Lacoste France Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail, le Télétravail et la lutte contre toute forme de discrimination
2019
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Entre
La société LACOSTE France dont le siège social est situé 23/25, rue de Provence – 75009 PARIS, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
et
L’organisation syndicale représentative UNSA, représentée par XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical UNSA
D’autre part.
Préambule
Convaincues des bienfaits d’une politique ambitieuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie au travail et de lutte contre les discriminations, la Direction de la Société LACOSTE France et l’organisation syndicale représentative se sont réunies afin d’engager la négociation du présent accord. Dès lors et dans la continuité d’un précédent accord de 2013 et des évolutions législatives et règlementaires issues notamment de la loi Rebsamen du 17 août 2015, de la loi Travail du 8 août 2016 et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les parties signataires ont négocié un nouvel accord en date du 18 décembre 2017 portant non seulement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur la qualité de vie au travail, le recours au télétravail et d’une façon plus générale, sur la lutte contre toute forme de discrimination. A la demande de la DIRECCTE, les parties sont convenues de renégocier les stipulations de l’accord. Les dispositions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes apparaîtront ainsi désormais au Titre 1 du présent accord. Ces nouvelles dispositions font notamment suite au diagnostic réalisé sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société LACOSTE France et au bilan social 2018 qui figurent en annexe du présent accord et qui ont conduit les partenaires sociaux à retenir 6 domaines d’actions qu’ils considèrent comme étant essentiels, et 9 objectifs de progressions qu’ils estiment incontournables avec, pour y parvenir, des actions détaillées qui seront immédiatement mises en œuvre. Le Titre 2 porte lui sur les dispositions concernant la Qualité de Vie au Travail et auxquelles sont intégrées les dispositions concernant le recours au Télétravail et celles relatives au droit à la déconnexion. Le Titre 3 fixe les mesures relatives au maintien dans l’emploi et à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Le Titre 4 fixe la mise en place d’une commission de suivi du présent accord. Ces dispositions se substituent à celles du précédent accord du 18 décembre 2017 renégocié le 31 juillet 2018. Table des matières
TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1 - Domaine d’action n°1 : EMBAUCHE Article 2 - Domaine d’action n°2 : FORMATION Article 3 - Domaine d’action n°3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE Article 4 - Domaine d’action n°4 : CONDITIONS DE TRAVAIL Article 5 - Domaine d’action n°5 : REMUNERATION Article 6 - Domaine d’action n°6 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
TITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET TELETRAVAIL Article 7 – Recours au Télétravail Article 8 – Droit à la déconnexion TITRE III - INTEGRATION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Article 9 – Actions de sensibilisation Article 10 – Actions en faveur du recrutement Article 11 – Recours au secteur protégé et adapté Article 12 – Accompagnement des demandes de reconnaissance
TITRE IV – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES Article 13 – Champ d’application Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Article 15 – Révision et dénonciation Article 16 – Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord
TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Domaine d’action n°1 : EMBAUCHE
L’embauche est un domaine d’action essentiel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société LACOSTE France. Les deux objectifs principaux que se fixent les parties signataires dans ce domaine concernent, d’une part, la sensibilisation des chargés de recrutement au dépassement des stéréotypes et, d’autre part, l’équilibre des recrutements entre hommes et femmes pour intégrer la « Classe Lacoste ».
Objectif de progression n°1 : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Deux actions ont été définies pour réaliser cet objectif, à chacune étant relié un ou plusieurs indicateurs chiffrés. Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Améliorer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes chargées de recrutement à la mixité
Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
Nombre de formations au recrutement mixte organisées
Nombre de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité des recrutements
Objectif de progression n°2 : Rééquilibrer les recrutements entre femmes et hommes pour intégrer la « Classe Lacoste » (contrats étudiants proposés aux jeunes recrues de moins de 25 ans)
Depuis plusieurs années, la société LACOSTE France embauche des étudiants en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage sur l’ensemble de son réseau. La société propose par ailleurs des contrats étudiants à de jeunes recrues de moins de 25 ans pour leur permettre de participer à un parcours de formation de qualité. Il s’agit de la « Classe Lacoste ». C’est pour le recrutement de ces jeunes destinés à intégrer la ‘classe Lacoste’ que les parties signataires ont souhaité se fixer ce second objectif de progression en matière d’embauche. Action permettant d’atteindre cet objectif : Retenir une proportion identique de candidatures de femmes et d’hommes pour chaque recrutement Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion de femmes recrutées pour intégrer la « Classe Lacoste »
Article 2 - Domaine d’action n°2 : FORMATION
Depuis plusieurs années, les parties signataires ont fait de la formation un axe prioritaire de son développement qualitatif, que ce soit notamment au travers de la « Customer Experience Academy », via des modules en présentiel et en e-learning ou par le parcours de formation « Excellence Retail » proposé aux salariés travaillant en boutique. Il est donc essentiel que les femmes et les hommes y aient un égal accès, ce qui ont conduit les parties signataires à se fixer l’objectif ci-dessous.
