accord EGALITe professionnelle et qualite de vie au travail (version anonymisée)
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \uaccord EGALITe professionnelle et qualite de vie au travail PAGEREF _Toc166580966 \h 1 Article 1 – preambule PAGEREF _Toc166580967 \h 2 Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé PAGEREF _Toc166580968 \h 3 Article 3 – ETAT des lieux PAGEREF _Toc166580969 \h 4 Article 4 – objet de l’accord PAGEREF _Toc166580970 \h 5 Article 5 – PLAN D’actions ET OBJECTIFS CHIFFRES PLURIANNUEL PAGEREF _Toc166580971 \h 6 Article 6 – Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc166580972 \h 9 Article 7 – durée de l’accord PAGEREF _Toc166580973 \h 9 Article 8 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc166580974 \h 10 Article 9 – notification PAGEREF _Toc166580975 \h 10 Article 10 – Publicité PAGEREF _Toc166580976 \h 10
Entre les soussignées
La SELAS LABORATOIRE EIMER Dont le siège social se trouve 53, rue Nationale 67160 WISSEMBOURG Au capital 9 409 660€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le n° 444 542 732 000 52 Représentée par
ci-après dénommée la société
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative FO représentée par Déléguée syndicale
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par Déléguée syndicale
d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Article 1 – preambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures portent au minimum sur 3 objectifs tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous (dont la rémunération effective qui constitue un domaine d'action obligatoire) :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.
La négociation de cet Accord avec les organisations syndicales représentatives FO et CGT a été réalisée sur la base du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes 2023 ainsi que de l’index égalité professionnelle. Cet accord est le résultat des échanges des partenaires sociaux ayant eu lieu :
20/02/2024) : présentation de la situation comparée H/F et de l’index et réunion négociation
28/02/2024 : mise à disposition des éléments au sein de la BDES
03/04/2024 : réunion de négociation
14/05/2024 : réunion de négociation
11/12/2024 : réunion de négociation
Durant toutes les étapes de la négociation, les parties ont eu à cœur d’échanger et de construire un plan d’action pluriannuel répondant aux enjeux réels de l’entreprise, tout particulièrement en s’appuyant sur les indicateurs chiffrés permettant d’identifier les points d’amélioration à entreprendre et de les prioriser.
Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après ont été systématiquement présentés aux élus en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise (employé(e)s, Ingénieur.e.s et Cadres). - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les principaux emplois de l’entreprise. Par ailleurs, une analyse a été faite en fonction des emplois suivants : Administratif, Aide laboratoire, Biologiste, Coursier, Infirmier, Informaticien, Personnel de secrétariat, Personnel d’entretien, Qualiticien, Technicien.
Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants : - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année 2023, nombre de salariés ayant bénéficié d’entretiens professionnels et de la VAE au cours de l’année 2023, nombre de salariés en alternance) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année 2023) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la santé et la sécurité au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle, moyenne des salaires horaires par emploi et par coefficient en décembre 2023, nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par métier); - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (nombre de salariés ayant posé des heures d’indisponibilité, des HR-récupération et HRM (Heure récupérations Majorées) sur 2023).
Par ailleurs, il a été rappelé l’index obtenu par la SELAS EIMER au titre de 2023 s’établit à 50/60.
Synthèse index égalité femme homme 2023
Nbre de points maximum Résultat obtenu
Indicateur 1 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 40 NC Indicateur 2 Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes 35 35 Indicateur 3 Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé 15 15 Indicateur 4 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l'article D. 1142-2) 10 0
60 50
Article 3 – ETAT des lieux
L’analyse des indicateurs a permis d’établir un état des lieux de la situation. Cet état des lieux permet d’identifier des points forts :
La proportion des femmes dans l’effectif globale est de 92.3% et cette majorité des femmes se retrouve :
Dans le nombre de femmes formées : 87% des heures de formations de l’année 2023 a été à destination de femmes ;
Dans les 10 plus hautes rémunérations (10/10) ;
Les rémunérations ne font pas apparaitre des écarts entre les Hommes et les Femmes, à métier identiques ;
L’ensemble des retours de congés maternités ont donné lieu à une revalorisation des salaires des personnes concernées ;
Pyramide des âges équilibrées : la société ne discrimine pas les femmes selon leur âge, notamment les seniors.
18% de la population féminine a moins de 30 ans VS 42% pour les hommes
54% de la population féminine a entre 31 et 49 ans VS 50% pour les hommes
28% de la population féminine a plus de 50 ans VS 8% pour les hommes ; les embauches d’hommes sont plus récentes.
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
La faible mixité des emplois, à l’image de la situation en France à savoir : 87% des infirmiers sont des femmes et 82% des techniciens de laboratoires sont des femmes ;
Ecart dans les 10 plus hautes rémunérations, en faveur des femmes ;
31% de l’effectif Femme a bénéficié d’une formation en 2023 VS 25% de l’effectif Homme ;
61% des recrutements de 2023 étaient des Femmes.
Article 4 – objet de l’accord
Le présent accord vise à mettre en place des actions correctrices pour réduire les inégalités et tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Selas EIMER sur la base des déséquilibres identifiés.
