Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les Hommes et les Femmes
ENTRE
La société LABORATOIRES LEO SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 572 208 122 00067 sise 2 rue René Caudron à Voisins-le-Bretonneux (78960), représentée par agissant en qualité de Directrice Générale,
D’une Part
ET
Les représentants des organisations syndicales régulièrement désignés :
Délégué syndical Central FO,
Délégué syndical Central CFTC,
Délégué syndical Central CFDT,
Délégué syndical Central CFE-CGC,
D’autre part
Il a préalablement été exposé ce qui suit
Chez LEO Pharma, nous considérons la diversité et l’inclusion comme étant un catalyseur clé de la réussite de notre ambition stratégique 2030. Nos différentes perspectives, origines et attitudes réduisent la conformité des points de vue, nous amènent à des idées plus novatrices et à de meilleures solutions, ce qui nous permet de prendre les meilleures décisions pour LEO Pharma et de répondre au mieux aux besoins des patients.
Fort des résultats du précédent accord, et dans le cadre de son renouvellement, La Direction et les organisations syndicales souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et consolider les efforts faits afin de maintenir la mixité et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires souhaitent par ailleurs marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au genre.
Il a ensuite été arrêté et convenu ce qui suit
Article 1er – Objet
Le présent accord vise à définir et réaffirmer des actions concrètes et réalistes, destinées à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise, notamment en matière de :
Promotion de la mixité des métiers,
Evolution/carrière professionnelle,
Articulation des temps professionnels et privés,
Rémunération.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 3 – Principes fondamentaux
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre. Elles réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du genre, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Article 4 – Diagnostic préalable
Les parties se sont réunies les 28 novembre 2022, 2 décembre 2022, 2 juin 2023 et 7 juillet 2023
Un diagnostic chiffré sur l’égalité hommes femmes a été présenté aux partenaires sociaux. Il a fait l’objet d’échanges amenant, notamment, les conclusions suivantes sur la période des trois années de l’accord (2019 – 2020 -2021).
Il ressort de l’analyse des différents indicateurs qu’il n’existe aucun déséquilibre entre les hommes et les femmes, en témoigne l’index égalité hommes/femmes publié chaque année par LEO Pharma très supérieur au minimum requis (75 points) mais également à la moyenne nationale :
2019 : 94
2020 : 91
2021 : 95
2022 : 97
A cet égard, il est rappelé que l’index Egalité femmes-hommes mesure l’efficacité des politiques menées par les entreprises en matière d’égalité professionnelle. Fondé sur cinq critères, il attribue aux entreprises un score pour chaque critère et les additionne pour atteindre une note globale sur 100 points.
Sur les 3 années, LEO Pharma obtient le maximum de points sur les critères ci-dessous :
Ecart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes
Ecart du taux de promotion entre les femmes et les hommes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes
Part de salariées augmentées au retour de congé maternité.
Cet indicateur n’accorde de points aux entreprises que si elles ont augmenté pendant la période de référence toutes les salariées ayant été en congé maternité pendant la période d’augmentation annuelle
L’analyse des différents indicateurs fait ressortir les éléments suivants :
Environ 2/3 des salariés sont des femmes, ce qui positionne LEO Pharma au-dessus de la moyenne de l’industrie. Les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories socio-professionnelles, exception faite de la catégorie Employé pour les exercices 2020 et 2021
Les écarts de rémunération sont très largement en faveur des femmes, exception faite de la catégorie Cadre. Pour cette dernière, les écarts tendent à se réduire d’année en année, notamment du fait du moindre nombre de postes Corporate rattachés à la France
L’accès à la formation des femmes est proportionnellement un peu plus important que celui des hommes
Devant ce constat, les parties conviennent de renforcer la vigilance sur les rémunérations des différentes catégories et de fournir une analyse fine des reportings par établissements et catégories professionnelles.
Article 5 – Promotion de la mixité des métiers/ des talents au sein de l’entreprise
Valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes c’est reconnaître l’enjeu capital de bénéficier d’une mixité de talents, facteurs d’équilibre social et d’efficacité économique pour notre entreprise. Cette promotion implique tous les acteurs de l’entreprise.
5-1 Communication
Les parties conviennent que les actions de communication sont un élément clé pour renforcer les engagements pris en faveur de la mixité et développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle.
