L’association Labo Cités, association loi 1901, dont le siège social est situé 4 rue de Narvik – 69008 Lyon, Immatriculée auprès de l’INSEE sous le numéro 415021 377 00015, Représentée par M-----------------------, agissant en qualité de président,
D’une part,
Et :
Les salarié.e.s de l’association Labo Cités autorisé.e.s par les dispositions prévues par les articles L2232-21 et 22 du code du travail.
Après consultation et ratification du projet d’accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé),
D’autre part,
Préambule
Les parties signataires du présent accord ont choisi de négocier sur les sujets suivants :
l’aménagement du temps de travail
le forfait annuel en jours
le travail en soirée, le week-end, les jours fériés…
les différents types de congés
le traitement des arrêts maladie, maternité, accident du travail
le télétravail occasionnel
L’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours avaient déjà fait l’objet d’un accord d’entreprise en date du 30 septembre 2006 modifié par avenant le 4 juin 2008. Les parties ont entendu modifier ses dispositions afin d’adapter davantage la durée, l’aménagement et l’organisation du travail aux besoins de fonctionnement de l’association. En conséquence, la décision a été prise de procéder à la dénonciation de ces textes.
Les dispositions concernant le télétravail ont pour objectif de définir une nouvelle forme de travail occasionnel au sein de l’association qui prend en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Les autres règles mentionnées dans cet accord n’avaient jamais été négociées mais relevaient d’usages qui étaient plus favorables que les dispositions légales en vigueur. Les parties ont souhaité normaliser ces dispositions dans cet accord. Pour le reste, l’accord se substitue à l'ensemble des usages et dispositions conventionnelles ayant le même objet, en vigueur dans l'association au jour de sa signature.
Par ailleurs, Labo Cités ne dépendant d’aucune convention collective, il est parfois compliqué pour les salarié.e.s de comprendre et d’identifier l’origine des dispositions applicables dans l’association (dispositions légales, conventionnelles ou usages). L’association a donc entendu établir un livret informatif répertoriant les principales règles légales qui sont appliquées dans l’association en matière de conditions de travail. Ce livret sera joint au présent accord de façon à compiler l’ensemble des règles légales et conventionnelles en vigueur dans l’association.
Préambule1
Titre 1 – Dispositions générales4
Art. 1 Champ d’application de l’accord4 Art. 2 Objet de l’accord et consultation du personnel4 Art. 3 Date d’application, durée de l’accord 4 Art. 4 Suivi de l’accord4 Art. 5 Révision de l’accord 4 Art. 6 Dénonciation de l’accord 4 Art. 7 Dépôt de l’accord 4 Art. 8 Publication de l’accord 5
Titre 2 – Temps de travail5
Art. 1 Durée de travail5 Art. 2 Horaires de travail6 Art. 3 Aménagement du temps de travail (temps plein, temps partiel, dispositions communes).. 6 Art. 4 Forfait jours 10 Art. 5 Droit à la déconnexion12 Art. 6 Travail exceptionnel en soirée 13 Art. 7 Travail le samedi 13 Art. 8 Déplacements 13 Art. 9 Travail les jours fériés 13 Art. 10 Journée de solidarité 13
Titre 4 – Maladie, accident du travail, maternité, paternité18
Art. 1 Maladie18 Art. 2 Accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajet18 Art. 3 Maternité19
Titre 5 – Recours au télétravail occasionnel19
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié.e.s présent.e.s et à venir de l’association Labo Cités.
Article 2 – Objet de l’accord et consultation du personnel
Comme indiqué en préambule, le présent accord a pour objet :
de redéfinir les règles relatives à l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours dans l’association
de normaliser les règles relatives aux congés, à l’indemnisation de la maladie, au temps de travail particulier et au télétravail occasionnel.
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.e, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 3 – Date d’application, durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Article 5 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail à la demande des signataires.
Article 6 – Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail à la demande de l’une ou l’autre des parties. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 7 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail.
Près du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
En application de l’article R.2262-1 du code du travail, la direction de l’association fera afficher l’accord dans les locaux de l’association.
Article 8 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Titre 2 – Temps de travail
Article 1 – Durée de travail
Temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le.la salarié.e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).
De cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de déplacement domicile – lieu de travail, aller et retour
les temps nécessaires à la restauration (entre 45 et 90 minutes)
les temps de pause durant lesquels le.la salarié.e est dispensé.e d’accomplir une prestation de travail
les heures de travail effectuées à l’initiative du ou de la salarié.e au-delà de l’horaire collectif sans demande préalable ou validation a posteriori de la direction.
Durées maximales de travail, pause et repos
Tous les salarié.e.s de l’association, à l’exception des salarié.e.s visé.e.s à l’article 4 du présent titre, doivent respecter :
le repos quotidien de 11 heures consécutives
le repos hebdomadaire de 24 heures
le bénéfice d’un temps de pause de 20 minutes lorsque le travail consécutif quotidien atteint 6 heures
la durée maximale journalière de travail de 10 heures, à l’exception des salarié.e.s visé.e.s à l’article 4 du présent titre
la durée maximale de travail au cours d’une semaine civile de 48 heures, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 2 – Horaires de travail
Tous.tes les salarié.e.s à temps plein, à l’exception des salarié.e.s visé.e.s à l’article 4 du présent titre, doivent être présents sur une plage horaire fixe et une plage horaire variable. La durée totale réalisée doit être strictement égale à la durée contractuelle que doit effectuer le.la salarié concerné.e. La plage horaire variable permet aux salarié.e.s de moduler leur journée de travail selon leur convenance.
Définition de la plage fixe : il s’agit de l’horaire pendant lequel les salarié.e.s doivent être présent.e.s au travail :
de 9h00 à 12h30
de 14h00 à 16h30
Définition de la plage variable : il s’agit de l’amplitude horaire au sein de laquelle les salarié.e.s choisissent d’effectuer le complément de travail :
de 8h00 à 9h00
de 12h30 à 14h00
de 16h30 à 18h00
Dans tous les cas, la pause déjeuner, non imputable sur le temps de travail effectif, est au moins égale à 45 minutes.
Article 3 – Aménagement du temps de travail
Le présent article peut s’appliquer à l’ensemble du personnel hormis les salarié.e.s visé.e.s à l’article 4 du présent titre.
3.1 - Temps plein
Durée hebdomadaire
La durée du travail hebdomadaire, pour un.e. salarié.e à temps plein, est fixée à 37 heures et 30 minutes par semaine (37,5 heures / semaine). En compensation, il est octroyé aux salarié.e.s des jours de repos (dits RTT) par année civile.
Un.e salarié.e peut demander par dérogation à bénéficier d'horaires individualisés. Cette demande temporaire ou définitive devra être écrite et adressée au président de l’association.
Condition d’acquisition des jours de repos (dits RTT)
Ces jours de repos sont attribués afin de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la base de 35 heures hebdomadaires.
En compensation des 2 heures 30 minutes travaillées chaque semaine au-delà de la durée légale du travail, chaque salarié.e bénéficiera de 14 jours de repos sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
L’association a décidé d’appliquer une méthode de calcul forfaitaire s’appuyant sur le calcul suivant :
365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 27 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré = 225 jours ouvrés « à travailler »
Ce résultat est divisé par le nombre de jours ouvrés d’une semaine, soit 5, ce qui donne le nombre de semaines travaillées à l’année : 225 / 5 = 45 semaines
Ce résultat est multiplié par la durée hebdomadaire de travail pour arriver à la durée annuelle de travail : 45 x 37,5 = 1687,5 heures
Il faut maintenant calculer la différence entre la durée annuelle pratique et la durée annuelle légale de travail (45 x 35 = 1575) : 1687,5 – 1575 = 112,5 heures
Une journée de travail est valorisée à hauteur de : 37,5 heures / 5 jours = 7,5 heures (7 heures et 30 minutes).
Le nombre de jour de repos est donc de 112,5 / 7,5 = 15 jours
On soustrait à ces 15 jours, la journée de solidarité qui sera obligatoirement posée le lundi de Pentecôte (voir article 9 du présent titre). Soit
14 jours de repos à l’année.
Heures supplémentaires
Les heures effectuées entre 35 et 37,5 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif (37,5 heures), dans les limites quotidiennes et hebdomadaires maximales légales (cf. Titre 2 - Article 1), seront compensées par un repos compensateur, équivalent aux heures effectuées. Le repos compensateur devra être pris dans le mois suivant leur acquisition.
3.2 - Temps partiel
Il s’agit des salarié.e.s ayant une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, ou 151,67 heures par mois ou 1607 heures par an.
