ACCORD RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LABORATOIRES GALÉNIQUES VERNIN
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société LABORATOIRES GALÉNIQUES VERNIN, dont le siège social est situé au 20 rue Louis-Charles Vernin à DAMMARIE-LES-LYS (77190), immatriculée au RCS de Melun, sous le numéro B 385 197 036, représentée par M./Mme X en sa qualité de X
D'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise représentée par :
M./Mme X, Délégué Syndical SECIF-CFDT
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a fait de l’égalité entre les femmes et les hommes une obligation de résultat pour les entreprises.
Ainsi, elle leur impose notamment de calculer chaque année l’index égalité femmes-hommes afin d’évaluer les différences de rémunérations pouvant exister dans l’entreprise et de les résorber.
A cet égard, et compte tenu du cadre législatif susmentionné, la société LABORATOIRES GALÉNIQUES VERNIN (ci-après « la société LGV »), en tant qu’entreprise responsable et l’Organisation Syndicale CFDT ont souhaité s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination et du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, en construisant une politique d’égalité femmes-hommes ayant pour principal objectif de lutter contre les discriminations et les inégalités entre les femmes et les hommes.
C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues de conclure le présent Accord (ci-après « l’Accord »), en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, avec un effectif de 123 salarié(e)s dont 45% sont des femmes, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes représente un atout majeur pour les ressources humaines des LABORATOIRES GALÉNIQUES VERNIN (données au 31 décembre 2022).
La société LGV emploie à ce jour 123 salarié(e)s dont 45%1 de femmes, si bien que la question de l’égalité entre les femmes et les hommes représente un enjeu majeur pour la société LGV.
L’Index 2023 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes élaboré sur la base des données relatives à l’année 2022 est joint en annexe, ainsi que l’historique des index précédents.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’Accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée aux articles L.2242-1, L. 2242-17 et R. 2242-1 du Code du travail ainsi que dans le cadre de l’Accord de branche du 6 juillet 2017 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il constitue en conséquence un accord collectif d’entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a pour objet de définir au sein de la société LGV les dispositions visant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à lutter contre les discriminations.
A partir des constats réalisés, grâce à l’analyse de l’Index 2023 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les données 2022, les parties conviennent de se fixer des objectifs de maintien ou de progression dans les domaines suivants : •Embauche, mobilité et promotion professionnelle ; •Conditions de travail ; •Equilibre entre vie professionnelle et vie familiale ; •Rémunération.
L’atteinte des objectifs de maintien ou de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
__________________________ 1 données au 31 décembre 2022
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
L’Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société LGV, à l’exception des stagiaires qui ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail.
La Société LGV s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en ne retenant que des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences acquises (et notamment sans tenir compte de la situation personnelle et familiale présente ou future du candidat à l’emploi). Actions :
Pour garantir l’accès à l’emploi ou à la mobilité professionnelle interne, à tous les salariés, quel que soit leur sexe, la Société LGV veillera :
à ce que la rédaction des offres d’emploi, des annonces et des fiches de poste s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes et notamment qu’elle ne comporte que des termes neutres, afin de les rendre attractives tant pour les hommes que pour les femmes ;
à ce qu’aucune information relative à la situation familiale du candidat ne soit collectée par le recruteur ;
au respect de la procédure d’information des postes disponibles en interne.
Indicateurs de suivi :
La Direction des Relations Humaines s’assurera que 100% des offres d’emploi diffusées en interne comme en externe sur les postes disponibles, seront rédigées en termes neutres.
Nombre d’annonces diffusées et nombre de candidatures internes réparties par sexe.
Article 3.2 : Déroulement de carrière
Objectif :
Il est classiquement constaté que certains congés tels que le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental impactent le déroulement de la carrière ainsi que la rémunération des salariés qui en bénéficient.
La Société LGV souhaite garantir les mêmes possibilités d’évolution de carrière à tous ses salariés et notamment entend réaffirmer que les congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption et congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution de leurs carrières.
