ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre d’une part :
La société XX, Représentée par xx, dument habilitée
Ci-après dénommée « l’entreprise »
Et d’autre part, et
xx.
Ci-après dénommé « les salariés »
Préambule
Conformément aux articles L. 2242-1 à 2242-19 du code du travail, la société LACROIX Electronics Beaupréau et les partenaires sociaux ont engagé une négociation professionnelle relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
Les dispositions prévues par cet accord se substituent aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes & la qualité de vie au travail signé le 15 février 2019 et ses avenants. L’accord du 3 octobre 2024 conclu à durée déterminée est négocié pour une durée déterminée de 3 ans.
Cadre de l’accord La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du genre et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. L’Entreprise démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant la non-discrimination, la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise dont Women at Lacroix qui seront reprises dans le présent accord. Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité initiée par l’entreprise.
C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au genre. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2023, la BDES ainsi que l’index égalité femmes hommes, complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soient les causes.
Objectifs
Au cours des échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, les facteurs à l'origine de certains écarts comme une féminisation de certains secteurs ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés. C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur genre. L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité soient atténuées, voire éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Lors des réunions de négociations qui se sont déroulées les 05/04/24, 19/04/24 et 03/09/24, les parties ont notamment pu partager sur la mixité, l’égalité entre les hommes et les femmes quant à leur rémunération et à leurs évolutions professionnelles au sein de l’entreprise, l’accès à la formation, la lutte contre toute forme de discriminations, harcèlement ou agissements sexistes, et l’amélioration de la qualité de vie au travail sont de nature à répondre aux missions de responsabilités sociétales de l’entreprise, à assurer l’épanouissement professionnel des salariés et la cohésion sociale avec un effet positif sur la performance économique de l’organisation.
A l’issue des discussions, la Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur la mise en œuvre d’actions portant sur 6 domaines, répondant aux objectifs d’équité au sein de l’entreprise selon le contexte et les contraintes qui lui sont propres et aux exigences réglementaires :
La rémunération effective
L’embauche et la mixité professionnelle
La promotion professionnelle
La formation
La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Table des matières
Préambule
Champ d’application de l’accord
Les domaines d’actions pour l’égalité professionnelle Hommes/Femmes
II-1 Communication et sensibilisation II-1-1 Sensibilisation de la Direction et de l’encadrement II-1-2 Sensibilisation des Organisations Syndicales et des Institutions représentatives du personnel II-1-3 Communication vers l’ensemble des salariés II-2 La rémunération effective II-2-1 Sensibilisation du Management II-2-2 Egalité salariale
A l’embauche
Au cours de la vie professionnelle
II-3 L’embauche et la mixité professionnelle II-3-1 Promotion des métiers de l’entreprise auprès des écoles ou des acteurs liés à l’emploiII-3-2 Promotion et respect de l’égalité dans nos modes de recrutement II-4 La promotion professionnelle II-4-1 Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommesII-4-2 Atténuer les effets des suspensions de contrat de longue durée sur l’évolution de la carrière
L’entretien antérieur au départ
L’entretien au moment du retour
Les actions de formation professionnelle
Le bilan de compétences
II-5 La formation II-5-1 L’égal accès à la formation professionnelle II-5-2 Organisation et aménagements des formations II-6 Santé, sécurité et conditions de travail II-6-1 Amélioration des conditions de travail et de l’ergonomie sur certains postes II-6-2 Aménagement des postes de travail des salariées enceintes II-7 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle II-7-1 Aménagements dans l’organisation du travail II-7-2 Préparation au congé maternité II-7-3 Exemption temporaire de travail de nuit II-7-4 Accompagnement des examens médicaux pour les enfants handicapés II-7-5 Don de jours de congé, repos, RTT non pris II-7-6 Congés pour enfants malades II-7-7 Télétravail II-7-8 Les heures de rentrée scolaire III- Communication IV- Modalités de suivi V- Durée de l’accord VI- Révision de l’accord VII- Modalité de publicité de l’accord
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, à la date de signature du présent accord :
appartenant à l’entreprise LACROIX Electronics BEAUPREAU, situé 220, rue Léonard de Vinci 49600 BEAUPREAU, sous le numéro de SIREN 878 213 461,
en Contrat à durée indéterminée. ou en Contrat à durée déterminée, ou qui est lié par tout autre type de contrat (d’apprentissage, de professionnalisation etc).
présent au moment de la signature et aux futurs embauchés
Les domaines d’actions pour l’égalité professionnelle Hommes/Femmes
L’équité dans le système de rémunération, la mixité au sein des différents métiers et aux différents niveaux de responsabilités, et enfin la prise en compte des conditions de travail de chaque salarié sont considérés par LACROIX Electronics comme des conditions de réussite de la performance et de la compétitivité de l’Entreprise.
