ACCORD DE METHODE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Unité économique et sociale « 5 branches » composée des sociétés suivantes :
La société
ACTEO, UCA, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 49266254900020,
La société
FINADOUR, GIE, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 39173330000019,
La société
GASCOVERT, SAS, ayant son siège social 15 boulevard d’Artagnan 32800 EAUZE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 34168809100188,
La société
GSN SEMENCES, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 38225452200057,
La société
MAIS VAL D’ADOUR, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 42145100600017,
La société
OENOPOLE DE GASCOGNE, SAS, ayant son siège social Zone Artisanale Bellevue 32330 GONDRIN, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 38845400100057,
La société
VECTEO, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 82113569600010,
La société
VIVADOUR, SCA, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 38199621400023,
La société
VIVANAT, SA, ayant son siège social à Camous 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d’Auch sous le numéro SIRET 43412053100018,
Ci-après l’«
UES 5 Branches »,
Représentées par , en sa qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet, D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , assisté de et de , Délégué syndical, dûment mandaté et habilité, faisant partie de la liste syndicale commune regroupant les organisations syndicales représentatives CFDT,
Étant précisé que cette liste commune a recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique de l’UES 5 Branches. Ci-après l’«
Organisation Syndicale Représentative »,
D’autre part, Ci-après ensemble dénommée les «
Parties ».
Préambule
Dans le cadre de la révision de la classification prévue par l’article L 2241-1-6 du code du travail et sur la base d’un constat partagé, les partenaires sociaux de la V Branches ont constaté :
L’obsolescence de l’accord du 27 mars 2007 qui devait être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord
La nécessité de conserver une méthode à critères classants en simplifiant et actualisant les critères classants ainsi que leur pondération
En concluant un nouvel accord, les signataires ont confirmé leur volonté de :
Simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter la lecture
Pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en utilisant une notion d’emploi exemple, et non plus d’emplois repères
Adapter la grille à l’évolution des métiers
Modifier le contenu des critères classants.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à la grille de classification telle qu’issue de l’accord du 27 mars 2007. Cette nouvelle classification dénommée « Classification 2020 » est entrée en vigueur le 1er janvier 2020 et a abrogé l’accord du 27 mars 2007. Cela résulte de la volonté des partenaires sociaux d’actualiser le dispositif d’évaluation des emplois existant afin de le rendre plus adapté aux métiers actuels et futurs ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail.
La mise en œuvre de la nouvelle classification, au niveau entreprise, doit se traduire par la négociation d’un accord collectif. En effet, conformément aux dispositions légales en vigueur, une négociation entre la direction et les délégués syndicaux, doit s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date de mise en vigueur de l’accord du 1er octobre 2019.
Cette classification est une démarche de classement des emplois, les uns par rapport aux autres.
Elle doit permettre de :
positionner les emplois de manière objective et homogène
déterminer un coefficient de classification pour chaque emploi et un salaire de qualification associé à chaque échelon
garantir l’équité d’un système ainsi qu’une hiérarchie salariale correcte
Elle n’est ni une grille de salaire, ni un classement de personnes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES 5 Branches.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Principes Généraux
Le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’établissement d’une nouvelle grille de classification au sein de l’unité économique et sociale 5 Branches. Il définit ainsi les conditions d’application de la méthode de classification issue de l’accord de branche du 1er octobre 2019 et de la Convention Collective Nationale 5 Branches. Il définit par ailleurs les modalités de mise en œuvre de la Commission Classification.
Article 2 – Les enjeux de la classification
Réaliser ce travail de classification revêt une importance primordiale pour le bon fonctionnement des entreprises et l’évolution des salariés. Les enjeux sont les suivants :
définir les emplois existants en cohérence avec l’organisation, le métier, le marché
homogénéiser et objectiver les positionnements en assurant une équité interne
articuler la classification avec les dispositifs RH en place
imaginer des filières d’évolution permettant aux salariés d’identifier ses possibilités d’évolution : jalons de la progression, compétences techniques ou transverse, reconnaissance associée.
Article 3 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s positionné(e)s sur des emplois relevant des catégories Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise et Cadre de l’ensemble des sociétés composant l’UES 5 Branches.
Article 4 – Méthodologie de classification des emplois
Le travail de classification dans l’UES 5 Branches se traduit par un accord collectif qui suppose le respect des étapes suivantes :
Recenser les emplois existants
Décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois. La description de l’emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise ou filière. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l’ensemble des missions associées, en fonction de chaque filière.
Les peser au regard des définitions des critères classants pour chaque pesée. Il convient de
Identifier et appliquer le degré des critères classants à l’emploi considéré
Déterminer le nombre de points associés pour chacun d’eux
Attribuer la classe et l’échelon en fonction de différentes tranches de points
Appliquer la grille de transposition en affectant le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l’échelon correspondant.
Article 5 – Critères et modalités de classification
Conformément à la Convention Collective Nationale 5 Branches, le classement des emplois dans les groupes sera établi selon la méthode décrite dans l’accord de branche du 1er octobre 2019, qui vise à attribuer un nombre de points correspondant au degré d’évaluation, pour chaque emploi, de chacun des
8 critères suivants :
Critères classants Définition Précisions Connaissances et expériences Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction Les connaissances résultent d’une instruction reconnue par :
Un diplôme
Une certification (VAE, CQP)
Une habilitation par un organisme externe professionnel
L’expérience et les pratiques professionnelles
Complexité La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser et/ou résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte :
L’expertise
La pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologie différentes
L’environnement de travail dans lequel les actions sont menées (taille des organisations, taille des projets, des budgets)
Latitude et champs d’action Se définit par la marge de manœuvre pour :
Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi
Elle prend en compte :
La nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps
L’appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lequel se réalise le travail
L’environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations
Responsabilité technique et métier La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par :
La garantie du respect des normes techniques et qualité (Standards professionnels)
La nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités
Le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets
L’atteinte et le développement des objectifs ou résultats requis par l’emploi
Responsabilité économique La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stock, marge commerciale, flux financiers… Elle se mesure par :
L’identification et la hiérarchisation d’actions préventives en vue d’économie ou de développement/de croissance
Le degré d’implication requis/ l’impact dans les activités financières
Le suivi et/ou développement de flux financiers
Responsabilité sécurité La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
Des personnes (collaborateur(trice)s, clients, sous-traitants)
Des locaux
Des données
Des matières, des produits, des biens, de l’environnement
Elle se mesure par :
L’identification et la hiérarchisation d’actions préventives sur les risques liés à la sécurité
L’implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité
Responsabilité humaine La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
Le développement des compétences des collaborateur(trice)s
La qualité de vie au travail
Elle se mesure par :
La nature des actions impactant un groupe ou un individu
La diversité des sujets à prendre en compte
L’influence sur le travail d’un groupe ou d’un individu
Le périmètre d’action
Relations Les relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes. Elle en compte la communication managériale Elle se mesure par :
La complexité des interactions relationnelles en lien avec l’emploi
La diversité des relations
L’évaluation des emplois au travers de ces critères reposera exclusivement sur l’évaluation du contenu actuel de l’emploi à l’exclusion de toute considération liée aux personnes pouvant occuper l’emploi.
Définitions par degré
Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction 1 Fin de scolarité obligatoire 2 CAP-BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 5 Habilitation attestant des connaissances techniques requises pour l’emploi 3 Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée 4 BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 3 5 Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 2 6 Master 2/Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 1 7 Doctorat/Post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
La complexité se définit par des raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) 1 L’emploi nécessite la réalisation d’opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituels 2 L’emploi nécessite la réalisation d’opérations complexes nécessitant l’identification d’aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles 3 L’emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l’emploi exercées dans les situations diversifiées. EN outre, il nécessite d’analyser les situations et de proposer des solutions simples. 4 L’emploi nécessite la mise en œuvre d’opérations, imbriquées/entremêlées nécessitant :
La maitrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion de planning)
De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d’actions pour solutionner le problème
5 L’emploi nécessite l’étude et la coordination d’activités diversifiées caractérisées par :
L’analyse et la hiérarchisation des risques
L’anticipation et priorisation des actions à mener
La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques
6 L’emploi implique : - l’organisation et l’optimisation du système global de son domaine d’activités (production, gestion, commercial, …) à partir d’objectifs définis sur le moyen terme. - l’anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels... 7 L’emploi consiste à la conduite globale de son domaine d’activités ou de projets, caractérisée par :
Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale
La construction de solutions ou modes d’action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversibles – ex : rapprochement de coopératives, gains d’un client majeur, création d’une unité industrielle…
La latitude ou champs d’action se définit par la marge de manœuvre pour :
Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cade d’une organisation définie
Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi
1 L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant les consignes précises et permanentes. Alerte en cas d’anomalies 2 L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant les modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité 3 L’emploi nécessite l’exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques défini es et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance…, référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus. 4 Le salarié agit dans le cadre d’objectifs liés aux résultats du travail :
Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis
Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l’objectif.
5 Le salarié participe à l’élaboration d’objectifs qui fixent le cadre de l’activité :
Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes
Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité
6 Le salarié assure le pilotage d’une entité dans le cadre d’une stratégie plus générale :
Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats
Participe à l’élaboration des axes stratégiques
7 L’emploi nécessite l’élaboration des axes stratégiques de l’entité : il propose et fait valider par la Direction générale la politique à moyen et long termes de son activité
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats 1 L’emploi nécessite la réalisation d’activités n’impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval) 2 L’emploi nécessite la réalisation d’activité ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant des impacts sur un ensemble d’opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4
L’emploi nécessite la réalisation d’actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d’une équipe, d’un projet, ou d’un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d’urgence…
5
L’emploi nécessite le pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
- sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents
Sur l’image interne et externe
6 L’emploi nécessite la prise de décision techniques ayant des impacts sur :
L’organisation ou le développement d’une activité globale
Ou un processus transverse
Ou les représentations à l’externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs…
7 L’emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts sur :
L’organisation du travail, l’activité, les moyens, les coûts les résultats les produits
Le développement du métier sur un territoire
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… 1 L’emploi nécessite la réalisation d’économies par le contrôle permanent de l’utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts 2 L’emploi nécessite la réalisation d’activités
Ayant des impacts économiques sur son périmètre d’activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d’emballages…
Et nécessitant un contrôle de l’exactitude des approvisionnements, des stocks, ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant
3 L’emploi nécessite le suivi et l’optimisation de dispositifs
Ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasins, ventes…
Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l’atteinte des objectifs économiques
4 L’emploi nécessite l’application de processus économique/financier
Préparation et contrôle d’un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance
Suivi et optimisation d’opérations économiques ou financières : marges en entité commerciale
5 L’emploi nécessite la construction, le suivi et l’optimisation
D’un budget de fonctionnement d’une unité de travail
D’argumentation économique en vue d’une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires)
6 L’emploi nécessite l’organisation, l’anticipation et la supervision
De flux financiers ou de trésorerie à l’échelle d’une entité (usine ou entreprise)
D’un équilibre financier et économique d’une entité
7 L’emploi nécessite la préparation, l’évaluation préalable et le suivi
D’un programme d’investissement (prod, TN, SI, R&D…) à l’échelle d’une ou plusieurs entités juridiques
Garantissant l’équilibre économique à court et moyen terme d’une entité ou de l’entreprise
La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants)
Des locaux
Des données
Des matières, des produits, des biens, de l’environnement…
1 L’emploi nécessite l’application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l’environnement, les outils de travail et les produits 2 L’emploi nécessite des propositions de solutions d’amélioration ou d’ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l’emploi exige le respect de normes de sécurité élevé 3 L’emploi exige la conception de procédures ou de processus techniques dans des contextes d’influence sur d’autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l’anticipation des risques liés à la sécurité 4 L’emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail 5 L’emploi nécessite la conception et l’animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d’une politique de sécurité pérenne et conforme 6 L’emploi implique la définition de plans d’actions et de projets dans une logique d’amélioration continue 7 L’emploi nécessite le pilotage d’une politique globale d’une entité ou d’une entreprise intégrant l’ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex responsabilité sociale et environnementale)
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
Le développement des compétences des collaborateurs
La qualité de vie au travail
1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l’emploi 2 L’emploi requiert la coordination d’actions ou d’acteurs dans le cadre d’un collectif (ex : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d’un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers) 3 L’emploi requiert :
L’animation d’un petit groupe dans un objectif de développement ou de production
Et/ou la coordination d’actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d’expérience, modifications des plans d’actions…)
4 L’emploi requiert :
La coordination d’une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation
Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs
5 L’emploi requiert :
Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretiens de recadrage, reconnaissance …
Et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d’amélioration continue
6 L’emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l’équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par :
L’anticipation des évolutions impactant l’organisation, le projet et le collectif
Le pilotage de démarche d’adaptation/ de changement
7 L’emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l’organisation et les conditions de travail :
Développement de politique d’amélioration de qualité de travail
Arbitrages sur solutions organisationnelles
Les relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale 1 L’emploi nécessite la transmission d’informations : explication des contenu auprès d’interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité 2 L’emploi nécessite la transmission d’informations circonstanciées : sélection et traitement d’informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité 3 L’emploi requiert la coordination d’informations :
Echange d’informations combinées auprès de multiples interlocuteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs…)
Adaptation des échanges notamment en cas de litiges
4 L’emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe :
Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations
Dialogue argumenté en vue d’apporter et d’objectiver des éléments d’aide à la décision
Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires)
5 L’emploi implique des relations d’interface dans un environnement complexe et à fort enjeux
Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs
Recherche de solutions /d’accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?)
Posture de porte-parole auprès d’un service ou d’un acteur tiers
6 L’emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation :
Recherche et mise en œuvre de leviers d’influence
Adaptation de solutions et recherche de performance
Dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, clients, élus locaux ou partenaires)
7 L’emploi implique la représentation d’intérêts
Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d’une relation ayant un impact sur l’image externe de l’entreprise
Positionnement Fourchette à points OE 1 1 240 à 263
2 264 à 282
3 283 à 301
2 1 302 à 320
2 321 à 339
3 340 à 358
3 1 359 à 382
2 383 à 406
3 407 à 430 TAM 4 1 431 à 459
2 460 à 488
3 489 à 517
5 1 518 à 546
2 547 à 575
3 576 à 609
6 1 610 à 643
2 644 à 677
3 678 à 711 CADRE 7 1 712 à 750
2 751 à 800
8 1 801 à 850
2 851 à 900
9 1 901 à 1000
2 1001 à 1100
10 1 1101 à 1250
2 1251 à 1360
Il est rappelé dans l’accord du 1er octobre 2019 que les partenaires sociaux veillent au respect de chaque étape décrite.
A l’issue de la réalisation des cotations de l’ensemble des emplois inventoriés et regroupés, la Commission Classification validera le projet d’accord de classification qui sera transmis au CSE 5 Branches pour information et consultation avant signature des parties.
Article 6 – Création de la commission Classification
Composition de la commission Classification
La Commission Classification sera présidée par la Direction des Ressources Humaines ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines, et sera composée de :
deux représentants de la Direction des Ressources Humaines
Le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative
deux personnes qu’il aura désignées pour l’accompagner
un représentant d’une Direction opérationnelle pourra intervenir en cas de besoin afin d’apporter son éclairage technique sur les emplois concernés.
5-2 Rôle de la Commission Classification
La Commission Classification aura pour objet de :
valider la liste des emplois inventoriés dans les entreprises de l’UES 5 Branches et de procéder aux regroupements nécessaires
valider les définitions de fonction rédigées au préalable par chaque Direction, en lien avec les RH, et validée par la Direction des Ressources Humaines
réaliser et valider la cotation des emplois selon la méthode définie
Article 6 – Planning des travaux de la Commission Classification
Les parties ont convenu du planning suivant, qui pourra le cas échéant être réajusté en fonction de l’avancement réel des travaux de classification : Période de mai 2022 à Septembre 2023
Inventaire et regroupement des emplois - Mai 2022 à Septembre 2022Réalisation et validation des définitions de fonctions – Mai 2022 à Décembre 2022Cotation des emplois et classement dans les groupes – Août 2022 à Juillet 2023Consultation du CSE Central et signature de l’accord de classification - Septembre 2023
Article 7 – Réunions de la Commission Classification
La volonté des parties est de démarrer les travaux de classification et de conduire le dialogue social associé à ces travaux dans de bonnes conditions. Ainsi donc la Commission Classification se réunira 2 fois par mois. Toutefois, il a été décidé que la Commission Classification sera réunie autant que de besoin en cas de retard dans l’agenda prévu. En cas de contexte sanitaire dégradé, la Commission Classification se réunira via les systèmes de visioconférence utilisés au sein du Groupe.
Article 8 – Durée de vie de la Commission Classification
La Commission fonctionnera durant toute la période mise en œuvre des classifications au sein de l’entreprise qui doit s’achever par la signature de l’accord de classification prévu en septembre 2023.En outre, la Commission Classification pourra se réunir au cours des 6 mois suivant la signature de l’accord de classification afin d’apurer d’éventuelles difficultés de mise en œuvre dudit accord.A l’issue du terme de ces 6 mois supplémentaires, la Commission Classification deviendra sans objet, sans qu’aucun formalisme ne soit nécessaire à cet effet, soit au plus tard le 31 mars 2024.
L’accord de classification dont la signature est envisagée en septembre 2023 aura ainsi vocation à s’appliquer aux collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise à compter du 1er octobre 2023.
Article 9 – Durée de l’accord – Révision – Dépôt
Le présent accord est conclu pour toute la durée de mise en œuvre de la nouvelle classification au sein de l’entreprise soit au plus tard, jusqu’au 30 septembre 2023. Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l’article L.2222-5 du Code du Travail.Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du Travail, moyennant un préavis de trois mois.Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2232-2 du Code du Travail. En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du lieu de signature de l’accord,
Sera remis en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire du présent accord.
