SAS LABORATOIRES CYTOLNAT FRANCE, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 94 Chemin Jean Vallarino, 66680 CANOHÈS, immatriculé au RCS de Perpignan sous le numéro Siren 441026820 et prise en la personne de son représentant légal en exercice à savoir Monsieur XXXX XXXXXX, en sa qualité de Président.
Siret n° 44102682000049
IDCC : 573
D’une part,
ET
Les salariés de l’entreprise ayant ratifié le projet d’accord proposé par la direction à la majorité des 2/3 lors du référendum organisé le 19 juin 2026 selon PV de ratification joint en annexe.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2231-9 et L.2231-26 du Code du travail, la Société LABORATOIRES CYTOLNAT FRANCE, a décidé d’ouvrir la négociation sur la durée du travail en vue de conclure un accord d’entreprise venant réglementer les conventions de forfait jour ainsi que les congés payés.
Le présent accord a pour objet :
Les conventions de forfait annuel en jours dans la Société
Les congés payés dans l’entreprise (période d’acquisition, période de prise, congés de fractionnement)
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuel en jours.
SECTION 1 : FORFAIT JOURS
Compte tenu du besoin constant d’autonomie liée à l’expansion économique dans un secteur concurrentiel accru dans lequel évolue l’entreprise, à savoir la commercialisation de produits dermo-pharmaceutiques et plus généralement de toutes spécialités pharmaceutiques et produits a visées thérapeutiques ou de soins, est apparu tout cours de la négociation comme primordial tout en garantissant aux salariés concernés un équilibre entre leur charge de travail et leur vie personnelle ainsi qu’un droit à la déconnexion.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2253-3 du Code du travail.
La présente section a pour objet de fixer les règles et conditions d’aménagement du temps de travail des salariés employés en tant que cadre dits autonomes et aux salariés itinérants au sein de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un Contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée.
ARTICLE 1 – Définition : Salariés visés par le forfait jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou le cas échéant, du service ou de l'équipe concernés ;
Les salariés de la catégorie Technicien et Agent de Maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De ce fait, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en jours prévu par les articles L.3121-45 et L.3121-51 du Code du Travail.
Compte tenu à la fois des spécificités des métiers de la société et de son mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des Cadres, Technicien et Agent de Maîtrise, à exercer leur mission avec autonomie, il est convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord :
1/ Les cadres bénéficiant d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps.
De façon générale, les Cadres des filières logistique, administrative, commerciale et technique, dont la classification sera d’un niveau VII échelon 1 à X échelon 2 4 et 5 en application des stipulations de la convention collective des commerces de gros et qui ont la responsabilité d’un service et/ou qui exercent une mission nécessitant des connaissances et des compétences spécialisées et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif de leur service ou équipe.
2/ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées à savoir les salariés employés sur des postes de commerciaux incluant une itinérance.
De façon générale, les Technicien et Agents de Maitrise dont la classification sera d’un niveau V échelon 1 à VI échelon 3 en application des stipulations de la convention collective des commerces de gros, et qui ont la responsabilité d’un service et/ou qui exercent une mission qui implique un temps de travail difficilement pré-déterminable, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps et des déplacements fréquents au sein ou à l'extérieur de l'entreprise.
Dans la mesure où ils disposent d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des cadres autonomes et des salariés itinérants est définie dans le cadre du présent accord et dans une convention individuelle de forfait, sur une base annuelle en forfait jours.
ARTICLE 2 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait et/ou d’un avenant à leur contrat de travail.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et notamment indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année civile complète, pour un salarié à temps plein bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.
Ce plafond inclut les jours travaillés, à l’exclusion :
Des congés payés légaux et conventionnels ;
Des jours fériés chômés et payés ;
Des jours de repos hebdomadaire ;
Des jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail et/ou du forfait jours.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou de passage à temps partiel, le nombre de jours du forfait est calculé au prorata temporis.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
ARTICLE 4 - Décompte et organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Le salarié organise librement son emploi du temps dans le respect des nécessités de service, des objectifs fixés et des règles de présence définies dans l’entreprise.
La durée quotidienne usuelle de travail effectif ne doit pas excéder 11 heures, le salarié doit s’organiser en ce sens et le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail confiée soit compatible avec ce plafond.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
La durée maximale du travail hebdomadaire à savoir 44 heures sur 12 semaines consécutives et en tout état de cause 48 heures en durée maximale absolue
Les
jours de repos liés au forfait jours sont pris pour moitié à l’initiative du salarié, sous réserve des nécessités de service, et pour moitié à l’initiative de l’employeur, selon un calendrier arrêté en début d’année ou de période de référence.
L’employeur veille à ce que le salarié puisse effectivement prendre l’ensemble de ses jours de repos dans l’année de référence.