Bien que ne relevant pas d’anomalie quant à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution de carrière et plus particulièrement en matière de promotion professionnelle, la Société LGV souhaite mettre en œuvre des actions destinées à favoriser la mobilité interne et à garantir un déroulement de carrière égalitaire entre les femmes et les hommes.
Actions :
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et une personne des ressources humaines, avant son départ en congé, afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et de son retour dans l’entreprise (cela ressort de l’accord de branche de 2017).
En outre, la Société s’engage à organiser pour tous les salariés revenant d’un congé maternité, congé d’adoption, d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé parental, un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique dans le mois suivant la reprise d’activité. (ce délai d’un mois est fixé dans l’accord de branche de 2017)
Cet entretien spécifique vise à examiner :
le poste retrouvé au retour de congé (missions, évolutions éventuelles) ;
les changements éventuels intervenus dans l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption, paternité et d’accueil de l’enfant ou parental ;
les formations éventuelles à envisager dans le cadre de la reprise d’activité ;
en cas de demande d’un congé parental à temps partiel, les aménagements de poste à envisager.
Indicateurs de suivi :
La Direction des Relations Humaines s'assurera que 100% des salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d'adoption ou parental bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, dans le mois suivant la reprise d’activité.
Nombre d’entretiens de retour de congé / Nombre de retours de congé maternité, paternité, d'adoption ou parental.
Article 3.3 : Accès à des postes à responsabilité
Objectif :
Les Parties constatent que les femmes sont généralement sous-représentées dans les postes à responsabilités, et notamment les postes de manager.
Actions :
Afin d’accompagner la mobilité des femmes vers ces postes à responsabilités et notamment des postes d’encadrement, la Société s’engage à ce que tout souhait d’évolution vers ce type de poste, formalisé dans les Entretiens professionnels ou Entretiens Annuels, soit étudié par la hiérarchie en lien avec les Ressources Humaines.
Elle s’engage également à garantir, le cas échéant, un accompagnement avec des formations individualisées et adaptées au poste convoité.
Indicateurs de suivi :
La Direction des Relations Humaines s'assurera que 100% des souhaits d’évolution professionnelle vers un poste de manager émis par des salariées feront l’objet d’une étude par le service RH en lien avec la hiérarchie et en cas d’avis favorable, d’un accompagnement individualisé.
Nombre de souhait d’évolution professionnel vers un poste de manager / Nombre de situations étudiées par les RH.
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION N°2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise pour les salariés absents
Objectifs :
La société LGV souhaite s’assurer que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’ait pas d’impact, lors de la reprise d’activité, sur les conditions de travail du salarié qui en a bénéficié.
Actions :
A cet égard, et dans un souci de préserver le lien entre l’entreprise et les salarié(e)s en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, ceux-ci pourront :
consulter les informations à caractère général sur l’entreprise qui continueront de leur être adressées, sous réserve qu’ils en fassent la demande ;
conserver l’ordinateur et le téléphone mis à disposition le cas échéant par la Société LGV pendant le congé, dans la limite de 6 mois.
Indicateurs de suivi :
La Direction des Relations Humaines s'assurera que 100% des salariés qui le souhaitent, en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, puissent bénéficier des mesures leur permettant de conserver un lien avec l’entreprise.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un maintien de matériel durant le congé, et dans la limite de 6 mois.
Article 4.2 : Adaptation des conditions de travail des salariées enceintes
Objectifs :
La Société LGV entend tenir compte des conditions de travail spécifiques des salarié(e)s employé(e)s en production et au laboratoire de contrôle qualité.
Actions :
A compter du 4ème mois de grossesse médicalement constatée, la société LGV entend accorder un temps de pause supplémentaire de 15 minutes par jour, à toutes les salariés enceintes contraintes de rester debout de par leurs fonctions en production ou au contrôle qualité. Ce temps de pause supplémentaire sera rémunéré. La charge de travail des salariées au forfait-jours sera adaptée au cours de cette période.
Indicateurs de suivi :
La Direction des Relations Humaines s'engage à informer par écrit 100% des salariées concernées de leur droit à un temps de pause supplémentaire, outre leur droit à une réduction du temps de travail.