Objectif de progression : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Action permettant d’atteindre cet objectif : Mettre en place des actions de formation sur les horaires de travail habituels et favoriser les formations sur le lieu de travail Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Les parties signataires s’enorgueillissent d’avoir un taux de féminisation important au sein de sa population « Cadres », et y compris au sein de son Comité de Direction. Elle souhaite encore améliorer cette situation de sorte qu’il y ait autant de femmes que d’hommes qui soient promu(e)s chaque année dans l’encadrement supérieur, ce qui les conduit à se fixer l’objectif ci-dessous.
Objectif de progression : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes dans l’encadrement supérieur
Action permettant d’atteindre cet objectif : Réaliser une étude dans l’entreprise pour identifier les principaux freins aux évolutions de carrière des femmes et adapter en conséquence les critères requis Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Nombre de femmes et d’hommes promus dans l’encadrement supérieur
Article 4 - Domaine d’action n°4 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires attachent une importance toute particulière aux conditions de reprise d’activité des femmes et des hommes après un congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité et d’accueil de l’enfant), ce qui est essentiel pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est la raison pour laquelle elles se sont fixées l’objectif ci-dessous.
Objectif de progression : Amélioration des conditions de reprise d’activité après un congé familial
Action permettant d’atteindre cet objectif : organiser des entretiens de reprise d’activité afin de faciliter le retour au travail et la mise à jour des évolutions et des besoins Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité après un congé familial
Article 5 - Domaine d’action n°5 : REMUNERATION
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se traduira en termes de rémunération. Les efforts que souhaitent effectuer les parties signataires dans ce domaine portent donc sur la rémunération des salariés à leur retour de congé familial, la rémunération des salariés pendant un congé paternité et d’accueil de l’enfant et sur la politique salariale dans sa globalité.
Objectif de progression n°1 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption
Pour parvenir à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les congés liés à la maternité ou l’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés concernés. Action permettant d’atteindre cet objectif : Faire bénéficier les femmes et les hommes, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, des éléments de rémunération liés à la réalisation d’objectifs (primes variables, bonus) et des augmentations individuelles, sans réduction liée à la prise de ce congé. Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de l’intégralité de leur rémunération variable (liée à la réalisation d’objectifs) à leur retour de congé maternité ou d’adoption
Objectif de progression n°2 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Le congé paternité a pour objectif de permettre aux pères de profiter pleinement de la naissance d’un enfant et de son arrivée au sein du foyer. Pour favoriser la prise du congé paternité, les parties conviennent de compenser la perte de rémunération durant ce congé pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté. Lacoste France versera ainsi un complément de salaire permettant de maintenir le niveau de rémunération de base habituel du salarié durant le congé paternité. Il est rappelé que la durée maximale du congé paternité est de onze jours calendaires consécutifs (portés à 18 jours en cas de naissances multiples) et que ce congé doit être pris dans les quatre mois suivants la naissance de l’enfant. Il existe des freins à l’exercice d’une parentalité équilibrée en raison, notamment, des conditions légales de rémunération pendant la prise d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant. Action permettant d’atteindre cet objectif : Maintenir 100 % du salaire net en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion de salariés ayant effectivement pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant
Objectif de progression n°3 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Les parties signataires se refusent à toute inégalité salariale entre les femmes et les hommes qui s’explique, notamment, par un déficit de formation de ses managers sur ce sujet. Action permettant d’atteindre cet objectif : Former les Managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Indicateur chiffré relatif à cette action :
Nombre de Managers formés avant l’attribution des augmentations individuelles
Article 6 - Domaine d’action n°6 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, les réunions convoquées au-delà de 19 h doivent être tout à fait exceptionnelles. Les réunions convoquées avant 8 h doivent également être exceptionnelles.
