit commun
La situation de télétravail est résiliable à tout moment par le salarié. L’entreprise se réserve également le droit de mettre un terme à tout moment à la situation de télétravail de droit commun, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, dans le cas où les conditions d’exercice du télétravail ne répondent plus aux critères d’éligibilité ainsi qu’aux règles de confidentialité, de sécurité et de santé prévues dans le présent accord. Ce délai pourra être réduit, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, notamment pour des raisons liées à l’organisation du service, à la sécurité ou à la continuité de l’activité.
Suspension temporaire du télétravail de droit commun
Le télétravail de droit commun peut être temporairement suspendu, à l’initiative de l’employeur, notamment dans les situations suivantes :
Difficultés organisationnelles ou opérationnelles au sein du service ;
Nécessité de présence accrue sur site liée à l’activité, à un projet spécifique ou à une réorganisation ;
Non-respect par le salarié des dispositions du présent accord ;
Difficultés constatées dans l’exécution du travail à distance (qualité du travail, respect des délais, communication, disponibilité…) ;
Incident ou risque identifié en matière de sécurité des systèmes d’information ou de confidentialité.
La suspension est notifiée au salarié par écrit (email ou courrier), en précisant les motifs ainsi que la durée prévisionnelle de la suspension, sauf situation d’urgence.
Retrait définitif du télétravail de droit commun
Le télétravail de droit commun peut être retiré de manière définitive dans les cas suivants :
Manquements répétés du salarié aux règles prévues par le présent accord ;
Incompatibilité durable entre le télétravail et les missions exercées ;
Évolution du poste, des missions ou de l’organisation du service rendant le télétravail inadapté ;
Refus ou incapacité du salarié à respecter les exigences liées au télétravail.
La décision de retrait est prise par l’employeur après échange avec le salarié.Elle est notifiée par écrit et motivée. En cas de suspension ou de retrait du télétravail, le salarié retrouve une organisation de travail exercée exclusivement sur site, dans les conditions prévues par son contrat de travail et les règles applicables au sein de l’entreprise. Cette mesure ne constitue pas une sanction disciplinaire. Il est rappelé que la direction se réserve le droit de mettre un terme de manière définitive au télétravail de droit commun lorsqu’il apparaît que le poste occupé ou l’évolution des missions ne sont plus adaptés à ce mode d’organisation du travail.
Pour rappel, le télétravail de droit commun constitue un mode d’organisation du travail fondé sur le volontariat et la confiance réciproque. Il ne constitue ni un droit acquis ni un élément intangible au contrat de travail. Sa mise en œuvre demeure subordonnée au respect des dispositions du présent accord, aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et aux exigences liées à l’organisation et à la continuité de l’activité.
Équivalence
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
L’organisation du télétravail
Durée d’application
Le télétravail de droit commun est mis en œuvre dans le cadre du présent accord applicable jusqu’au 28 février 2027.
Volume de jours télétravaillés
Cas des semaines comportant 5 jours ouvrés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement de l’entreprise, le nombre de jours réalisés en télétravail est adapté en fonction des besoins du service sans pouvoir excéder 2 fois par semaine. Le télétravail de droit commun peut être exercé selon les modalités suivantes :
De 2 journées entières ;
Ou 1 journée entière et 1 demi-journée ;
Ou de 2 demi-journées.
Cas des semaines comportant moins de 5 jours ouvrés
Semaines comportant un jour férié sans JRTT/JRS employeur
Lorsque la semaine comprend un jour férié et ne comporte pas de JRTT/JRS employeur, le télétravail de droit commun est limité à une seule occurrence au cours de la semaine, selon l’une des modalités suivantes :
1 journée entière ;
Ou 1 demi-journée.
Semaines comportant un jour férié et un JRTT/JRS employeur
Lorsque la semaine comprend à la fois un jour férié et un JRTT/JRS employeur, le télétravail de droit commun n’est pas autorisé.
Autres dispositions
Les jours de télétravail de droit commun ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Le télétravail de droit commun ne peut pas se cumuler avec le télétravail exceptionnel. En effet, lorsque le Service des Ressources Humaines et le manager autorisent une ou plusieurs journées de télétravail exceptionnel, le salarié doit
supprimer, à due proportion, les journées de télétravail de droit commun initialement prévues sur les semaines suivantes.
Toutefois, lorsque le recours au télétravail exceptionnel résulte de contraintes indépendantes de la volonté du salarié, notamment d’ordre médical, problème de transport, pic de pollution… le salarié n’est pas tenu de supprimer ses journées de télétravail de droit commun. En revanche, lorsque la demande de télétravail exceptionnel répond à des convenances personnelles, la règle de suppression à due proportion s’applique et le salarié devra annuler les journées de télétravail de droit commun correspondantes.
Fixation des jours en télétravail
Afin d’assurer une certaine souplesse dans l’organisation du dispositif, les jours télétravaillés seront définis en concertation entre le salarié et le manager.
Chaque journée de télétravail de droit commun doit faire l’objet d’une demande formulée
au minimum 2 jours ouvrés avant la date envisagée, via l’outil mis à disposition par l’entreprise, et est soumise à validation du manager par ce même outil. Toute demande ne respectant pas ce délai minimal sera refusée.
Les jours de télétravail ne peuvent être pris sans accord préalable du manager.
Le manager peut reporter ou refuser un jour de télétravail pour des raisons liées aux nécessités de service, notamment en cas de réunion, d’événement particulier ou de nécessité de présence sur site. Il peut également fixer des jours non télétravaillables au sein de son équipe (par exemple : jour de réunion de service). Les jours de télétravail de droit commun ne peuvent pas être accolés à une période d’absence (congé payé, jour de RTT/JRS et jour de récupération, week-end, jour férié, arrêt maladie…) d’une durée de 5 jours calendaires consécutifs ou plus, afin d’éviter les périodes trop longues d’absence dans les locaux de l’entreprise. A noter que les journées de déplacement professionnel ne sont pas considérées comme des absences. Pour rappel, le télétravail de droit commun n’a pas de caractère prévisionnel à long terme. Il n’est donc pas possible de positionner des journées de télétravail sur plusieurs semaines ou plusieurs mois à l’avance. Toute demande de télétravail effectuée au-delà d’un délai de 4 semaines reposant sur des jours identiques et systématiques sera refusée. (Exemple : un salarié qui pose tous les vendredis sur 6 mois).
Suivi de l’activité et disponibilité du télétravailleur
Les obligations du télétravailleur en matière de disponibilité, de délais d’exécution et de qualité du travail à fournir sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail. À ce titre, le salarié en situation de télétravail s’engage à être joignable et disponible via les outils de communication mis à disposition par l’entreprise, notamment la messagerie instantanée professionnelle (telle que Teams) et le téléphone professionnel, pendant son temps de travail. Le télétravail ne modifie en aucun cas les règles applicables en matière de temps de travail, de suivi de l’activité et d’objectifs, lesquels demeurent appréciés selon les mêmes modalités qu’en présentiel.
Contacts entre le télétravailleur et son manager
Pour prévenir les situations d’isolement et afin de garantir un suivi et une reconnaissance du travail réalisé par le télétravail, le télétravailleur devra être en contact quotidien avec son manager. Il appartiendra au manager et au collaborateur d’en fixer les règles et les modalités. Il pourra s’agir par exemple d’une connexion pendant le temps de travail du collaborateur à une messagerie en instantanée (teams ou autre) ou de la mise en place de rapport d’activité.
Gestion du temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer l’amplitude de travail effectif.
Concernant les salariés ayant un horaire de travail flexible, ils devront être joignables durant les plages fixes correspondantes à l’horaire variable ;
Le télétravail ne pourra pas générer d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du supérieur hiérarchique ;
Concernant les salariés non soumis à un horaire de travail (forfait jours), leur disponibilité est identique à celle qu’ils auraient eue s’ils avaient travaillé dans les locaux de l’entreprise, sous réserve du respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Par ailleurs, tous les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, restent soumis :
Aux dispositions relatives aux accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et leurs avenants ;
Aux dispositions relatives au droit à la déconnexion. Le salarié en situation de télétravail conserve le droit de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors de son temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit.
Charge de travail
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le salarié s’engage à accomplir ses missions de façon identique lorsqu’il est en situation de télétravail ou lorsqu’il les exécute dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’engage pour sa part à ce que la charge de travail et les délais d’exécution demandés soient identiques et évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux obtenus s’ils avaient été réalisés dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que la Charte relative à la déconnexion s’applique également au salarié en télétravail. Lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation, un point sera fait entre le manager et le collaborateur concerné, sur la mise en œuvre du télétravail.
Modalités de contrôle du temps de travail / charge de travail
Affectation du temps de travail : le télétravailleur réalise son pointage via l’application OTL sur Oracle ;
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur apprécient la charge de travail.
