· La SELAS LABOSCHAMBERY, dont le siège social est situé 177 av du Grand Verger 73000 Chambery, représentée par la présidente,
D'une part,
Et
L’Organisation Syndicale Force Ouvrière, représentée par D'autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRETable des matières TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc159241978 \h 1 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc159241979 \h 2 1.Champ d'application PAGEREF _Toc159241980 \h 2 2.Période de référence du forfait PAGEREF _Toc159241981 \h 3 3.Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc159241982 \h 3 4.Conventions individuelles de forfait en jour sur l’année PAGEREF _Toc159241983 \h 3 5.Volume annuel de jours de travail – détermination des jours de repos PAGEREF _Toc159241984 \h 3 6.1.Durées minimales de repos PAGEREF _Toc159241985 \h 4 6.2.Décompte des jours de forfait PAGEREF _Toc159241986 \h 5 7.Gestion des absences et des arrivées et départ en cours d'année PAGEREF _Toc159241987 \h 5 7.1.Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc159241988 \h 5 7.2.Départ en cours de période PAGEREF _Toc159241989 \h 6 7.3.Incidence des absences PAGEREF _Toc159241990 \h 6 8.Rémunération PAGEREF _Toc159241991 \h 6 9.Renonciation à des jours de repos forfait jour PAGEREF _Toc159241992 \h 7 10.Gardes et astreintes PAGEREF _Toc159241993 \h 7 11.Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc159241994 \h 7 11.1.Respect des durée minimales de repos et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159241995 \h 7 11.2.Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc159241996 \h 8 11.2.1.Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc159241997 \h 9 11.2.2.Entretien annuel sur la charge de travail PAGEREF _Toc159241998 \h 9 11.2.3.Entretien à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc159241999 \h 10 11.2.4.Entretien à l'initiative du supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc159242000 \h 10 11.3.Suivi médical PAGEREF _Toc159242001 \h 10 12.Dispositions finales PAGEREF _Toc159242002 \h 10 12.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc159242003 \h 10 12.2.Suivi de l’accord – interprétation PAGEREF _Toc159242004 \h 11 12.3.Dépôt PAGEREF _Toc159242005 \h 11
PRÉAMBULE La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a donné la priorité à la négociation d’entreprise pour la fixation des modalités d’organisation du temps de travail. Les dispositions actuelles de la convention collective de branche applicable aux conventions de forfaits jours sont particulièrement restrictives, en ce qu’elles ne prévoient la possibilité de conclure une convention de forfait-jours qu’à une partie seulement des cadres. Afin d’élargir le recours au forfait annuel en jours à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction, il a été envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème, adapté au fonctionnement et aux particularités de l’entreprise. Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la Société a donc engagé des négociations. Les partenaires sociaux se sont rencontrés les 21/01/2025 Et sont parvenus par voie de négociation à s’accorder sur le texte du présent accord. Les dispositions prévues au présent accord collectif d’entreprise se substituent de plein droit aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extrahospitalier, relatives au forfait annuel en jours.
Champ d'application
Le présent accord sera applicable au sein de l’entreprise et de tous ses établissements. Conformément aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les Parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif ou prédéterminé ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie d'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités confiées.
A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que peuvent appartenir à ces catégories, les salariés relevant des coefficients suivants :
Les salariés cadres à partir du coefficient 400,
Les salariés assimilés cadres à partir du coefficient 350, justifiant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée ;
Cette liste pourra être modifiée par avenant, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait
Pour un salarié présent la totalité de l’année, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à un maximum de 212 jours par an au maximum, journée de solidarité incluse.
Conventions individuelles de forfait en jour sur l’année
La mise en place d’une convention de forfait en jour fait obligatoirement l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant. La convention individuelle de forfait fixe le nombre de jour de travail à réaliser dans la limite de 218 jours par an. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Volume annuel de jours de travail – détermination des jours de repos
Le nombre de jours de travail est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures. En tout état de cause, le plafond de 212 jours de travail ne pourra être dépassé, sauf renonciation par les salariés, avec l'accord préalable de la direction, à une partie des jours de repos dans le respect des dispositions légales via avenant au contrat de travail. L'application d'une convention de forfait en jours ouvre droit au salarié le bénéfice de jours de repos s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. Le nombre de jour de repos est déterminé chaque début d’année en fonction du calendrier, sur la base de la formule suivante : Jours de repos = jours calendaires – samedis et dimanches – jours fériés tombant hors samedis et dimanches – jours de congés payés – jours de forfait contractuels Par exemple, pour 2024, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 366 – 104 – 10 – 25 – 212 = 15 RFJ
Les jours de congés supplémentaires, notamment pour ancienneté s'imputent sur le nombre de jours travaillés selon le forfait contractuellement fixé. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Organisation du temps de travail
Durées minimales de repos
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, il n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Toutefois, la convention de forfait n'instaure pas au profit du salarié un droit illimité à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte organisationnelle de l'entreprise. Ce postulat permet à la direction de l'entreprise d'imposer des exigences liées à la vie de l'entreprise telles qu'imposer la présence à une réunion, à une formation, ou sur des périodes et plages horaires où la présence du salarié est essentielle à l'activité. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les salariés au forfait sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
Le nombre de jour de travail fixé à leur contrat ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien) ;
L'amplitude de 13 heures par journée de travail.
Le planning des journées et demi-journées travaillées sera établi chaque trimestre conjointement par le salarié et sa hiérarchie au plus tard 1 mois avant le début du trimestre (sauf meilleur accord entre les parties). Le salarié au forfait jours est par la suite responsable du suivi de ses jours travaillés ou non pour atteindre à la fin de l'année civile le plafond de 212 jours en tenant compte de la journée de solidarité. Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, la direction s'assurant régulièrement de la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours.
Décompte des jours de forfait
L’activité du salarié est décomptée par journée et par demi-journée de préférence du lundi au vendredi. Il est précisé que la pose d'une demi-journée est nécessaire :
L’après-midi, dès lors que le salarié est inactif après 13h
Le matin, dès lors que le salarié est inactif avant 13h
L'heure de mise en activité ou de fin d'activité sera formalisée via état déclaratif enregistré et validé par la hiérarchie. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l'horaire de travail du salarié, qui est autonome dans la gestion de son temps de travail. Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Gestion des absences et des arrivées et départ en cours d'année
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué en proratisant le nombre de jour de forfait individuel, en jours ouvrés, sur la base de la formule suivante : Nombre de jours de forfait à réaliser = nombre de jours de forfait contractuel X nombre de jours ouvrés sur la période allant de la date d’entrée au 31 décembre / nombre de jours ouvrés de l’année. Par exemple, pour un salarié au forfait 212 jours, entré le 1er septembre 2024, le nombre de jours à réaliser pour 2024 est de : 212 X 84 (jours ouvrés du 01/09 au 31/12/24) / 252 (nombre de jours ouvrés en 2024) = 70,66 arrondis à 70.5. Le nombre de jours de repos pour ce salarié en 2024 est ensuite déterminé comme à l’article 5, mais en prenant pour référence le calendrier allant de sa date d’entrée au 31 décembre : Jours de repos = jours calendaires – samedis et dimanches – jours fériés tombant hors samedis et dimanches – jours de congés payés – jours de forfait proratisé Par exemple, pour un salarié au forfait 212 jours, entré le 1er septembre 2024, le nombre de jour de repos pour 2024 est de : Jours de repos = 122 jours calendaires – 35 samedis et dimanches – 3 jours fériés tombant hors samedis et dimanches – 8,32 jours de congés payés acquis sur la période – 70,5 jours de forfait proratisé Soit : 5,18 arrondis à 5,5 jours (arrondi ½ journée supérieure). Les Parties conviennent qu'en cas de calcul aboutissant à un nombre de jours travaillés non entier, il sera appliqué un arrondi à l'avantage des salariés à la demi-journée supérieure de repos.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera appliqué la même méthode de calcul que celle précisée à l'article 7.1 au prorata temporis du nombre de jours ouvrés sur la période allant du 1er janvier à la date de sortie du salarié. Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu'il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, ...).