Condition d’acquisition des jours de repos (dits RTT)
La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos concerne également les salarié.e.s à temps partiel.
La durée du travail des salarié.e.s à temps partiel pourra être aménagée sur l’année, dans le cadre des dispositions de l’article L 3122-2 du code du travail, et selon les modalités uniformes suivantes.
L’horaire de travail hebdomadaire pourra être supérieur à la durée contractuelle de travail et un certain nombre de jours de repos, dits JRTT, octroyé au ou à la salarié.e afin de réduire son temps de travail annuel.
Le nombre d’heures de travail effectif sur l’année est calculé selon les modalités ci-après :
Un exemple est donné pour l’année 2019 et une durée contractuelle de travail de 28 heures par semaine en moyenne et un horaire hebdomadaire de 30 heures.
365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 27 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré = 225 jours ouvrés « à travailler »
Ce résultat est divisé par le nombre de jours ouvrés d’une semaine, soit 5, ce qui donne le nombre de semaines travaillées de l’année. 225/5 = 45 semaines
Ce résultat est multiplié par la durée hebdomadaire de travail pour arriver à la durée annuelle de travail : 45 x 30 = 1350 heures
Il faut maintenant calculer la différence entre la durée annuelle pratique et la durée annuelle légale de travail (45 x 28 = 1260) : 1350 – 1260 = 90 heures
Une journée de travail est valorisée à hauteur de : 30 heures / 4 jours = 7,5 heures (7 heures et 30 minutes).
Le nombre de jour de repos est donc de 90 / 7,5 = 12 jours
On soustrait à ces 12 jours, la journée de solidarité qui sera obligatoirement posée le lundi de Pentecôte (voir article 9 du présent titre). Soit
11 jours de repos à l’année.
Heures complémentaires
Les salarié.e.s pourront être amené.e.s à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail. Ces heures seront rémunérées au taux majoré légal suivant :
10% pour les heures effectuées jusqu’au1/10ème de la durée contractuelle de travail ;
25% pour les heures effectuées au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée de travail contractuelle.
Le décompte du nombre d’heures complémentaires accomplies sera effectué en fin de période de référence, c’est-à-dire fin décembre.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par les salarié.e.s au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Le.la salarié.e ne pourra pas refuser de les effectuer, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins trois jours.
3.3 Dispositions communes
Prise en compte des absences et années incomplètes (entrée ou départ en cours d’année)
En cas d’embauche en cours de période de référence, une proratisation sera effectuée sur la période restant à courir. Le nombre de jours calculés est porté à la demi-journée immédiatement supérieure si le calcul ne donne pas un nombre entier de demi-journée.
Pour un départ au cours de la période de référence, les régularisations qui seraient nécessaires seront effectuées sur le solde de tout compte :
versement ou indemnité compensatrice pour les jours de repos acquis non pris
ou, à l’inverse, déduction du salaire correspondant à des jours pris non encore acquis.
Toute absence, hors congés payés ou jours fériés, au cours de la période de référence réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés dans l’année.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris dans la période de référence en concertation entre le.la salarié.e et la direction. Ils peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Pour les salarié.e.s à temps plein, les 14 jours de repos seront pris de la façon suivante :
6 jours seront pris à l’initiative de la direction (calendrier communiqué via une note de service en début d’année civile)
8 jours seront pris à l’initiative du ou de la salarié.e, après validation de la direction.
Pour les salarié.e.s à temps partiel, les 11 jours de repos seront pris de la façon suivante :
5 jours seront pris à l’initiative de la direction (calendrier communiqué via une note de service en début d’année civile)
6 jours seront pris à l’initiative du ou de la salarié.e, après validation de la direction.
Le cumul de ces jours de repos est autorisé dans la limite maximale de 3 jours, en dehors de la semaine imposée par la direction. Ils pourront être accolés à des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrés, en dehors de la période estivale, celle-ci étant comprise entre la deuxième quinzaine de juin et la fin de la première quinzaine de septembre.
Ces jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être soldés avant la fin de la période de référence, c’est-à-dire au plus tard le 31 décembre. L’absence de prise des JRTT n’ouvrira pas droit à indemnité.
Délai de prévenance
Pour la prise de 1 à 3 jours de repos, le.la salarié.e doit respecter un délai minimum de 7 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Au-delà des 3 jours de repos, le.la salarié.e doit formuler sa demande dans un délai de 3 semaines.
Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le.la salarié.e et la direction.
La direction peut différer la prise de repos sollicitée par le.la salarié.e en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’association ».
Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivant :
demandes déjà différées
situation de famille
ancienneté au sein de l’association.
En cas d’impossibilité d’accéder à la demande du ou de la salarié.e, la direction explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui propose une autre date. En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le.la salarié.e. La direction répond par écrit à la demande du ou de la salarié.e.
Modification des dates de jours de repos
La modification des dates de jours de repos doit être notifiée au salarié.e ou à la direction moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date fixée.
Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence de salarié…) à 3 jours calendaires.
Lissage de la rémunération
La prise de jours de repos n’entraine aucune diminution de rémunération. La rémunération mensuelle sera constante indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées. Elle sera donc indépendante du nombre de jours de repos pris dans le mois.
Article 4 – Forfait jours
Salarié.e.s concerné.e.s
Des conventions de forfait en jours sur l’année sont proposées aux salarié.e.s qui en remplissent les conditions, et sous réserve de leur accord exprès formalisé par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales, sont concernés :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’association.
Les salarié.e.s, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Dans l’association, seule la direction est actuellement concernée par cet article.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Les salarié.e.s concerné.e.s bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés.
Il est rappelé que les salarié.e.s en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-10 du code du travail
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 du code du travail
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-35 et L. 3121-36.
La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, pour un.e salarié.e présent.e sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours non travaillés dans l’année
Le nombre de jours non travaillés au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours. L’association a décidé d’appliquer une méthode de calcul forfaitaire s’appuyant sur le calcul suivant :
Nombre de jours de la période annuelle (365) – nombre de jours de repos hebdomadaire (104) – nombre de jours ouvrés de congés payés annuels (27 jours ouvrés) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (9) – forfait de 215 jours = 10 jours de repos supplémentaires.
Il faut soustraire à ce nombre de jours de repos supplémentaires la journée de solidarité qui sera obligatoirement posée le lundi de Pentecôte. Soit
9 jours de repos à l’année.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le.la salarié.e avec l’accord du ou de la supérieur.e hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’association et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour la prise de 1 à 3 jours de repos. Au-delà, le.la salarié.e doit formuler sa demande dans un délai de 3 semaines.
Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le.la salarié.e et son.sa supérieur.e hiérarchique.
Le.la supérieur.e hiérarchique peut différer la prise de repos sollicitée par le.la salarié.e en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’association ».
Pour la prise des repos, il est convenu que 4 heures de travail représentent une demi-journée et que 7 heures de travail représentent une journée.
Rémunération
La rémunération mensuelle du ou de la salarié.e est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Garanties
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail, le.la salarié.e doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus, soient 35 heures consécutives (24 h +11 h). Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche et qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du ou de la salarié.e. À cette fin, le.la salarié.e devra remplir, dater et signer chaque mois le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou demi-journées travaillées
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée
les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-46, le.la salarié.e bénéficiera annuellement d’un entretien avec le.la supérieur.e hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail
la charge de travail de l'intéressé.e
l'amplitude de ses journées d'activité
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du ou de la salarié.e.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Tout.e salarié.e a droit au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
À ce titre, le.la salarié.e dispose d’un droit à la déconnexion.
Il.elle doit donc veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter à distance et envoyer / lire des e-mails en dehors des jours et horaires habituels de travail.
Il est rappelé qu’un.e salarié.e n’a pas à téléphoner ou envoyer des e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, repos…) et n’a pas à répondre au téléphone ou aux e-mails qu’il.elle recevrait pendant cette période. De même, un.e salarié.e n’a pas à répondre au téléphone ou aux e-mails provenant d’un.e collègue dont le contrat de travail est suspendu.
Pour préserver ce droit :
les réunions entre salarié.e.s ne doivent pas être programmées après 18h00
l’accès aux locaux est interdit de 22h00 à 6h00
les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits au-delà de 22h00.
Article 6 – Travail exceptionnel en soirée Les salarié.e.s de l’association peuvent être amené.e.s, exceptionnellement, à travailler en soirée (entre 21 heures et minuit).
Les personnes concernées pourront bénéficier d’un repos compensateur équivalent en temps dans la semaine qui suit l’évènement, et ce en accord avec la direction.