La dimension internationale de notre entreprise – et donc du domaine d’intervention de certaines de nos équipes – est cependant à prendre en compte dans le cas de situations de crise ou d’urgence (qui sont par nature exceptionnelles), aussi à ce titre il pourra être dérogé aux présentes règles.
Il est rappelé à ce titre que la notion de situation de crise ou de de gestion d’urgence, se traduit par ordre de priorité comme la prévention ou la gestion d’un évènement induisant des risques pour :
Nos
salariés (ou plus largement les personnes que Lacoste France fait travailler) ;
Par ailleurs, les managers sont invités à tenir compte des contraintes individuelles, et exceptionnelles, des membres de leurs équipes dans l’organisation des réunions. * * * * * * * Le personnel en boutique dont les horaires de travail se font sur des plages horaires différentes ne sont pas concernés par le présent article (les réunions se tenant alors sur des plages horaires différentes).
TITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET TELETRAVAIL
Dans son souci de préserver et d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés, les partenaires sociaux de la Société LACOSTE France ont souhaiter tout particulièrement s’intéresser aux conditions de recours au Télétravail ainsi que le droit à la déconnexion.
Article 7 – Recours au Télétravail
Le recours au télétravail, dans la mesure où il permet de réduire les temps de trajet et donc les amplitudes quotidiennes, est un mode d’organisation du travail favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. C’est la raison pour laquelle l’objectif ci-dessous a été retenu, le titre 2 du présent accord étant par ailleurs notamment consacré au Télétravail au sein de LACOSTE France.
7.1 - Eligibilité
Sont éligibles au Télétravail les salariés : - volontaires uniquement et s’étant manifestés comme tel, - et disposant d’une ancienneté minimum de 1 an dans la fonction. Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 12 ans et souhaitant bénéficier du Télétravail le mercredi devront justifier qu’ils disposent d’un mode de garde compatible. En outre, toutes les fonctions ne le sont pas et en particulier l’ensemble des fonctions intervenant dans les points de vente, les fonctions commerciales recevant des clients au sein du showroom de la société ou traitant avec une clientèle spécifique ou encore les fonctions traitant habituellement d’informations confidentielles et/ou matérielles ne pouvant sortir de l’entreprise.
7.2 - Rythme
Les journées de Télétravail devront nécessairement être prises entre le mardi et le vendredi (sont donc exclus les lundis). Le Télétravail ne doit pas conduire à isoler les salariés bénéficiaires et doit donc être limité à 1 jour par semaine maximum, l’une des valeurs défendues par a société LACOSTE France étant le travail en équipe et collaboratif.
7.3 – Horaires
Tout salarié en Télétravail devra respecter ses horaires de travail habituels, pendant lesquels il devra être joignable, et les temps de repos minimaux. Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des amplitudes maximales de travail ainsi que du droit à la déconnexion (article 8) est bien entendu applicable au Télétravail. Des heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse et préalable de son Manager.
7.4 – Moyens matériels
Le salarié devra disposer d’une connexion Internet personnelle et l’entreprise mettra à sa disposition un téléphone et un ordinateur portable.
7.5 – Mise en place
Toute demande de recours au Télétravail par un salarié devra faire l’objet d’un accord de son Manager et de la Direction. Tout refus ne pourra être motivé que par :
Un défaut d’éligibilité (article 7.1)
Ou en raison d’un nombre trop important de personnes déjà en situation de Télétravail dans l’activité concernée.
Ou en raison d’une incompatibilité avec l’activité / le poste occupé
En cas d’acceptation, un avenant sera conclu pour une période de 6 mois, éventuellement renouvelable et précisant les conditions retenues (jour concerné et fréquence). Par ailleurs, il est rappelé que le recours ponctuel au Télétravail est possible mais est subordonné à l’accord préalable du Manager. Il doit cependant demeurer exceptionnel.
Objectif de progression : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Action permettant d’atteindre cet objectif : Développer le télétravail en viellant au bon encadrement du dispositif pour éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail Indicateur chiffré permettant d’atteindre cet objectif :
Pourcentage de salariés bénéficiant du télétravail
Article 8 – Droit à la déconnexion
La société souhaite garantir le respect du temps de repos par un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion avait d’ailleurs été inscrit, dès 2016, dans la Charte du Bon Usage des Ressources Informatiques et de Télécommunication du Groupe Lacoste. Ainsi et de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir (de 20h à 7h), le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire, d’astreinte ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant ces périodes de repos du salarié. A ce titre, les utilisateurs devront notamment veiller à n’envoyer d’emails que pendant les heures normales de travail. Il est également précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur ces périodes aux emails qui leur sont adressés. Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé le soir ou le week-end.