Nombre de collaboratrices Production/Contrôle Qualité informées parmi les salariées concernées.
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°3 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Les Parties souhaitent garantir aux salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et entend prendre les engagements suivants pour garantir cet équilibre.
Article 5.1 : Heures d’absence autorisées
Objectifs :
Afin de tenir compte des impératifs familiaux des salariés ayant des enfants scolarisés, la Société LGV souhaite accorder à ceux-ci une autorisation d’absence exceptionnelle leur permettant d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.
Actions :
Les salariés ayant des enfants à charge âgés de 12 ans au plus, bénéficient d’une absence autorisée payée, d’une durée de 3 heures, le jour de la rentrée des classes de septembre afin d’accompagner leurs enfants.
La demande d’autorisation d’absence devra être formulée au moins 1 semaine avant la date de la rentrée des classes et devra faire l’objet d’une validation préalable par le Manager.
Il pourra être demandé au salarié tout document permettant de justifier :
du lien de parenté avec le ou les enfants concernés ;
de l’âge du ou des enfants concernés ;
de la date de la rentrée des classes.
Le manager ou la Direction des Relations Humaines pourra refuser la demande, sous réserve de justifier d’un motif impérieux tel que, par exemple, une nécessité de service ou un impondérable.
L’autorisation d’absence accordée s’élève à 3 heures par foyer, quel que soit le nombre d’enfants.
Indicateurs de suivi :
La Direction des Relations Humaines s’engage à rappeler cette autorisation d’absence à tous les salariés, au mois de juin de l’année N afin de leur permettre d’en bénéficier. La Direction des Relations Humaines souhaite que 100% des salariés ayant un enfant de moins de 12 ans à charge puissent bénéficier, à leur demande, de cette autorisation d’absence.
Nombre de bénéficiaires des heures de rentrée scolaire de septembre.
Article 5.2 : Suppression de la condition d’ancienneté pour le bénéfice de certains congés
Objectif :
La Société LGV souhaite élargir le champ d’application de certains congés légaux ou conventionnels afin de permettre aux salariés d’en bénéficier peu important leur ancienneté dans l’entreprise.
Actions :
Congé Parental d’Education
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1225-47 du Code du travail, le congé parental d’éducation sera ouvert aux femmes et aux hommes sans condition d’ancienneté.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale à temps partiel sera ouvert aux femmes et aux hommes sans condition d’ancienneté.
Congé proche aidant
La Société entend permettre aux salarié(e)s « aidant » de proche(s) dépendant(s) de pouvoir aménager leur temps de travail tout en préservant leur emploi. Cet aménagement sera étudié sur justificatif du statut de proche aidant, défini aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, et sera accordé, le cas échéant, sans que le salarié n’ait à remplir de condition d’ancienneté.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés parentaux d’éducation (Femmes / Hommes) ;
Nombre de congés de présence parentale (femmes / hommes)
Nombre d’aménagements du temps de travail pour proches aidants (femmes / hommes) ;
Article 5.3 : Aménagement des fins de carrières et transition activité-retraite
Objectifs :
La Société LGV entend garantir aux salariés des conditions optimales de départ à la retraite en prévoyant une phase de transition permettant aux salariés approchant l’âge de la retraite de réduire leur durée du travail sans pour autant impacter leurs droits.
Actions :
La Société entend donner la possibilité au salarié(e) qui en ferait la demande par écrit, de travailler à 4/5ème du temps de travail durant les 12 mois précédant son départ en retraite.
Afin de garantir les droits en matière de retraite du salarié(e) bénéficiant d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein. L’employeur prendra en charge le surplus de cotisations.
L’allocation de fin de carrière versée au salarié(e) au moment de son départ en retraite sera calculée sur la base de ses salaires à temps plein.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en 4/5ème lors des 12 mois précédant le départ en retraite.
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Bien qu’aucune anomalie quant à l’égalité de traitement n’ait été relevé dans le cadre de l’index égalité, la Société LGV souhaite réaffirmer que le respect de ce principe est fondamental.