Article 7 – Travail le samedi
Si un.e salarié.e est amené.e à travailler le samedi, le jour travaillé sera récupéré dans le mois qui suit sous la forme d’un repos compensateur équivalent, majoré de 25%.
Article 8 – Déplacements
L’activité de l’association peut demander exceptionnellement un déplacement professionnel réalisé en dehors de la plage habituelle de travail, et dépassant le temps requis au ou à la salarié.e pour ses déplacements domicile / lieu de travail (aller / retour). Une contrepartie est prévue sous forme de repos, le.la salarié.e bénéficiera d’un repos compensateur équivalent au temps de déplacement excédant la durée du déplacement domicile / lieu de travail.
Article 9 – Travail les jours fériés
Les jours fériés légaux : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août (Assomption), Toussaint, 11 novembre et 25 décembre, sont en principe chômés au sein de l’association. Les salarié.e.s seront payés comme s’ils avaient travaillé ce jour-là, sans condition d’ancienneté.
Ils.elles pourront exceptionnellement travailler pour répondre aux besoins de l’activité. Le jour travaillé sera alors récupéré dans le mois qui suit, avec une majoration de 50%.
Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour l’ensemble du personnel.
Article 10 – Journée de solidarité
La journée de solidarité a été instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour le.la salarié.e et du versement de la contribution solidarité autonomie (CSA) pour l’employeur.
Au sein de l’association, la journée de solidarité s’effectue le lundi de Pentecôte.
Les salarié.e.s bénéficiant de jour de repos au titre de l’aménagement du temps de travail et les salarié.e.s en convention de forfait en jours n’ont pas à poser de jour de congé car la journée de solidarité a été déduite du décompte des jours de repos.
Titre 3 – Congés et jours fériés
Article 1 – Congés payés
Acquisition des congés payés
Les salarié.e.s ont droit à un congé annuel payé de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif sur la période de référence. Pour une année complète le nombre de jours de congés payés est donc fixé à 27 jours ouvrés, comprenant 25 jours légaux et 2 jours de congés supplémentaires.
La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée du 1er juin N-1 au 31 mai N.
Les jours de congés peuvent être pris par demi-journée, journée entière ou semaine entière.
Délai de prévenance
Le délai de prévenance pour une prise de congés payés de 1 à 3 jours est d’une semaine. Pour une prise de congés allant de 3 à 15 jours, le délai de prévenance est de 3 semaines. Au-delà de cette durée, le délai de prévenance est fixé à 1 mois.
Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le.la salarié.e et la direction.
La direction peut différer la prise de congés sollicitée par le.la salarié.e en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’association ».
Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivant :
demandes déjà différées
situation de famille
ancienneté au sein de l’association.
En cas d’impossibilité d’accéder à la demande du ou de la salarié.e, la direction explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui propose une autre date.
Période estivale
La direction impose la prise d’au moins 10 à 12 jours ouvrés de congés payés entre fin juillet et mi-août (variation selon les années et le positionnement du 15 août sur la semaine).
Report des congés payés
Les jours de congés payés non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre, sauf motif dûment justifié et sur accord de la direction. Dans ce cas, le nombre maximal est fixé à 5 jours reportés qui doivent être pris sur le mois de juin de la période suivante. Les salarié.es de retour d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non professionnel, d’un congé de maternité ou d’adoption, n’ayant pas pu prendre leurs congés payés annuels sur l’année de référence, peuvent reporter leurs congés après la date de reprise du travail sur la période de congés suivante.
Arrivée en cours d’année
Le ou la nouvel.le embauché.e peut prendre ses congés payés dès leur acquisition (2,25 jours ouvrés par mois de présence). Au-delà, le.la salarié.e pourra prendre des congés par anticipation ou sans solde, après accord de la direction.
Article 2 – Congés d’ancienneté
L’association a décidé de faire bénéficier ses salarié.e.s de congés d’ancienneté. Il est accordé un jour de congé supplémentaire dit « d’ancienneté », par tranche de 5 ans d’ancienneté acquise par le.la salarié.e au 31 mai de l’année concernée.
La durée du congé est la suivante :
1 jour à partir de 5 ans d’ancienneté
2 jours à partir de 10 ans d’ancienneté
3 jours au-delà de 15 ans d’ancienneté
Article 3 – Congés sans solde
Le congé sans solde est un congé non rémunéré qui peut être pris par le.la salarié.e :
pour convenances personnelles
ou pour des besoins professionnels (créer une nouvelle activité, par exemple).
Pour bénéficier de ce type de congé, la demande doit être formulée sous la forme d’un courrier remis en main propre à la direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Les salarié.e.s ont droit à 3 jours de congé sans solde par an. Si le congé est supérieur, la direction doit répondre dans les 5 jours suivants la réception de la demande du ou de la salarié.e. La direction est alors libre d’accorder ou non le congé supplémentaire. Article 4 – Congé maternité La salariée qui prend un congé maternité doit en avertir la direction en indiquant la date à laquelle elle entend reprendre son travail. Grossesse
Dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse, la femme enceinte doit se soumettre à des examens médicaux périodiques (le premier dans les 3 premiers mois, puis un au cours de chacun des 6 mois suivants). L’association accorde à ce titre des autorisations d’absence, sans perte de salaire. Ces absences sont prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés et pour les droits liés à l’ancienneté.
À partir du 121ème jour (4ème mois) de grossesse et quelle que soit l’ancienneté, les salariées bénéficient d’une réduction journalière de 30 minutes de travail. Cette demi-heure journalière peut-être prise en début, en fin de journée ou à l’heure du déjeuner. Congé
La durée normale du congé de maternité est fixée à 16 semaines (6 semaines avant l’accouchement, 10 semaines après), mais peut être prolongée dans les cas indiqués ci-dessous :
Congé prénatal Congé postnatal Durée totale Naissance unique • Naissance du 1er ou du 2e enfant 6 10 16 • Naissance du 3e enfant (ou plus) 8 18 26 Naissances multiples • 2 enfants 12 22 34 • plus de 2 enfants 24 22 46
Article 5 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les salarié.e.s pouvant bénéficier du « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » sont :
le père salarié
le conjoint salarié de la mère
la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs)
la personne salariée vivant maritalement avec la mère
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est attribué au ou à la salarié.e sans condition d’ancienneté dans les 4 mois suivants la naissance de l’enfant.
Le congé est de 11 jours consécutifs pour la naissance d’un enfant et de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le.la salarié.e peut prendre moins de jours de congé s’il.elle le souhaite.
Le.la salarié.e pouvant bénéficier du congé paternité peut également s’absenter pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires, sans diminution de rémunération.
Le.la salarié.e qui désire bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit en avertir la direction dans un délai d’au moins 1 mois précédant la date à laquelle il.elle entend le prendre. Il.elle indique également la date du retour de congé et le motif de son absence
Pendant la durée du congé légal, l’association maintient le salaire des salarié.e.s qui justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’association. Ce maintien est subordonné à la perception d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salaire sera donc maintenu sous déduction des IJSS et de l’indemnisation du régime de prévoyance. Article 6 – Congé d’adoption
Le.la salarié.e à qui un ou plusieurs enfants sont confiés en vue de leur adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption. Lorsque les deux conjoints travaillent, le congé peut être réparti entre les deux parents.
Le congé d’adoption est de 10 semaines au plus. Il débute à la date fixée par le.la salarié.e, au plus tôt dans les 7 jours consécutifs précédant l’arrivée de l’enfant au foyer. La durée du congé est portée à :
18 semaines si l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le.la salarié.e assure la charge
22 semaines en cas d’adoptions multiples et ce, quel que soit le nombre d’enfants du foyer.
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Pendant la durée du congé légal, l’association maintient le salaire des salarié.e.s qui justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’association. Ce maintien est subordonné à la perception d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salaire sera donc maintenu sous déduction des IJSS et de l’indemnisation du régime de prévoyance.
Article 7 – Congés pour évènements familiaux
Les salarié.e.s de l’association bénéficient, sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence sans réduction de salaire ni condition d’ancienneté.
Le congé accordé à l’occasion de ces évènements doit être pris le jour de l’évènement le justifiant ou dans les jours nécessitant une disponibilité liée directement à l’évènement. Aucune autorisation d’absence n’est accordée si l’évènement a lieu pendant les congés payés et/ou toute autre période d’absence.
Mariage, PACS salarié.e 4 jours
enfant, parent, frère, sœur 1 jour Naissance ou adoption (1) enfant 3 jours Décès conjoint, concubin ou partenaire d'un PACS, enfant 5 jours
parent, frère, sœur, belle-mère, beau-père 3 jours
grands-parents, petits-enfants 1 jour Enfant malade (2) enfant de moins de 6 ans 5 jours par an
enfant entre 7 et 15 ans 3 jours par an Maladie d'un membre proche de la famille
congé sans solde ou temps partiel de maximum 6 mois, renouvellement compris (1) congé à prendre dans les 15 jours entourant l'évènement (2) enfant du ou de la salarié.e ou du ou de la conjoint.e, concubin.e ou partenaire d'un PACS, sur justificatif médical
Article 8 – Congé d’engagement associatif
L’association Labo Cités entend faire bénéficier ses salarié.e.s d’un congé d’engagement associatif.
Ce congé permet à des bénévoles d’association de concilier leur engagement avec leur activité professionnelle. L’objectif est de leur permettre de dégager du temps et de prendre plus de responsabilités bénévoles.
Ce congé est limité à 3 jours par an, avec la possibilité de le fractionner en journées ou demi-journées.
Le.la salarié.e bénéficiant de ce congé ne sera pas rémunéré.e pendant son absence. Cette période est toutefois considérée comme du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
Pour solliciter un congé d’engagement associatif, le.la salarié.e doit en faire la demande auprès de la direction en précisant sa date de début, sa durée et l’association concernée. Le délai de prévenance est d’une semaine.
Titre 4 – Maladie, accident du travail, maternité, paternité
Article 1 – Maladie Soucieuse de protéger ses salarié.e.s en cas d’accident de la vie, l’association a décidé de pratiquer des règles plus favorables que celles actuellement prévues par la loi en cas d’arrêt de travail dû à une maladie ou un accident non professionnel.
Ainsi, l’association maintient le salaire des salarié.e.s qui justifient d’au moins un an d’ancienneté dans l’association. Ce maintien est subordonné à la perception d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salaire sera donc maintenu sous déduction des IJSS et de l’indemnisation du régime de prévoyance.
Le.la salarié.e percevra son salaire brut en totalité pendant les trois premiers mois de l’arrêt de travail. Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par le.la salarié.e durant les 12 mois antérieurs. Par conséquent, le changement d’année civile n’ouvre pas droit à une nouvelle période d’indemnisation.
L’association prend également à sa charge le délai de carence légal de 3 jours et assure la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale. Article 2 – Accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajet En cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou d’accident de trajet, le salaire est maintenu intégralement sans condition d’ancienneté. Ce maintien est subordonné à la perception d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salaire brut sera donc maintenu sous déduction des IJSS et de l’indemnisation du régime de prévoyance.
La durée d’indemnisation est portée à 6 mois. L’association assure également la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale durant la période de maintien de salaire. Article 3 – Maternité
L’association maintient le salaire des salariées ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’association durant toute la durée du congé maternité. Ce maintien est subordonné à la perception d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salaire brut sera donc maintenu sous déduction des IJSS et de l’indemnisation du régime de prévoyance.
Titre 5 – Recours au télétravail occasionnel
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L’association entend recourir au télétravail de façon occasionnelle. Le.la télétravailleur.e est donc un.e salarié.e qui effectue, au cours de l’exécution de son contrat, du télétravail de façon ponctuelle à son domicile ou dans un tiers lieu validé par la direction.
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous et toutes les salarié.e.s de l’association qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome (pas de soutien managérial rapproché) et dont le poste et les activités ne perturbent pas le bon fonctionnement de l’association. Les salarié.e.s ayant des activités qui requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements matériels ou du besoin d’une présence physique, ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Le télétravail est limité à 10 jours par année civile. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec la direction. Pour les salarié.e.s à temps partiel, le nombre de jours en télétravail sera proratisé en fonction de la durée de travail sur la base de 10 jours. Le.la salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite ou orale. La direction devra y répondre dans un délai de 7 jours. Le refus sera motivé.
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un.e salarié.e. Cette demande doit être adressée par écrit au ou à la salarié.e. Le refus du ou de la salarié.e d'accepter un poste de télétravailleur.e n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Les salarié.e.s en télétravail conservent les mêmes droit et devoirs que les autres salarié.e.s de l’association.
Fait à Lyon Le 27 septembre 2019 En 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chacune des parties et deux exemplaires destinés aux formalités de dépôt et de validation
Pour l’association, ----------------------, Président