TITRE 3 : INTEGRATION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Lacoste France se doit de travailler sur les mesures favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. La lutte contre la discrimination des travailleurs en situation de handicap est un axe prioritaire de l’entreprise, au même titre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 9 – Actions de sensibilisation
La Direction s’engage à accompagner et maintenir dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap.
Objectif de progression n°1 : Rendre plus accessibles les informations sur la qualité de travailleur handicapé et les modalités de déclaration à l’arrivée de chaque collaborateur dans la société
Action permettant d’atteindre cet objectif : Mise en place d’une communication dédiée au handicap et adressée à chaque nouveau salarié Indicateur chiffré permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de documents de communication sur le handicap envoyés
Objectif de progression n°2 : Favoriser la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap
Action permettant d’atteindre cet objectif : Développer des actions de sensibilisation au handicap et des ateliers entièrement dédiés à l’intégration et l’accompagnement de personnes en situation de handicap Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre d’actions de sensibilisation au handicap déployées
Nombre d’actions menées lors de la Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées
Article 10 – Actions en faveur du recrutement
Objectif de progression : Développer les actions en faveur du recrutement de travailleurs handicapés
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Communiquer l’ensemble des offres d’emploi à l’Agefiph
Participer à des forums de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap afin d’aller à leur rencontre et d’avoir un échange privilégié.
Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre d’offres d’emploi publiées sur l’Agefiph
Nombre de partenariats créés avec des structures spécialisées dans le recrutement de personnes en situation de handicap
Nombre de participations aux évènements dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap
Article 11 – Recours au secteur protégé et adapté
Objectif de progression : Agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Action permettant d’atteindre cet objectif : Recourir au secteur protégé et adapté via des achats auprès d’ESAT (Etablissements et Service d’Aide par le Travail) et d’EA (Entreprise Adaptées) et la mise à disposition de travailleurs pour des actions précises (petit-déjeuner d’intégration, impression de documents, participation à la préparation des soldes en magasin, actions de visuel merchandising, etc.) Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de prestations confiées aux établissements et entreprises du secteur adapté et protégé
Nombre de partenariats mis en place avec des ESAT et EA
Article 12 – Accompagnement des demandes de reconnaissance
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux personnes, dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mental ou psychique, de bénéficier d’un certain nombre de mesures protectrices ou d’aides. Il n’est pas rare que des salariés puissent être potentiellement bénéficiaires de ce statut sans jamais en faire la demande par manque d’information ou de temps. En complément des campagnes d’information et de sensibilisation visant à changer de regard sur le handicap, l’entreprise mettra à disposition des personnes concernées les moyens d’effectuer toutes les démarches administratives liées à cette reconnaissance.
Objectif de progression : Faciliter l’accès aux informations concernant la RQTH et renforcer l’accompagnement des collaborateurs dans le montage de leur dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Action permettant d’atteindre cet objectif : Renforcer la communication sur la RQTH et créer des partenariats avec structures spécialisées dans l’accompagnement de personnes en situation de handicap Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de collaborateurs accompagnés dans leur démarche d’obtention de la RQTH
Nombre de nouvelles reconnaissances reçues
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TITRE 4 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin de partager les différents indicateurs définis dans le présent accord et de suivre l’état d’avancement des engagements pris. La commission pourra également proposer des mesures complémentaires en lien avec l’objet du présent accord et des résultats attendus. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et se réunira une fois par an sur le dernier trimestre de l’année.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société LACOSTE France.
L’ensemble de dispositions du présent accord se substituent aux dispositions issues de l’accord du 18 décembre 2017 renégocié le 31 juillet 2018.
Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le …………
Article 15 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et l’organisation syndicale signataire ou toute organisation syndicale représentative y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 16 – Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord
En application de l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord, accompagné des pièces requises, sera déposé par la Direction, auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Le texte déposé est assorti :
De la version signée des parties,
D’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
D’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,
De la liste des établissements concernés et de leurs adresses respectives.
En outre, un exemplaire du présent accord est remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Fait à Paris, le 07/06/2019,
Pour la Société Lacoste France, Pour l’UNSA, XXXXXXXXXXXX Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical
