Siège Social : Lefae - ZI Stelytec - 2 Allée Isaac Newton - 42400 SAINT-CHAMOND – France Siret : 487 716 086 00045 - Tél. : 33 (0)4 37 20 19 17 - E-mail : lefae@emitech-group.com - URL : www.lab-lefae.com SAS au capital de 40 000 € - R.C.S. SAINT ETIENNE 487 716 086 - APE 7490B Siège Social : Lefae - ZI Stelytec - 2 Allée Isaac Newton - 42400 SAINT-CHAMOND – France Siret : 487 716 086 00045 - Tél. : 33 (0)4 37 20 19 17 - E-mail : lefae@emitech-group.com - URL : www.lab-lefae.com SAS au capital de 40 000 € - R.C.S. SAINT ETIENNE 487 716 086 - APE 7490B
LA SOCIETE « LEFAE », société par actions simplifiées au capital de 40 000 euros, dont le siège social est situé 2 allée Isaac Newton – 42 400 SAINT CHAMOND, représentée par la société EMITECH FINANCE, présidente, elle-même représentée par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée "la société"
d'une part,
ET :
L’ensemble du personnel, représentés par, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, dont l’émargement des salariés est annexé à l’accord.
ARTICLE 2 – GENERALITES PAGEREF _Toc161125876 \h 4 2.1 Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc161125877 \h 4 2.2 Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc161125878 \h 5 2.3 Temps de déplacement PAGEREF _Toc161125879 \h 5 2.4 Durées maximales de travail effectif PAGEREF _Toc161125880 \h 5 2.5 Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc161125881 \h 5 2.6 Définition de la semaine civile PAGEREF _Toc161125882 \h 5
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HEURES PAGEREF _Toc161125883 \h 5
ARTICLE 4 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc161125884 \h 6 4.1 - Champ d’application – catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc161125885 \h 6 4.2 - Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc161125886 \h 6 4.3 - Modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161125887 \h 7 4.4 - Entretien et échanges avec la société PAGEREF _Toc161125888 \h 8 4.5 - Rémunération PAGEREF _Toc161125889 \h 8
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc161125899 \h 12
ARTICLE 7 - DETERMINATION DES REGLES CONCERNANT LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc161125900 \h 13
ARTICLE 8 : DON DE JOURS PAGEREF _Toc161125901 \h 13
ARTICLE 9 - MISE EN PLACE D’UN TRANSFERT DE JOURS VERS UN COMPTE PERCOL PAGEREF _Toc161125902 \h 13
ARTICLE 10 - DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161125903 \h 14
ARTICLE 11 –DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc161125904 \h 14 11.1 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc161125905 \h 14 11.2 -Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc161125906 \h 14 11.3 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc161125907 \h 14 11.4 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc161125908 \h 14
PREAMBULE
Le présent accord résulte d'une volonté de la direction et des salariés de garantir un meilleur équilibre entre les impératifs professionnels et personnels des salariés, tout en préservant les intérêts et la compétitivité de l’entreprise afin de faire face aux contraintes propres à l’activité des laboratoires d’essais.
Les parties signataires soulignent que la préservation et le développement de l'emploi passent nécessairement par un renforcement de l'efficacité du fonctionnement de l'entreprise tout en préservant les modalités de repos des salariés.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi et la Convention Collective Nationale applicable. Le présent texte se substitue à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués, au sein de la société, en matière de durée, aménagement du temps de travail et horaires de travail. Il est entendu que cette substitution ne s’applique pas aux autres sujets, telle la rémunération.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LEFAE. Pour les salariés présents avant la signature de cet accord, les parties signataires conviennent qu’ils auront le choix entre conserver leur ancien temps de travail défini par leur contrat de travail tel qu'il était défini avant la signature du présent document, ou opter pour l'application du temps de travail défini par cet accord.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et en l'absence de notification écrite par le salarié pour modifier son temps de travail, il sera considéré qu’il choisit de conserver son ancien temps de travail.
En cas de demande d’application du nouveau temps de travail, ce choix sera définitif. Il ne sera pas possible pour le salarié de revenir sur son ancien temps de travail. ARTICLE 2 – GENERALITES
2.1 Définition du temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif est définie conformément :
aux dispositions légales en vigueur,
aux dispositions conventionnelles de Branche.
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
2.2 Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsque les salariés sont soumis à l’obligation de porter une tenue de travail réglementée compte tenu du poste qu’ils occupent, ils effectuent les opérations d’habillage et de déshabillage sur leur temps de travail effectif sans que cela ne donne lieu à une contrepartie financière.
2.3 Temps de déplacement
Les parties signataires conviennent que les règles légales et conventionnelles s’appliquent pour les questions relatives au temps de déplacement.