ARTICLE 5 - Nombre de jours de repos
En contrepartie de cet aménagement de leur durée du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait établie en jours sur l’année disposeront chaque année d’un droit à repos supplémentaire. L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos étant réduit au prorata de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = Nombre de jours de repos par an.
Ce nombre de jours de congés supplémentaires est nécessairement variable d’une année sur l’autre.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) dont les salariés pourraient disposer, lesquels se déduisent de leur nombre de jours à travailler (comme c’est le cas pour les congés payés)
ARTICLE 6 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Pour l’ensemble des jours de repos, le salarié formulera sa demande préalable à son supérieur hiérarchique et son départ en repos ne sera possible que sous réserve de l’acceptation préalable et expresse de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au Salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 7 - Prise en compte des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif (congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Sont
assimilées à des jours travaillés et ne peuvent donner lieu à récupération : les absences assimilées par la loi ou la convention à du temps de travail effectif, notamment les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, ainsi que les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Les autres absences (maladie non professionnelle, congés sans solde, etc.), non assimilées à du temps de travail effectif,
ne sont pas comptabilisées comme jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos liés au forfait.
Lorsque l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le
plafond annuel de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
ARTICLE 8 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler par le salarié en forfait annuel en jours est proratisé en fonction du temps de travail effectif dans l'année, ce nombre de jours étant réduit au prorata de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif. L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés reste accordée selon les modalités décrites à l’article 5 ci-dessus.
ARTICLE 9 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, sera proratisée.
ARTICLE 10 - Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 1.1 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Le nombre de jours travaillés dans l’année sera précisé dans le contrat de travail ou dans l’avenant de passage au forfait jours réduits.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 11 – Rémunération forfaitaire
Le salarié au forfait annuel en jours perçoit une
rémunération forfaitaire annuelle versée mensuellement, en contrepartie de la mission qui lui est confiée et du nombre de jours compris dans le forfait.
La rémunération forfaitaire tient compte des éventuelles sujétions liées à l’organisation du travail, sans préjudice des primes ou avantages conventionnels ou contractuels applicables.
ARTICLE 12 - Suivi de la charge de travail
12.1. Suivi mensuel
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le support mis à sa disposition par la Société :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
L’employeur met en place un système de suivi fiable du nombre de jours travaillés par chaque salarié au forfait jours, ainsi que des jours de repos pris (congés payés, jours de repos forfait, etc.) Un état récapitulatif mensuel des jours travaillés et des jours de repos pris est établi pour chaque salarié, communiqué et validé par lui.
Les déclarations sont transmises par courrier électronique par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Tout dépassement anormal de la durée quotidienne usuelle ou toute difficulté dans la prise des repos doit être signalé par le salarié à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines, via un dispositif d’alerte formalisé (adresse dédiée, formulaire, etc.). Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Le salarié bénéficie en toutes circonstances d’au moins un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués au cours de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
12.2. Entretien annuel spécifique
Aux fins de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés au forfait jours, et en application de l’article L3121-64 du Code du travail, un suivi de la charge de travail de chaque salarié sera effectué dans le cadre d’un entretien annuel mis en place par l’entreprise qui donnera lieu à un compte-rendu spécifique.
Chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
Cet entretien porte notamment sur :
La charge de travail et son adéquation avec le forfait ;
L’organisation du travail dans le service ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La rémunération et l’évolution professionnelle.
Un compte rendu écrit est établi et conservé dans le dossier du salarié, une copie lui étant remise.
Le supérieur hiérarchique devra s’assurer à cette occasion que la charge de travail confiée reste raisonnable au regard des compétences et aptitudes du salarié, et que cette charge de travail puisse être répartie convenablement dans le temps (Article L3121-60 Code du travail).
ARTICLE 13 – Respect du droit à la déconnexion
En dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail., et durant les congés légaux et conventionnels, le salarié doit pouvoir se déconnecter totalement des systèmes d’information mis en place par l’entreprise (ordinateurs, smartphone, téléphone). Ce droit à la déconnexion vise à assurer au salarié, un temps de repos effectif et à lui garantir un équilibre entre sa vie privée et professionnelle.
Il convient de rappeler qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, pendant ses congés payés, ses temps de repos journalier et hebdomadaire et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Le supérieur hiérarchique doit s’assurer de l’effectivité du repos de chacun de ses salariés au forfait.
De la même manière, il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
L’ensemble de ces dispositions trouvent à s’appliquer également au personnel non-cadre qui dispose d’outils nomades.
ARTICLE 14 - Exercice du droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect des temps de repos et la protection de la santé, l’entreprise met en œuvre une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours.