Pour répondre aux enjeux fondamentaux que recouvre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en entreprise, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le code du travail requiert de prendre des mesures portant sur trois domaines d’actions. Au sein de la SELAS EIMER, l’employeur a proposé d’aller au-delà de son obligation légale et de continuer à agir en priorité sur les cinq domaines d’action suivants (contre 3 obligatoires) :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La formation
Les conditions de travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 5 – PLAN D’actions ET OBJECTIFS CHIFFRES PLURIANNUEL
Les parties conviennent de se fixer 9 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
ARTICLE 5.1 EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Diagnostic : Il ressort du rapport de situation comparée au 31 décembre 2023 que la proportion des femmes dans l’effectif global est élevée (92,3%). De plus les emplois sont principalement occupés par des femmes (infirmier, technicien, secrétaire, coursier). Conscients que cette faible mixité trouve son origine dans des phénomènes sociaux complexes, la SELAS EIMER souhaite néanmoins se donner les moyens d’agir à son échelle en faveur de la mixité au niveau de l’entreprise et au niveau de ses emplois. Les partenaires sociaux ont ainsi identifié qu’un travail accru devait être réalisé sur cette thématique lors de l’embauche des collaborateurs.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés et indicateur suivi
Coût estimé
Echéancier
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Former les chargés de recrutement et les managers à - la mixité des emplois lors de l'embauche et - au rappel des règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements - à la lutte contre les stéréotypes
Nombre d’acteurs formés
Nombre d’actions de formation
4 000€ 30/06/2026 Article 5.2 FORMATION
Diagnostic : Il ressort du rapport de situation comparée au 31 décembre 2023 que les femmes ont bénéficié de plus d’actions de formations que les hommes : 31% des femmes ont bénéficié d’une formation en 2023 contre 25% des hommes. Cet écart de 6 points ne révèle pas d’inégalité majeure d’accès à la formation en faveur des femmes mais permet de s’interroger sur la politique de formation dans l’entreprise. Les échanges entre les partenaires sociaux ont soulevé une problématique spécifique liée aux difficultés pour certains salariés au regard de leur planning ou de leurs modalités d’exercice de leur emploi à temps partiel, de se libérer afin de se former. Ainsi, les partenaires sociaux considèrent qu’une politique de formation neutre et tenant compte des difficultés d’articulation vie-professionnelle/vie-privée, serait un atout pour l’entreprise.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés et indicateur suivi
Coût estimé
Echéancier
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, Veiller au respect des horaires de travail habituels
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
100 000 € Coûts pédagogiques estimés période de 3 ans (hors salaires et frais annexes) 31/12/27
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
31/12/27 Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)
Développement du recours au e-learning Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise
Nombre de départs en formation hors temps de travail avec découché
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
31/12/27
Article 5.3 REMUNERATION
Diagnostic : Il ressort du rapport de situation comparée au 31 décembre 2023 que les 10 plus hauts salaires sont perçus par des femmes. La majorité des hommes occupe des métiers avec un plus faible coefficient (coursier, agent d’entretien).
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés et indicateur suivi
Coût estimé
Echéancier
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Écart entre le salaire à l'embauche et les grilles internes de la société
Ecart de rémunération entre les H/F, à ancienneté et poste équivalent Néant Valable toutes les années de l’accord
Article 5.4 ARTICULATION entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale
Diagnostic : Il ressort du rapport de situation comparée au 31 décembre 2023 que les collaborateurs ayant posés des congés d’une durée >= 6 mois pour s’occuper de leurs enfants (congés parentaux) sont des femmes. L’entreprise, peut à son niveau aider à une prise de conscience que la charge parentale peut être partagé par les hommes et les femmes et qu’il est possible pour une femme de reprendre une activité à temps partiel.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés et indicateur suivi
Coût estimé
Echéancier
Promouvoir le partage des responsabilités familiales Elaborer un « guide de la parentalité » dont le contenu viserait à : - rappeler les dispositifs mis en place par le code du travail, la branche et l’entreprise, - rappeler les enjeux de l’égalité professionnelle, - rappeler ce que sont les stéréotypes de genre
Diffusion sur l’intranet d’un guide
1000€
31/12/2025
Article 5.5 CONDITIONS DE TRAVAIL
Diagnostic : Il ressort du rapport de situation comparée au 31 décembre 2023 que la population est féminine à 92% au sein de nos laboratoires. Il convient d’accompagner les femmes dans leur parentalité.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés et indicateur suivi
Coût estimé
Echéancier
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes Instaurer des fins de poste pour les femmes enceintes : 30 min, 3 mois avant le départ en congé de maternité Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées
2500€ 31/12/27 Lutter contre les stéréotypes femmes hommes Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les stéréotypes de genre et diffusion d’un guide
Nombre de diffusion de guide 1000€ 31/12/25
Article 6 – Mise en place d’une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de membres du CSE suivant: xxx xxx xxx xxx Elle se réunira tous les an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 28/02/2028.
Article 7 – durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en application, fixée au 01/01/2025, sous réserve des délais de notification. Il prend fin le 31/12/2028. Durant son application, il pourra être révisé conformément à la loi, sur demande écrite de l’une des parties signataires.
Article 8 – Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 – notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Wissembourg, le 23 décembre 2024 en trois exemplaires
Pour l’organisation syndicale FO Pour l’organisation syndicale CGT Pour la Société