2.4 Durées maximales de travail effectif
Les parties signataires conviennent que les règles légales et conventionnelles s’appliquent pour les questions relatives aux durées maximales de travail effectif.
Pour mémoire, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de
10 heures par jour. Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures maximales par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne doit pas dépasser 48 heures sur une semaine et
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
2.5 Repos quotidien et hebdomadaire
Les parties signataires conviennent que les règles légales et conventionnelles s’appliquent pour les questions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.
2.6 Définition de la semaine civile
Les parties signataires conviennent de fixer la semaine civile du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HEURES
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Les parties signataires conviennent que la durée de travail est ramenée à la durée légale de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
Une journée passée en mission ou en formation correspondra à 7 heures de travail effectif. Si le temps est supérieur, le salarié devra le signaler à son manager afin qu’il soit ajouté le temps supplémentaire sur son compteur d’heures.
Le temps de pause s’entend du temps où le salarié est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de pause n’est alors pas assimilé à du temps de travail effectif.
Il est rappelé que sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35h. Celles-ci seront payées au salarié conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
4.1 - Champ d’application – catégorie de salariés concernés
Le décompte en jours du temps de travail est effectué pour les cadres, à temps plein ou à temps partiel, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des salariés relevant de la catégorie Ingénieurs et Cadres, c’est-à-dire les cadres classés au moins à la position 1.1 de la classification conventionnelle actuellement en vigueur.
4.2 - Nombre de jours travaillés sur l’année
Le nombre maximal annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés au titre de la période de référence (hors jours de congés pour ancienneté dont le nombre varie en fonction de l’ancienneté du salarié).
La période de référence s’apprécie sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les cadres concernés bénéficient de jours de repos (dit RFJ).
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé, le nombre de jours de congés payés.
Chaque année, il sera calculé le nombre de jours de repos attribué pour l’année civile afin de ramener la durée du travail à 218 jours incluant la journée de solidarité (jours ouvrés de l’année civile + journée solidarité – 25 CP – 218 jours travaillés = nombre de RFJ sur l’année civile). Ces jours de repos forfait jours seront attribués mensuellement jusqu’au 31 octobre de l’année en cours. Ainsi, les salariés auront acquis tous leurs repos forfait jours au 31 octobre.
Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. En revanche, les périodes d’absence qui ne constituent pas du temps de travail effectif (arrêt maladie, absence non autorisée,…) viendront proratiser les droits à jours de repos.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du début de la période de référence jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.
Le prorata du nombre de jours de repos est effectué comme suit :
= tranche de jours d’absence à décompter pour déduire 1 JRFJ = tranche de jours d’absence à décompter pour déduire 1 JRFJ Nombre de jours à travailler (218) Nombre de jours de repos pour l’année en cours
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
4.3 - Modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle du forfait annuel en jours
Régime applicable
Les salariés bénéficiant d’un décompte en jours de leur temps de travail gèrent librement leur temps de travail. Ils veilleront cependant :
à s’adapter aux plages horaires de travail compatibles avec le travail en équipe et notamment à la collaboration avec les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
à prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients,
à effectuer un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimums consécutives, étant rappelés que l’amplitude quotidienne maximale de travail qui ne doit pas être dépassée est de 13h (temps de travail effectif + temps de pause). Les parties signataires rappellent qu’il est encouragé à ce que les personnes en forfaits jours ne dépassent pas 10 heures de travail effectif par jour.
A respecter le droit à la déconnexion prévu à l’article 3 du présent accord.
A poser leurs journées de repos (RFJ) par journée entière et indivisible.
Suivi du temps de travail
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du temps de repos.
Le nombre de jours travaillés est enregistré par le collaborateur, au moyen d’un dispositif auto- déclaratif sur lequel sont indiqués mensuellement le nombre, la date et la qualification des journées non travaillées qui doivent être impérativement renseignées dans le logiciel de gestion de temps prévu à cet effet :
Repos hebdomadaire, à renseigner si le salarié n’a pas pu bénéficier du temps de repos,
Congés payés,
Congés d’ancienneté,
Jours RFJ,
Etc…
L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Par ailleurs, la hiérarchie prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de temps de repos, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.4 - Entretien et échanges avec la société
Un entretien individuel est organisé par l'employeur, une fois par an, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur l’amplitude des journées d’activité du salarié, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation ainsi que sur les perspectives d’évolution.
L’amplitude (dans les limites mentionnées ci-avant) et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.
En dehors de ces entretiens, le salarié, s’il le souhaite, est reçu par son supérieur hiérarchique et/ou par le Service des Ressources Humaines, pour évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
4.5 - Rémunération
Les salariés ayant signés une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire. La rémunération annuelle des salariés concernés par le forfait jours sera lissée et ainsi répartie de manière égalitaire sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
Cette rémunération annuelle sera au moins égale à 122% du minimum conventionnel du coefficient dont relève le salarié.
