Avenant N°1 à l’Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Conclu le 18 février 2025 avec les membres du Comité Social et Economique (Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)
Entre La Société PRECILENS, Société par actions simplifiée au capital social de 1 806 710 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 450 580 584, dont le siège social est situé : 25 rue Auguste Perret 94000 Créteil et dont l’établissement secondaire est situé 18 rue de Monttessuy 75007 Paris, représentée par Monsieur XXXXX XXXXX agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
et Les membres du Comité d’Entreprise signataires, d’autre part.
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242- 5-1.
Le présent accord s’appuie sur les données contenues dans la base de données économique, sociale et environnementale et notamment sur les indicateurs mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnel.
Le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de PRECILENS et traduit la volonté de PRECILENS de réaffirmer en tant que valeur fondamentale de PRECILENS, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
OBJET DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les membres du Comité Sociale et Economique signataires du présent accord.
Le présent accord a également pour objet de prévoir les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la planification de mesures financières de rattrapage salarial tenant compte des indicateurs de l’index égalité professionnel de PRECILENS conformément aux disposition de l’article L. 1142-9 du Code du travail.
Dans ce cadre, l’entreprise et le Comité Social et Economique conviennent d’agir sur les trois domaines d’actions ci-dessous au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatif à l’égalité professionnelle et de fixer dans ces domaines des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, à savoir :
La rémunération effective,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent pour l’ensemble du personnel de Precilens réparti sur le territoire français.
Article 2 – OBJECTIFS, ACTIONS ET MOYENS
La mixité des genres au sein de Precilens présente de nombreux atouts en termes de performance, elle garantit une diversification des compétences, facteur essentiel de compétitivité et de performance et favorise également la cohésion sociale.
Laboratoire Precilens, fabricant français depuis plus de 40 ans, est l’inventeur de la première lentille de contact souple progressive au monde.
En concevant des gammes de lentilles de contact sur mesure dans nos locaux à Créteil, nous proposons à nos clients en France et à l’international, une expérience unique, basée sur une connaissance approfondie des troubles de la vision (myopie, presbytie, etc.) et sur une prise en charge personnalisée des besoins de chacun.
Bien que nous soyons dans le secteur de la métallurgie, nous avons un effectif majoritairement féminin qui s’explique :
par l’essence même des produits que nous fabriquons, qui sont de très petite taille et dont le traitement et le maniement attirent plus particulièrement les femmes au sein des services Production et Logistique,
et historiquement les postes dans les fonctions supports, RH, Marketing, Finance sont majoritairement occupés par des femmes.
Les parties constates que l’équilibre femmes – hommes s’est nettement amélioré à la suite d’un certain nombre d’actions mises en place.
En mars
2022 : 71% de femmes et 29% d’hommes,
En mars
2025 : 60% de femmes et 40% d’hommes.
Exemples d’actions mises en place :
-formation des managers à la non-discrimination à l’embauche,
-sensibilisation des cabinets de recrutement sur notre engagement en matière d’égalité professionnelle hommes - femmes : demande systématique pour chaque recrutement de nous présenter un candidat de chaque sexe. Nous nous attachons à recevoir des candidats des deux sexes pour les candidatures internes.
2.1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE Tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute les discriminations de salaire fondée sur le sexe. La Société PRECILENS rappelle que le système de rémunération en vigueur est uniquement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance du/de la salarié(e).
La société PRECILENS rappelle également que les congés maternité, de paternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière.
L’effectif de PRECILENS au 31/12/2024 : 66 salariés basés en Ile de de France et sur l’ensemble du territoire national :
26 hommes
40 femmes
Soit 39% d’hommes et 61% de femmes,
La moyenne d’âge est de 40 ans.
A partir de la Base des données économiques et sociales, concernant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Precilens, les principales inégalités professionnelles constatées concernent certains emplois comme :
Agents(es) de Production occupés à 57% par des femmes, alors que les
emplois de Technicien de Production sont occupés par 100% d’hommes.
Assistant(e)s administration des ventes occupés par 100% de femmes.
Il est à noter que l’index ne tient pas compte ni de l’ancienneté, ni du niveau de performances de chaque salarié.
A - Objectif de progression : égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L’index égalité professionnelle de PRECILENS avait révélé une disparité entre les augmentations des femmes et des hommes.
Or, les parties constates un meilleur équilibre des augmentations sur les deux dernières années.
Taux moyen des augmentations des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une augmentation :
En 2023 : 4,80% pour les femmes, 5,20% pour les hommes.
En 2024 : 3,20% pour les femmes, 3,30% pour les hommes.
L’index égalité professionnel de Precilens a mis en exergue la minorité d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de Precilens.
Ces écarts sont en partie liés à la nature des postes occupés, par les femmes essentiellement sur des fonctions administratives (Marketing, Finance) et par des hommes essentiellement sur des fonctions opérationnelles (Responsable Opérations, Responsable Export).
Au terme de la période de cet accord, Precilens s’engage à ce qu’au moins un homme supplémentaire fasse partie des 10 plus hautes rémunérations.
Par ailleurs, l’objectif est d’effacer et/ou de veiller à l’absence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs, ou qui résulteraient d’une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental.
Également, PRECILENS a pour objectif d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.
Compte tenu de la moyenne d’âge de nos salarié(e)s qui est relativement jeune : 40 ans, PRECILENS souhaite permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale.
B- Actions et mesures correctives
Révision des cotations des postes et de leur contenu en fonction de la réalité des fonctions/missions exercées.
Réalisation de contrôles périodiques comparatif des salaires d’intégration. En tout état de cause, corrections éventuelles si nous remarquons des écarts, a minima lors de l’exercice annuelle des augmentations.
Le responsable de service en collaboration avec le service des ressources humaines, vérifie lors de l’exercice des augmentations individuelles annuelles, d’une part, la cohérence avec les salaires minima hiérarchiques (SMH) de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, révisés régulièrement. Et d’autre part, s’assurent qu’il n’y ait pas d’écarts dans son équipe, à qualification, ancienneté et compétences égales. Dans le cas contraire, la cotation peut être revue et un rattrapage de salaire effectué.
A l’occasion de l’exercice annuel des augmentations individuelles annuelles, la Responsable ressources humaines rappelle à chacun des managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans la société et accompagne les managers lors des arbitrages des augmentations, afin de s’assurer du respect de l’égalité salariale entre hommes et femmes au sein de PRECILENS.
Ensuite, la responsable des ressources humaines effectue un arbitrage finale avec la direction afin de s’assurer qu’à qualification, niveau de performance et ancienneté comparables, de l’égalité de traitement des augmentions individuelles et par conséquent de l’égalité des rémunérations. A défaut, il sera procédé à un réajustement.
L’entreprise, s’engage à ce que la rémunération soit revalorisée au moment du retour de la salariée à l’issu de son congé maternité ou du retour du/de la salarié(e) à son retour de son congé d’adoption et/ou parental. La rémunération est réévaluée sur la base de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, c’est-à-dire à cotation identique dans la classification applicable à PRECILENS pour le même type de poste ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale en permettant aux salariés en charge de famille, le jour de la rentrée scolaire, de bénéficier d’une absence autorisée qu’ils pourront rattraper.
C - Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre annuel d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de Precilens.
Evolution de la moyenne des rémunérations annuelles brutes de référence versées aux femmes et aux hommes occupant des poste similaires.
Evolution annuelle du taux d’augmentations individuelles versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires ou de façon globale.
Comparaison des salaires de base pratiqués à l’embauche par sexe, postes similaires et par année sur la période couverte par le présent accord.
Rapport entre le nombre de salariés de retour de congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental et le nombre de salariés ayant bénéficié de la garantie d’évolution de rémunération sur la période couverte par le présent accord.
Salariés en charge de famille, le jour de la rentrée scolaire, peuvent bénéficier d’une absence autorisée qu’ils pourront rattraper : nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif chaque année.
2.2 - LA FORMATION
A - Objectif de progression :
En 2024, parmi les femmes (40), 70% de salariées ont accédé à la formation et parmi les hommes (26), 76% ont bénéficié d’une formation.
Cet écart s’explique pour l’année 2024 par l’acquisition de nouveaux robots au sein du service Production qui ont nécessité la formation des équipes opérationnelles dont les postes, de techniciens, d’ingénieur process ou de chef d’atelier qui sont principalement occupés par des hommes.
L’objectif de progression est d’assurer au terme de la période d’application de l’accord un taux de formation égal entre les hommes et les femmes par métiers.
PRECILENS s’attache à faciliter l’accès à la formation pour les salariés en charge de famille.
B – Actions à mener :
Développement des formations :
techniques et informatiques métiers dans les différents services (sur les robots, sur les logiciels métiers…).
transversales : communication, langue et bureautique.
Veiller à la participation d’un nombre égal de femmes et d’hommes aux formations sécurité : Sauveteurs Secouriste du Travail, incendie ou habilitation électrique.
Renforcer la mise en place d’actions en e-learning ou à défaut à proximité du lieu de travail ou du domicile et allonger le délai de prévenance de l’envoi des convocations pour les sessions de formation, pour les salariés en charge de famille.
C – Indicateurs chiffrés :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation technique/informatique métier ou transversale sur la période comprise entre 2025 et 2027.
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi des formations sécurité entre 2025 et 2027.
Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation chaque année.
Pour les salariés en charge de famille : nombre de formations organisées e-learning ou à proximité du lieu de travail ou du domicile.
2.3 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
A - Objectif de progression :
L’objectif est de veiller à ce que l’organisation du travail ne soit pas un obstacle à la gestion de la parentalité et à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes en :
Facilitant la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise,
S’assurant que les salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation bénéficient du meilleur accompagnement de nature à favoriser le retour à la vie professionnelle.
B – Actions à mener :
Amélioration des conditions du départ et du retour dans l’entreprise des salariés en congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation par la mise en place :
D’un entretien de départ :
Avec les ressources humaines sur les informations pratiques,
Avec le responsable pour l’organisation de l’éventuel remplacement du/de la salarié(e), la passation de ses missions et répondre à ses interrogations.
D’un entretien de reprise :
Avec les ressources humaines pour une mise à jour de l’actualité de PRECILENS (organisation, nouvelles procédures, …)
Avec le responsable prévenu 1 mois avant du retour du/de la salarié(e) avec la remise d’une fiche et des différentes étapes (visite médicale de reprise, entretien professionnel etc…) remise par les ressources humaines.
Dès le mois de mai 2025, mise à disposition sur l’intranet, d’un guide à l’attention des managers sur l’accueil d’une annonce de grossesse ou d’une demande de congé familial et des salarié(e)s afin de les informer de leurs droits.
Maintien du lien entre le/la salarié(e) absent(e) et l’entreprise : Afin de limiter les conséquences d’une réintégration difficile en cas d’absence de longue durée, avec l’accord du/de la salarié(e), le lien pourra être maintenu entre PRECILENS et les collaborateurs concernés pendant leur absence. Ils/elles pourront s’ils/elles le souhaitent, accéder aux informations générales sur l’entreprise ainsi qu’aux procès-verbaux des réunions avec les représentants du personnel.
Limitation des réunions avant 9h et après 18h en développant l’utilisation des outils technologiques. Nous souhaitons maintenir ce dispositif qui a déjà fait ses preuves.
C – Indicateurs chiffrés :
Rapport entre le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de congés de maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation et le nombre de salariés ayant bénéficié des entretiens de départ et de retour de congé.
Proportion des réunions ayant eu lieu en dehors des créneaux cités ci-dessus.
Article 3 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi par le Comité Social et Economique notamment lors de la consultation sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Il est convenu que les parties se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.
Article 4 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 4 février 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 3 février 2028.
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera :
Disponible via notre intranet à l’ensemble du personnel et de tout(e) nouvel(le) embauché(e),
notifié à chacun des membres du Comité Sociale et Economique,
déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-enmploi.gouv.fr
et un exemplaire destiné au greffe du Conseil de Prud’hommes : Immeuble le Pascal – Hall A – 1, avenue du Général de Gaulle – 94000 CRETEIL (indiquer le lieu du dépôt).