Le salarié en forfait jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les plages de déconnexion sont notamment :
La période de repos quotidien ;
Les jours de repos hebdomadaire ;
Les congés payés et jours de repos forfait ;
Les jours fériés ;
Absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 15 – Santé, sécurité et prévention des risques
L’employeur met en œuvre l’ensemble des mesures de prévention nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés au forfait jours, notamment par :
Le suivi régulier de la charge de travail (via les états mensuels et l’entretien annuel) ;
La possibilité pour le salarié d’utiliser le dispositif d’alerte en cas de surcharge ;
L’adaptation de la charge de travail si nécessaire.
En cas de difficulté avérée (surcharge durable, impossibilité de prendre les repos, etc.), l’employeur et le salarié examinent sans délai les mesures correctrices : réorganisation, renfort, modification des objectifs, voire sortie du dispositif de forfait jours.
SECTION 2 : Congés payés / Journée de solidarité
ARTICLE 1 : Champ d’application, entrée en vigueur
La présente section s'applique à l'ensemble des salariés de la société, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
ARTICLE 2 : Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée par la Société conformément à la période légale fixée par les dispositions légales en vigueur soit du 1erjuin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 3 : Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence fixée conformément aux dispositions légales en vigueur soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
3.1. Principe d’acquisition mensuelle
Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois à terme échu au cours de la période d’acquisition de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 25 jours ouvrés pour tous les salariés et ce quel que soit leur mode de décompte de leur temps de travail ;
Chaque salarié, acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels par période de quatre semaines de travail effectif soit 2,08 jours ouvrés par mois pour tous les salariés.
3.2. Le compteur prévisionnel de congés payés et disponibilité des droits à congés payés
Les salariés disposent de leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er mai de chaque année, au fur et à mesure de leur acquisition.
Les droits à congés payés sont calculés au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours de période d’acquisition.
Ce compteur prévisionnel sera définitivement acquis au 31 mai de la même année, dès lors que l’intégralité des congés payés auront été acquis (cf. 3.1).
ARTICLE 4 : Prise des congés payés
4.1. Modalités de prise des congés payés
Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux s’étale sur toute la période de référence, soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi.
4.2. Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé est fixée par le présent accord du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Chaque année, l’employeur interroge les salariés sur leurs souhaits de congés payés : - Avant le 1er mars de l’année N.
En l’absence de validation par le supérieur hiérarchique le congé est réputé refusé.
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : - La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés) La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (pour un salarié qui travaille cinq jours par semaine) ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail). Une partie du congé principal doit être au moins de dix jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement entre le 1er mai et le 31octobre de chaque année. La société laisse libre chaque salarié de prendre la totalité de son congé principal pendant la période de référence.
La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de la période de référence. La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail. La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée. Des modalités particulières de pose des congés payés pourront être prévues par note de service qui s’imposent aux salariés.
4.3. Fractionnement du congé principal et Conséquences
Les parties rappellent que, en application de l’article L. 3141-19 du code du travail, la prise d’une partie du congé principal de 4 semaines (hors 5ème semaine), en dehors de la période dite légale de prise soit du 1er mai au 31 octobre de l’année n, est susceptible d’ouvrir droit à 1 ou 2 jours de congé supplémentaire. Ces dispositions n’ayant pas un caractère impératif, et étant susceptible de dérogations, notamment par voie d’accord collectif, les parties conviennent que l’autorisation donnée par la Direction, aux salariés qui le souhaitent, de prendre une partie dudit congé en dehors du 1er mai au 31 octobre de l’année n, entraînera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement. En revanche, en cas de congés imposés par l’employeur en dehors de la période légale de prise des congés payés et susceptibles de donner lieu au fractionnement dans les conditions précisées par les dispositions du Code du travail, n’entraînera pas de renonciation au congés supplémentaires de fractionnement.
ARTICLE 5 : Journée de solidarité
La journée de solidarité sera fixée pour l’ensemble du personnel au jour de pentecôte, qui sera travaillé pour l’ensemble du personnel.
SECTION 3 : Dispositions finales
ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur et dénonciation de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il rentre en vigueur au 1er juin 2026.
ARTICLE 2 - Suivi de l’accord :
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le Comité social et économique, dans l’éventualité où une institution serait mise en place.
ARTICLE 3 - Révision :
Le présent accord peut être révisé selon les conditions de sa conclusion.
ARTICLE 4 - Dénonciation de l’accord :
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 5 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur le site de téléaccords ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan, accompagné d’un exemplaire du procès-verbal des résultats de la consultation signé par l’ensemble des salariés et du mandatement.
L’accord entrera en vigueur le jour de son adoption par la majorité des salariés.
Fait à Canohès, Le 19 juin 2026 En quatre exemplaires
Pour la Société LABORATOIRES Pour l’autre partie signataire