ARTICLE 5 - MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
5.1- Conditions d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail régulier tous les salariés :
En CDI ou CDD,
Pouvant exercer leurs missions à distance de manière régulière.
Le présent accord s’applique pour le télétravail régulier, c’est-à-dire pour une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendamment de circonstances particulières.
Il est précisé que le télétravail pour circonstances exceptionnelles constitue un aménagement du poste du travail du salarié rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il est lié à un cas de force majeur. Sa mise en œuvre est indépendante du présent accord et est communiquée par la Direction de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel pour contrainte personnelle est quant à lui exclu au sein de la société.
5.2- Mise en œuvre
Le salarié qui remplit les conditions et qui souhaite poursuivre une partie de son activité en télétravail doit adresser un courrier en ce sens remis en main propre contre décharge au Responsable du centre.
Dans un délai de 30 jours calendaires suivant cette demande, le service des Ressources Humaines, après examen de la candidature avec le supérieur hiérarchique concerné, notifie sa décision par courrier écrit remis en main propre par le Responsable du centre contre décharge aux salariés.
La décision de refus est motivée par tout ou partie des éléments suivants :
les difficultés de mise en œuvre du télétravail liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission etc …) ;
les problèmes techniques pouvant être rencontrés (moyens informatiques etc ..).
l’organisation d’équipe.
Un avenant au contrat de travail est conclu pour formaliser le passage en télétravail.
5.3 – Organisation
5.3.1 – Lieu du télétravail Le télétravail est effectué au domicile du salarié c’est-à-dire au sein de sa résidence principale et habituelle. Le télétravailleur doit s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile.
Le télétravailleur s’interdit d’effectuer des rendez-vous professionnels à son domicile.
En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir le service des Ressources Humaines dans les plus brefs délais afin que les conditions d’exécution du télétravail soient réexaminées. 5.3.2 – Répartition des jours Les personnes exerçant l’emploi de Responsable Laboratoire ou de Responsable de Centre peuvent télétravailler à domicile dans la limite de 25 jours maximum par an sans que ce jour soit fixe. Ils doivent avoir au préalable un avenant à leur contrat de travail les autorisant à télétravailler. La demande du jour de télétravail doit être soumise à l’approbation du manager 7 jours calendaires avant le début du télétravail et justifiée par les missions qui seront exercées.
5.3.3 - Adaptabilité du télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement normal de l’entreprise.
Ainsi, en cas de présence nécessaire en entreprise (réunion, permanence en l’absence d’un collègue ….) ou de déplacement professionnel sur une journée de télétravail, le salarié ne sera pas en situation de télétravail.
5.3.4 – Respect des temps de repos
Le télétravailleur est tenu de respecter les stipulations des accords collectifs concernant l’aménagement du temps de travail et qui lui sont applicables au sein de l’entreprise et, au-delà de respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires.
5.3.5 – Charge de travail
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aux difficultés rencontrées dans les meilleurs délais.
La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur sont équivalents à ceux du salarié qui travaille exclusivement dans les locaux de l’entreprise et se trouve dans une situation comparable.
Durant ces journées de télétravail aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures.
La charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur sont examinées annuellement au cours d’un entretien organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
Toute journée de télétravail est à obligatoirement renseigner sur le Système d’Information des Ressources Humaines.
5.3.6 – Respect de la vie privée
Afin de respecter la vie privée du salarié en situation de télétravail, des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par son employeur sont fixées d’un commun accord, dans un avenant au contrat de travail, par le supérieur hiérarchique et le salarié pendant le temps de travail.
5.3.7 - Equipement de travail Il est mis à disposition du télétravailleur des équipements listés dans l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres matériels et logiciels que ceux fournis par l’entreprise. L’ensemble des équipements mis à disposition du télétravailleur reste la propriété de la société. Le télétravailleur doit :
utiliser le matériel mis à sa disposition conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise ;
prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer l’intégrité s’agissant notamment des données qui y sont stockées ;
en cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, contacter immédiatement le service d’assistance informatique ;
avertir immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de vol.
Le télétravail ne pourra pas donner droit à des remboursements de frais de participation au télétravail ou à une indemnité d’occupation.
5.4 - Assurances
L’entreprise veille à garantir, par le biais de son assurance responsabilité civile, les dommages qui pourraient être causés aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.
Le télétravailleur s’engage à transmettre une copie de l’attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile dans un délai de 8 jours à compter de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Le télétravailleur aura pour obligation d’informer sa compagnie d’assurances du fait qu’il est amené à travailler à domicile.