En effet, l’analyse de l’Index 2022 montre que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes reposent sur des éléments objectifs, non liés au sexe, comme notamment l’appartenance à des filières professionnelles différentes, ce qui ne traduit aucune inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Durant l'exécution du contrat de travail, la Société LGV rappelle que les évolutions du salaire de base sont gérées en fonction des savoirs, savoir-faire et savoir-être mis en œuvre sans distinction de sexe. Les augmentations sont attribuées aux femmes et aux hommes selon les mêmes critères de compétences, performances, comportements et qualités professionnelles.
En avril 2023, 88,9 % des femmes et 93,4 % des hommes ont eu une augmentation (hors rattrapage). L'augmentation moyenne des femmes est de 3,64 % ; celle des hommes est en moyenne de 3,76 % (pour une enveloppe d’augmentation de 4,00 % de la masse salariale brute). Un rattrapage supplémentaire a bénéficié à 17 femmes et 3 hommes. Actions :
La Société LGV souhaite réaffirmer que l’absence pour congé de maternité, pour congé paternité et d’accueil de l’enfant, pour congé parental d’éducation ou pour congé d’adoption ne doit, en aucun cas, influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération.
C’est pourquoi la Société LGV ira au-delà de la garantie légale d’évolution de rémunération prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail, en mettant en œuvre les mesures suivantes :
Dès lors que des augmentations individuelles ou collectives auront été décidées ou versées pendant l’absence pour l’un des congés précités, d’un(e) salarié(e), la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le/la salarié(e) qui reprend son travail à l’issue d’un congé d’adoption ou de maternité bénéficie, à son retour, d’une garantie d’évolution de sa rémunération ;
Dans le cas où l’absence pour l’un des congés précités n’aura pas permis d’évaluer les performances du/de la salarié(e) sur une année complète, la Direction des Relations Humaines veillera à ce que le/la salarié(e) bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération, au moment du versement des augmentations, à condition qu’il ou elle n’ait pas déjà bénéficié de la garantie prévue au paragraphe précédent ;
Dans le cadre de cette garantie, la rémunération du/de la salarié(e) sera majorée du pourcentage d’augmentation collectif et/ou individuel attribué aux collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle et tel que résultant des négociations salariales avec les partenaires syndicaux, ou à défaut d’accord, de la décision unilatérale de l’employeur.
Indicateurs de suivi :
La Direction des Relations Humaines s'assurera que 100% des salarié(e)s revenant d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation ou d’adoption bénéficient de la garantie d'évolution salariale.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficiés de la garantie au cours de l’année N / Nombre de salarié(e)s éligibles à la garantie au cours de l’année N.
ARTICLE 7 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 7.1 : Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du Travail.
Article 7.2 : Suivi de l’Accord
Les Parties s’accordent à ce que le suivi de l’Accord s’effectue conjointement entre les membres du Comité social et économique et la Direction des Relations humaines, sur la base des indicateurs de suivi prévus par le présent Accord.
Les indicateurs mentionnés au présent Accord seront intégrés dans la Base de données économiques, sociales et environnementales.
Article 7.3 : Renouvellement de l’Accord
Trois mois avant l’échéance du terme, la Direction et les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de renouvellement du présent accord et les éventuelles améliorations à y apporter.
A défaut de renouvellement, l’Accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 7.4 : Révision de l’Accord
Pendant sa durée d’application prévue à l’Article 6.1, l’Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifieront soit à la date prévue dans l’avenant de révision, soit au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS GENERALES ET PUBLICITE
Article 8.1 : Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en application à compter du 1er janvier 2024.
Article 8.2 : Dépôt et Publicité
Une copie dématérialisée de l’Accord sera déposée sur la plateforme nationale « Télé Accords » du Ministère du Travail.
Un exemplaire de l’Accord sera adressé au Conseil de prud’hommes du lieu de signature de l’Accord.
L’Accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’Accord sera consultable par l'ensemble des salariés sur l’intranet de la société LGV.