Les actions suivantes sont envisagées :
Diffuser le présent accord au sein de l’entreprise (cf Article 11 – Dépôt et publicité) pour favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues
Diffuser l’index sur l’égalité hommes/femmes et les éventuels plans associés
Repérer et bannir les stéréotypes liés au genre dans les communications auprès des collaborateurs/collaboratrices de l’entreprise. A titre d’exemple, les partenaires sociaux s’attacheront à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera possible, des termes génériques pour les populations féminines et masculines de l’entreprise ou tout ou moins identifier les deux populations par « collaborateurs/collaboratrices » ou « salariés/salariées »
Indicateurs de performance :
Index égalité hommes femmes supérieur ou égal à 75 chaque année
5-2 Recrutement
Les parties s’accordent sur l’importance de maintenir l’accessibilité de tous les postes vacants de l’entreprise tant aux femmes qu’aux hommes. Aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin. Pour tout poste à pourvoir, les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes. Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle acquise et les qualifications. Lors des recrutements externes, la Société veillera à la mixité du panel de sélection des candidats sous réserve de compétences équivalentes. Elle s’engage par ailleurs à décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante. Indicateurs de performance :
Répartition des embauches d’hommes et de femmes par catégorie socio professionnelle ;
Article 6 – Evolution professionnelle
6-1 Egalité d’accès à la formation
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes. De manière générale, il est rappelé que l’entreprise s’assure d’un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cette perspective :
Pour les formations dites résidentielles ; qui supposent des nuitées à l’extérieur du domicile, l’entreprise envisage un délai de prévenance d’environ 3 semaines, voire 15 jours quand cela est possible
le recours à des formations à distance (e-learning) sera favorisé pour les formations qui s’y prêtent, et limiter ainsi les déplacements. De la même façon, la Direction pourra proposer des actions de formation locales/régionales quand cela est possible.
Indicateurs clefs de performance :
Répartition du nombre de stagiaires par sexe et par type d’action (par rapport à la population globale)
Taux de féminisation de formations qualifiantes/certifiantes (par rapport à la population globale)
6-2 Egalité d’accès à la promotion
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Elles rappellent que chaque salarié est acteur de son développement. L’évolution professionnelle peut dépendre pour chaque collaborateur de sa motivation, de ses efforts et résultats, mais également des opportunités professionnelles qui peuvent se présenter dans l’entreprise. La Société s’engage à ce que 100% des collaborateurs disposent d’un plan de développement individuel. Elle s’engage à ce que les congés liés à la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés
Indicateur Clefs de performance :
Taux de féminisation des promotions
Pourcentage de collaborateurs ayant un plan de développement
Article 7 – Articulation de l’activité professionnelle et des responsabilités familiales
Les signataires soutiennent les mesures déjà en place au sein de la Société telles que la présence régulière d’une assistante sociale (site de Vernouillet) et l’existence du programme d’aide aux employés via une ligne téléphonique gratuite. Ils souhaitent toutefois les renforcer avec un focus spécifique sur la parentalité.
7-1 Absences de courte durée
Rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à l’entrée en classe de 6ème
Le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’attache à faire bénéficier aux collaborateurs et collaboratrices, d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail leur permettant d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cet aménagement sera établi en concertation avec le responsable hiérarchique direct.
Congés enfants malades (pour les enfants de moins de 16 ans)
Le nombre de jour pour enfant malade attribué à chacun et chacune est de un jour par enfant et par an dans la limite de 3 jours. Ces congés peuvent être pris en journée ou demi-journée, sur présentation d’un justificatif médical.
Pour rappel deux jours supplémentaires non rémunérés pourront être accordés si : l’enfant malade a moins d’un an ou si le collaborateur/la collaboratrice assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le collaborateur lié à la femme enceinte (marié, vivant maritalement, en concubinage ou lié par un PACS) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires (sur justificatif).
La valorisation de cette absence est identique à celle des femmes enceintes et correspond à :
3,5 heures pour les collaborateurs/ collaboratrices soumis à un horaire collectif
Une demi-journée pour les collaborateurs /collaboratrices en forfait jours.
De la même manière, Il est rappelé que les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient d’un maintien complet de rémunération lors de la prise de leur congé paternité (durée de 25 jours calendaires). A titre complémentaire, et afin de permettre la prise de ce congé, la Direction propose que le congé paternité ne soit plus retenu comme une absence donnant lieu à une proratisation de primes.
7-2 Absences de longue durée
L’entreprise peut connaître des évolutions rapides, tant sur le plan organisationnel, que sur l’adaptation des outils ou encore dans les méthodes de travail utilisées. Toute absence de longue durée – durée de trois mois ou plus – (congé maternité, congé parental d’éducation ou tout autre évènement) peut donc ralentir l’évolution de carrière attendue du collaborateur ou de la collaboratrice.
Les parties décident de mettre en place un dispositif spécifique d’entretiens et d’informations afin que les absences longue durée ne constituent pas un obstacle aux évolutions de carrière professionnelle.
Entretien de départ
Avant son départ le collaborateur / la collaboratrice qui le souhaite pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Lors de cet échange, pourront être évoqués les dispositions relatives au départ, au congé, aux conditions de remplacement, à la passation des dossiers.
Entretien de retour
A l’issue de l'absence et afin de faciliter le retour dans l’emploi, un entretien pourra être organisé avec le manager. Différents points peuvent être abordés dont notamment les conditions de retour au poste de travail et les besoins de formations éventuels. L'objectif de cette discussion est de connaître les aspirations du/de la salarié(e) et les changements qui auraient pu avoir lieu durant le congé lié à la parentalité.
7-3 Gestion de la parentalité
La Direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté d’accompagner les femmes et les hommes de l’entreprise dans la conciliation des temps professionnels et personnels. Les parties choisissent de poursuivre la mise en place de mesures en faveur de l’articulation de l’activité professionnelle et des responsabilités familiales.
7.3.1 Guide de la parentalité
Les parties souhaitent mettre en place un guide de la parentalité qui sera mis à la disposition des salariés et notamment aux futurs parents. Le guide sera mis en annexe du présent accord.
7-3-2 Le don de jours de repos
Les parties souhaitent mettre en place ce dispositif permettant aux collaborateurs /collaboratrices de faire un don de jours de repos au profit d’un autre collaborateur /collaboratrice de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave et âgé de moins de 20 ans.
Jours concernés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Heures de récupération par tranche de 7 heures (soit l’équivalent d’une journée)
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET)
Démarches
Le donateur : Le collaborateur /la collaboratrice souhaitant faire un don de jours de repos à un autre collègue en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Le bénéficiaire du don : Le collaborateur /la collaboratrice adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Impact et situation du bénéficiaire du don : Le collaborateur /la collaboratrice qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant toute la période d’absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Le collaborateur /collaboratrice conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il /elle avait acquis avant le début de sa période d'absence.
7.3.3 Les horaires des réunions
Afin de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles notamment liées à la sûreté et à la sécurité, les parties rappellent qu’il faut éviter, dans la mesure du possible d’organiser des réunions après 17h00.
7.3.4 Frais de garde des jeunes enfants
Les parties souhaitent renforcer les mesures en faveur de la parentalité et décident de mettre en place des Chèques Emploi Service Universels (CESU) pour permettre aux parents de jeunes enfants de bénéficier d’une aide financière à la garde de leurs enfants à des conditions fiscalement avantageuses
Définition
Le CESU permet de payer tout ou partie de la rémunération et des cotisations sociales afférentes d’une personne employée pour des services à la personne. Il peut s’utiliser de manière régulière ou ponctuelle
Salariés éligibles aux chèques CESU
Peuvent commander des titres CESU tous les salariés n’étant ni en période d’essai, ni en période de préavis au moment de la commande.
Sont exclus du bénéfice des CESU les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne sont pas indemnisés (congé sabbatique, pour création d’entreprise, congé parental à temps complet, etc.)
Services pouvant être financés par les titres CESU
Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’une aide financière au travers de titres CESU préfinancés pour le paiement des activités suivantes - Garde d’enfants de moins de 6 ans - Accompagnement d’enfants de moins de 6 ans dans leurs déplacements - Garde d’enfants âgés de 6 à 16 ans et bénéficiant de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) - Accompagnement dans leurs déplacements d’enfants âgés de 6 à 16 ans et bénéficiant de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH)
Financement des CESU
Les parties conviennent que les salariés bénéficiaires pourront disposer chaque année de CESU préfinancés dans la limite d’une valeur faciale totale de 2 300 € par an.
La Société financera les CESU à hauteur de 50% dans la limite de 300€ par an. Par ailleurs, il est convenu que la Société assurera la prise en charge des frais inhérents au dispositif (frais d’émission, frais techniques, frais de communication et de mise en place…).
Description des titres CESU et modalités pratiques
Les CESU sont des titres personnalisés et dématérialisés. La valeur faciale de chaque titre est de 10€. Les salariés pourront commander 200 titres maximum par an
La Direction organisera 2 campagnes de souscription par an :
au mois de Décembre
au mois de Juin
La participation des salariés sera prélevée directement sur le salaire du mois suivant, soit - salaire du mois de janvier pour la campagne du mois de décembre - Salaire du mois de juillet pour la campagne du mois de juin
7.3.5 Le droit à la déconnexion
La Direction rappelle et réaffirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs et collaboratrices en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La Direction s’engage à ce que le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.
Le droit à la déconnexion est le droit pour les collaborateurs ou les collaboratrices de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre, l’absence de réponse du collaborateur ou de la collaboratrice en dehors de ses plages horaires de disponibilité ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur ou de la collaboratrice
Article 8 – Egalité de rémunération
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Aussi les parties réaffirment l’objectif selon lequel l’évolution des rémunérations se fera sans distinction de genre, conformément aux processus d’évaluation mis en place au sein de l’entreprise.
En particulier, et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise veillera à ce que les absences pour maternité ou d’adoption ne puissent entraîner aucune conséquence sur la rémunération.
Dans un souci d’égalité entre les hommes et les femmes, les parties signataires conviennent que les hommes peuvent bénéficier de la prime de naissance au même titre que les femmes, sur présentation d’un justificatif.
La Société continuera à rester attentive à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
Indicateur de performance :
Index égalité hommes/femmes
Ecart de rémunération moyenne par niveau de classification par âges et par sexe
Article 9 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation
Afin d’assurer le suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, la Direction communiquera chaque année, l’index égalité hommes/femmes au Comité Social Economique Central ainsi qu’aux comités d’établissement.
Article 9 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent avenant est signé pour une durée déterminée de 4 ans.
Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de l'accord et au plus tard 6 mois avant son terme.
Article 10 – Révision
Conformément aux dispositions du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties conviennent également de réviser l’accord à la suite de la publication de l’index égalité hommes femmes dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Toute partie qui déclencherait cette procédure de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.
Article 11 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dépôt du présent accord sera effectué par voie dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le siège social de la Société. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel ainsi que par messagerie électronique pour sa communication au personnel.