ARTICLE 5 : RÈGLES DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Le non-respect des règles de santé et de sécurité au travail peut entrainer l’arrêt du télétravail. Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service prévention des risques, dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail se distingue du salarié en mission. Sauf demande expresse du supérieur hiérarchique, le télétravailleur n’a pas à réaliser de déplacement professionnel pour le compte de l’entreprise. De ce fait, tout accident survenu en dehors du domicile du salarié, pendant une journée de télétravail, ne sera pas considéré comme un accident de trajet ou de mission. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en situation de télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin qu’il ne soit pas sollicité pendant cette période. En effet, pendant la durée de l’arrêt maladie, le salarié ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.
ARTICLE 6 : CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise et plus généralement l’ensemble des dispositions applicables à la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. Le salarié assure également l’intégrité, mais également la disponibilité des informations qui lui sont confiées, quel qu’en soit le support. Toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à la disposition du salarié en situation de télétravail constitue une faute susceptible d’être sanctionnée. ARTICLE 7 : SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION
Une communication via les différents supports internes (intranet, panneaux d’affichage, envoi d’un email d’information) sera effectuée pour porter à la connaissance de l’ensemble du personnel de la société LAB, les règles de recours au télétravail posées par le présent accord. ARTICLE 8 : RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAIL Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail et son droit à la déconnexion. ARTICLE 9 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi ;
Préalablement à son terme, sous la forme d’un bilan, afin que les Parties à l’accord déterminent l’opportunité ou non de négocier un nouvel accord sur ce thème.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
DURÉE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er mars 2026 jusqu’au 28 février 2027. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages. Toute organisation syndicale représentative au niveau de la société LAB, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail, dernier alinéa, auront été accomplies. Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail sous réserve pour la partie qui souhaite réviser le présent accord d’en informer l’autre partie signataire et adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception de sa demande de révision qui devra comporter l’indication des mesures dont elle souhaite la révision ainsi que la proposition de modification. Dans le mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme suivant, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives.
PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et suivants du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Le contenu de cet accord sera communiqué au personnel par tout moyen.
Fait en 3 exemplaires à Lyon, le 25 février 2026
Pour la Direction :
M. XXXX
Directeur Général
Pour l’Organisation Syndicale représentative :
Mme XXXX
Déléguée Syndicale FO
ANNEXE 1 : LETTRE D’ENGAGEMENT – TÉLÉTRAVAIL DE DROIT COMMUN
Ce document sera conservé dans le dossier du personnel du salarié
Je soussigné(e),
Nom et prénom : …………………………………………………………………………………Fonction : …………………………………………………………………………………Service : …………………………………………………………………………………
sollicite par la présente le bénéfice du
télétravail de droit commun, dans le cadre de l’organisation de mon travail au sein de la société LAB, conformément à l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur.
Je déclare avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions de cet accord et m’engage à les respecter, notamment celles relatives :
Aux modalités d’exercice du télétravail ;
Aux lieux d’exécution du télétravail ;
Aux règles de confidentialité et de sécurité des informations ;
À l’utilisation des équipements professionnels ;
Aux conditions de réversibilité du télétravail.
1. Lieu(x) d’exécution du télétravail
Je déclare que le télétravail sera exercé exclusivement à l’une ou plusieurs des adresses suivantes, correspondant à mon domicile ou à mon lieu de résidence habituelle :
………………………………………………………………………………………………………… (Maximum trois 3 adresses – toute modification fera l’objet d’une nouvelle lettre d’engagement.)
2. Déclarations du salarié
Je certifie que les lieux déclarés ci-dessus :
Disposent d’une connexion internet suffisante pour l’exercice de mes missions.
Ne font l’objet d’aucune restriction à la pratique du télétravail au regard de mon contrat d’assurance habitation et, le cas échéant, de mon bail d’habitation ;
Disposent d’une installation électrique conforme permettant l’exercice du télétravail ;
Offrent des conditions de sécurité, de confidentialité et d’environnement de travail compatible avec l’exercice de mon activité professionnelle ;
Je m’engage à informer sans délai mon manager et la Direction des Ressources Humaines de toute modification susceptible d’affecter ces conditions.
3. Réversibilité
Je reconnais que le télétravail de droit commun :
Repose sur le volontariat ;
Ne constitue ni un droit acquis ni un élément du contrat de travail ;
Peut être interrompu à mon initiative ou à celle de l’entreprise, dans les conditions prévues par l’accord collectif.
Fait à : ………………………………………Le : ………………………………………
Signature du salarié :(Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »)