Incidence des absences
Concernant les journées ou demi-journée d'absence, il est rappelé que les absences autorisées et justifiées sont simplement déduites du forfait annuel sans modification des jours de repos. Le nombre de jours de repos au titre du forfait sera cependant proportionnellement réduit par les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles à des périodes de travail effectif selon le calcul suivant : Nombre de jours contractuel de forfait / nombre de jour de repos du salarié = nombre de jour ouvré d’absence entrainant la perte d’un jour de repos. Par exemple : pour un salarié au forfait 212 jours absent en 2024 pendant 60 jours ouvrés. 212 / 9 = 23.55 jours. 60 jours d’absence / 24,22 = 2,5 jours de repos (arrondi à 2) qui seront déduits du compteur de jour de repos du salarié.
Rémunération
La rémunération du salarié au forfait jour est une rémunération annuelle et tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi ce qui fera l’objet d’échanges périodiques dans le cadre d’entretiens relatifs à l’évaluation du salarié. Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle de base est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Dès lors qu’une valorisation devra être effectuée, la valeur de la journée de travail devra être valorisé comme suit : Salaire journalier = salaire annuel forfaitaire de base / (nombre de jours travaillés prévus dans le forfait de l'année + nombre de jours ouvrés de congés payés de l'année + nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de l'année).
Renonciation à des jours de repos forfait jour
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l’entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, etc.). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour l’année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
Gardes et astreintes
Il pourra être demandé au salarié en forfait jours, d'effectuer des astreintes et/ou des gardes les soirs, week-end et les jours fériés. Les dispositions spécifiques relatives à la réalisation des gardes et astreintes sont fixées par contrat de travail.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Respect des durée minimales de repos et droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les durées indiquées à l’article 6.1 et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Les salariés sont alertés sur le fait que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion durant ses temps de repos c'est-à-dire les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Chaque salarié s'engage à se déconnecter de l'ensemble des outils de communication à distance lorsqu'il n'est pas en travail effectif. Pendant les jours de repos hebdomadaires, jours non travaillés, jours de congés, jours fériés, l’utilisation, par le salarié, des outils professionnels de communication à distance est restreinte aux situations d'urgence. Il est expressément rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Il leur est également demandé de limiter l'envoi de courriels ou d'appel téléphonique au strict nécessaire et de ne pas envoyer de mail le soir, les week-ends ou jours fériés. Les présentes dispositions pourront être complétées par un accord d’entreprise et/ou charte.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Les salariés tiennent à jour le suivi de leur calendrier via l’outil informatique mis à leur disposition, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique. Ce document fait apparaitre, le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos par le responsable hiérarchique afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice et de vérifier la bonne répartition de l’activité du salarié. A la fin de chaque année, le salarié a accès à un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Le suivi est effectué via X-planet. Le cadre tient à jour son calendrier individuel au sein de l’application. Son supérieur hiérarchique vérifie mensuellement la répartition des jours de travail sur la période, le respect des durées minimales de repos et de l’amplitude de travail.
Entretien annuel sur la charge de travail
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique, dans le but de dresser un bilan. L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjointement signé par le supérieur hiérarchique et le salarié. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Lors de cet entretien seront abordés les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées maximales d'amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu'une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié à une échéance plus brève.
Entretien à l'initiative du salarié
En dehors de cet entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation, d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de respect des temps de repos prévus à l'article 6.1, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Il sera alors procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront mises en place, sera établi, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
Entretien à l'initiative du supérieur hiérarchique
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l'entretien organisé au titre du dispositif d'alerte lorsqu'un supérieur hiérarchique :
Estime qu'un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de chacune des parties signataires dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect du préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes. Le présent accord sera applicable à compter du 01/01/2025.
Suivi de l’accord – interprétation
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement en CSE. En cas de difficultés relative à l’interprétation d’une des clauses de l’accord, une commission interprétative composée de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise sera réunie afin de formuler un avis.
Dépôt
A compter de la notification du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de LABOSCHAMBERY et conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière électronique sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Le dépôt à l'Administration du travail s'accompagnera de la notification de l'accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, d'une version publiable conforme à l'article L.2231-5-1 du code du travail, la liste des établissements et leurs adresses respectives.
