Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)
Entre La Société PRECILENS, Société par actions simplifiée au capital social de 1 806 710 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 450 580 584, dont le siège social est situé : 25 rue Auguste Perret 94000 Créteil et dont l’établissement secondaire est situé 18 rue de Monttessuy 75007 Paris, représentée par Monsieur XXXXX XXXXX agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
et Les membres du Comité d’Entreprise signataires, d’autre part.
Préambule
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures
constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242- 5-1.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les membres du Comité Sociale et Economique signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise Precilens s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La mixité des genres au sein de Precilens présente de nombreux atouts en termes de performance, elle garantit une diversification des compétences, facteur essentiel de compétitivité et de performance et favorise également la cohésion sociale.
Laboratoire Precilens, fabricant français depuis plus de 40 ans, est l’inventeur de la première lentille de contact souple progressive au monde.
En concevant des gammes de lentilles de contact sur mesure dans nos locaux à Créteil, nous proposons à nos clients en France et à l’international, une expérience unique, basée sur une connaissance approfondie des troubles de la vision (myopie, presbytie, etc.) et sur une prise en charge personnalisée des besoins de chacun.
Bien que nous soyons dans le secteur de la métallurgie, nous avons un effectif majoritairement féminin qui s’explique :
par l’essence même des produits que nous fabriquons, qui sont de très petite taille et dont le traitement et le maniement attirent plus particulièrement les femmes,
également par les postes occupés dans les fonctions supports, RH, Marketing, Finance…
Effectif au 31/12/2024 :
66 salariés basés en Ile de de France et sur l’ensemble du territoire national :
26 hommes
et 40 femmes
Soit 39% d’hommes et 61% de femmes.
La moyenne d’âge est de 40 ans.
A partir de la Base des données économiques et sociales, concernant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Precilens, les principales inégalités professionnelles constatées concernent certains emplois comme :
Agents(es) de Production occupés à 57% par des femmes, alors que les
emplois de Technicien de Production sont occupés par 100% d’hommes.
Assistant(e)s administration des ventes occupés par 100% de femmes.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et
R. 2242- 2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent pour l’ensemble du personnel de Precilens réparti sur le territoire français, quels que soient :
la nature de leur contrat de travail,
leur fonction,
leur durée du travail,
leur lieu de travail.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La rémunération effective,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Pour chacun de ces domaines d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail au moins un objectif de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Article 2-1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
1er Objectif de progression
Compte tenu de la moyenne d’âge de nos salarié(e)s qui est de 40 ans, en matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Permettre aux salarié(e)s en charge de famille, le jour de rentrée scolaire, de bénéficier d’une absence autorisée qu’ils pourront rattraper.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif chaque année.
Second Objectif de progression
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.
Action
Réalisation de contrôles périodiques comparatif des salaires d’intégration. En tout état de cause, corrections éventuelles si nous remarquons des écarts.
Indicateur chiffré
Revues périodiques des salaires : nombre de contrôles réalisés par rapport au marché de l’emploi et aux autres collaborateurs.
Article 2-2 - FORMATION Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En matière de Formation, l’entreprise se fixe ce premier objectif :
Objectif de progression
Faciliter l’accès à la formation pour les salariés en charge de famille.
Action
Renforcer la mise en place d’actions en e-learning ou à défaut à proximité du lieu de travail ou du domicile et allonger le délai de prévenance de l’envoi des convocations pour les sessions de formation.
Indicateur chiffré
Le nombre de formations organisées en respectant ces consignes.
Il est également prévu ce second objectif : Objectif de progression
Développer le professionnalisme des managers afin d’optimiser l’adéquation entre le besoin de formation des collaborateurs et les formations proposées.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Création de communications/ formations /groupes de travail à destination des managers afin de les informer des facilités d’accès à la formation mises en place dans l’entreprise.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de communications/ formations/groupes de travail créés et nombre de managers ayant participé à ces groupes de travail, pour chaque année.
Article 2-3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Du fait de son activité, les femmes sont majoritaires au sein de Precilens, en conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
L’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants. Premier objectif :
Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Mettre en place une action de formation des managers à l’accueil d’une annonce de grossesse ou d’une demande de congé familial, afin d‘informer les salariés de leur droits, avec l’ajout d’un encart dédié sur l’intranet.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Pour chaque année :
nombre de sessions de formation organisées et nombre de managers ayant participé aux sessions,
nombre de salariées ayant reçu le lien vers l’intranet.
Second objectif : Objectif de progression
Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise.
Action
Limitation des réunions avant 9h et après 18h en développant l’utilisation des outils technologiques. Nous souhaitons maintenir ce dispositif qui a déjà fait ses preuves.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Proportion de réunions ayant eu lieu en dehors de ces créneaux.
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 4 février 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 3 février 2028.
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de l a demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 – Publicité et dépôt de l’accord Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera :
notifié à chacun des membres du Comité Sociale et Economique,
déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ,
et du greffe du Conseil de Prud’hommes : Immeuble le Pascal – Hall A – 1, avenue du Général de Gaulle – 94000 CRETEIL (indiquer le lieu du dépôt).