Le télétravailleur doit également remettre au service des Ressources Humaines un certificat de conformité ou une attestation d’installation technique ou électrique conforme à domicile.
5.5 - Discrétion et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Il ne doit transmettre aucune information à des tiers.
Dans ce cadre, le télétravailleur veille à :
verrouiller son matériel informatique à chaque fois qu’il quitte son ordinateur afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur ;
ne laisser aucun document ou dossier ouvert sans sa surveillance afin d’éviter qu’une autre personne en prenne connaissance ;
assurer la confidentialité des informations auxquelles il a accès, tant à l’oral qu’à l’écrit.
5.6 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter. En cas de maladie ou d'accident survenu au domicile pendant le temps consacré au télétravail, le télétravailleur en informe son supérieur hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
5.7 - Droits collectifs
Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
5.8 - Réversibilité
Le salarié et le supérieur hiérarchique peuvent, à tout moment, mettre fin à la situation de télétravail à domicile, en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Ils organisent conjointement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, la situation de télétravail prendra fin automatiquement en cas de changement de poste du salarié sur un poste qui ne peut être exercé en télétravail.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos visées par le présent accord implique cependant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de respecter le temps de repos le matériel professionnel mis à la disposition du salarié, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Ainsi, l’usage des outils de communication à distance pendant les plages horaires de repos et les jours non travaillés doit être strictement restreint aux situations exceptionnelles, eu égard à l’activité de l’entreprise.
Il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
ARTICLE 7 - DETERMINATION DES REGLES CONCERNANT LES CONGES PAYES
Afin d’avoir les mêmes périodes de référence, les parties signataires souhaitent fixer la période de référence pour l’acquisition des droits à congés, et la prise de ces congés, à l’année civile. Aucun congé pour fractionnement ne sera attribué en plus.
L’ordre des départs en congés se fera en fonction des nécessités de chaque service et des contraintes familiales des salariés.
ARTICLE 8 : DON DE JOURS
Les salariés de la société peuvent volontairement, et à titre exceptionnel, faire don, dans la limite d’un quart de leurs droits acquis, de jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps). Les jours concernés sont les congés payés excédant 24 jours ouvrables sur une période d’acquisition, les jours RTT et les jours de congés conventionnels.
Ce don sera anonyme et au bénéfice d’un de leurs collèges, dont le conjoint ou le partenaire pacsé, un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou tout personne partageant le même domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce dispositif de mutualisation et de don de jours ne pourra être mis en œuvre que si les autres possibilités de prise de congé, d’absences autorisées rémunérées ont été préalablement utilisées et épuisées par le salarié qui serait bénéficiaire du don.
Ce dispositif ne pourra être utilisé qu’en vue de l’accompagnement de la personne malade par le salarié bénéficiaire du don, et ce dans un délai de six mois maximum à compter de la réception de ces jours donnés par le/les donateur(s), à défaut, les jours mutualisés et données seront restitués aux salariés donateurs.
ARTICLE 9 - MISE EN PLACE D’UN TRANSFERT DE JOURS VERS UN COMPTE PERCOL
En l’absence de CET dans l’entreprise, le salarié peut, dans la limite de 10 jours par an, verser sur le PERCOL les sommes correspondant à des jours de repos non pris.
Les jours de congé ainsi investis dans le PERCOL, à la demande du salarié, le sont pour la valeur de l’indemnité de congés payés.
Les sommes correspondantes ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du plafond annuel de versement individuel de 25 %.
Seuls les congés payés excédant 20 jours ouvrés peuvent être affectés dans un PERCOL.
Ces sommes n’étant pas exclues de l’assiette des cotisations sociales, elles ne sont pas assujetties au forfait social.
Il sera étudié la possibilité de mettre en place cette passerelle de transfert de jours vers un compte PERCOL.
ARTICLE 10 - DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
ARTICLE 11 –DISPOSITIONS GENERALES
11.1 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sur demande de l’un des signataires.
11.2 -Dénonciation de l’accord
L’Accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
11.3 – Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le 29 avril 2024.
11.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé et interviendra à l'initiative de la direction au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion du présent accord :
sous format électronique auprès de l'unité territoriale de DREETS compétente.
Sous format papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
La publicité de l’accord sera assurée :
auprès des salariés par sa mise en ligne sur le réseau de l’entreprise ;
de façon anonymisée, sur la base de données nationale sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique : accords collectifs).
Fait à Saint Chamond, le 11 / 04 /2024
En 7 exemplaires originaux,
Pour la Direction,
Pour les salariés,
LISTE DES SALARIES INSCRITS A L’EFFECTIF A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