Ainsi, les parties prenantes s’accordent sur la mise en œuvre des mesures suivantes :
Il-1- Communication et sensibilisation
II.1.1. -Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres de la Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières;
les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle;
les possibilités d'aménagement du temps de travail ;
les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.
II.1.2. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière. De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions plénières des différentes Instances. Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.
II.1.3 - Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne (Intranet, journal interne). Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.
Pour aller plus loin, il sera élaboré un module de formation spécifique sur le sujet qui pourrait être accessible à l'ensemble des collaborateurs via des formations à discrétion (e-learning par exemple).
Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des différents sites (campagne de recrutement, publicité, marketing, Initiatives handicap, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
II.2 La rémunération effective
Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, la rémunération effective est un domaine obligatoire de progression d’égalité professionnelle hommes-femmes.
Le calcul des indicateurs associés est déterminé par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Les modalités d’analyse des écarts de rémunération sont définies aux articles L.1142-8, D.1142-2 et -3 et annexes, par tranche d’âge d’une part et par catégorie de postes équivalents.
Les parties signataires veilleront à l’application du principe d’égalité d’évolution de salaires Hommes-Femmes au sein de l’entreprise reposant uniquement sur les critères d’âge, d’ancienneté, de compétences, d’expérience, de performances et de responsabilités, indépendamment de toute considération liée au genre.
II.2.1 - Sensibilisation du management La prévention de toutes pratiques managériales discriminatoires est un gage d’équilibre et d’égalité pérenne entre les Hommes et les Femmes de l’Entreprise. Une telle prévention est efficace si elle répond à une sensibilisation de toute la ligne hiérarchique et dans la durée.
En ce qui concerne la rémunération et la promotion professionnelle, l’Entreprise s’engage à déployer lors de la période de préparation des plans de promotion et à l’ensemble de l’encadrement, une note de cadrage rappelant les textes, les dispositions légales et les règles d’Entreprise en matière d’égalité professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines garantira par ailleurs la bonne application de ces règles et procèdera à chaque fois que nécessaire au rappel de la législation.
Indicateur :
Diffusion d’une lettre de cadrage diffusée entre la fin des Négociations Annuelles sur les salaires et l’application des augmentations de salaire. II.2.2 - Egalité salariale L’entreprise s’engage à étudier annuellement les évolutions de rémunérations des hommes et des femmes afin de déceler tout écart salarial injustifié conformément au principe décrit au point II.2 du présent accord.
Le diagnostic sera établi sur la base du calcul des indicateurs de l’égalité Hommes-Femmes tel que défini par la loi du 5 septembre 2018.
A - A l'embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de niveau de compétences et de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
B.- Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au genre. La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du genre ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission égalité du rapport de situation comparée.
Outre les actions de politique salariale qui seraient menées par l’entreprise en vue de la suppression des inégalités dans le cadre de cette même loi, l’entreprise s’engage à étudier d’éventuels écarts individuels.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées. Par ailleurs, à l'issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles
Les éléments de comparaison porteront sur les critères suivants :
Genre, âge, ancienneté dans l’entreprise et dans le poste, exercé dans l’entreprise ou dans une ou plusieurs entreprises précédentes
Catégorie professionnelle, échelons de classification ou positions
Le salaire mensuel de base pour une durée de travail donnée et salaire annuel
La fonction occupée
Les compétences mise en œuvre et l’expérience acquise
Le niveau de responsabilités au sein de l’entreprise
Indicateurs :
Résultats des indicateurs de l’égalité Hommes-Femmes Nombre de dossier retenu montrant un écart de rémunération non justifié Nombre de dossier régularisé dans les délais convenus
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe Taux moyen et montant moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.
II.3 L’embauche et la mixité professionnelle
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise., de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embaucher.
Les déséquilibres de mixité constatés dans le Rapport de Situation Comparée (BDES) des années 2022 et 2023 persistent notamment dans les métiers techniques et de production.
Pour réduire autant que possible ces déséquilibres, l’Entreprise choisit d’orienter ses actions vers deux leviers majeurs :
La promotion des métiers dans l’entreprise auprès des écoles ou des acteurs liés à l’emploi
La promotion et respect de l’égalité dans nos modes de recrutement
II.3.1 : Promotion des métiers de l’entreprise auprès des écoles ou des acteurs liés à l’emploi Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l'histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : métiers techniques, logistique, ...).
En externe, et en vue de la féminisation des filières, L’Entreprise assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche " Egalité Professionnelle " mise en place. Un axe spécifique sera mené lors de l'attribution de la taxe d'apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers technologiques et/ou techniques. Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour faire connaître les métiers de l'entreprise et susciter une diversification des candidatures ainsi qu'un renouvellement de nos filières de recrutement. Cette mesure vise plus particulièrement la promotion des métiers techniques de l’entreprise auprès de la population féminine. Elle n’est pour autant pas exclusive dans ce sens où elle peut s’adresser à un public masculin pour les métiers majoritairement féminisés. En effet, la mixité comme levier d’équilibre et de performance s’entend pour tous les métiers.
L’entreprise s’engage à mener au moins une action d’information et de valorisation des métiers de l’entreprise auprès du sexe sous-représenté par an dont au moins une action auprès des femmes.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou école, notamment en vue de l’intégration d’une « pépinière » de compétences, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers.
Indicateurs :
Nombre d’actions de promotion des métiers en faveur de la mixité Nombre d’actions de promotion des métiers auprès d’un public féminin
II.3.2 : Promotion et respect de l’égalité dans nos modes de recrutement Le recrutement est un levier fort pour la mixité des emplois. L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour accroitre la proportion de femmes dans les métiers ou fonctions où un déséquilibre hommes/femmes est patent.
Dans son processus de recrutement interne et externe, L’Entreprise s’engage à suivre la proportionnalité hommes/femmes des candidatures et ce à toutes les étapes, de la sélection à l’embauche et que ne soient pris en compte que les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre de candidatures hommes et le nombre de candidatures femmes retenues pour un premier entretien pour chaque poste ouvert en interne et/ou externe Rapport entre les candidatures femmes validées en short-list et le nombre de candidatures femmes ayant eu un premier entretien pour chaque poste d’ouvert en interne et/ou externe
II.4 - La promotion professionnelle
II.4.1 : Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes Le respect du principe d’égalité dans les évolutions professionnelles répond aux exigences d’égalité des recrutements et contribue à la promotion de la mixité souhaitée par l’Entreprise. Les seuls critères de nature à être pris en de compte pour une promotion ou une évolution professionnelle sont les compétences, l’expérience, les savoirs et les résultats obtenus.
L’Entreprise s’engage à atténuer le plus possible d’éventuels effets négatifs sur les évolutions comme l’exercice de la parentalité, l’absence de longue durée ou le travail à temps partiel et souhaite faciliter l’accès aux fonctions aujourd’hui majoritairement masculines de l’entreprise, notamment techniques ou de direction, quand cela est possible.
Un ou une salariée à temps partiel postulant pour une nouvelle fonction pourra ainsi demander la prorogation de son horaire de travail. Dans le cas où sa candidature serait retenue et le temps partiel accepté, une période probatoire de 3 mois sera observée avec retour possible à la situation initiale, sans que cela puisse lui porter préjudice pour la suite de sa carrière. Dans le cas où sa candidature serait retenue mais la demande de temps partiel refusée, il ou elle disposera d’un délai de deux semaines pour confirmer sa candidature.
Pour accompagner sa prise de fonction, un plan d’intégration au poste sera formalisé par le responsable hiérarchique en lien avec le service RH et mis en œuvre dans les meilleurs délais.
Au-delà des dispositions ci-dessus citées, il convient aussi d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’Entreprise, de la volonté de l’Entreprise de mener cette politique favorable à l’égalité professionnelle et à la lutte contre toute forme de discrimination par la remise d’une « Charte » d’Entreprise avec son dossier d’accueil.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre de promotions femme octroyées et le nombre total de promotions octroyées sur l’année Rapport entre le nombre de promotions pour les salariés à temps partiel octroyées et le nombre total de promotions octroyées sur l’année Nombre de mobilités réalisées de l’atelier vers les métiers techniques Nombre de femmes en postes dans les niveaux Local Board, Local Board N-1 et Local Board N-2
II.4.2 - Atténuer les effets des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière
Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes. Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.
A - L'entretien antérieur au départ
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des Entretiens Individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence.
B - L'entretien au moment du retour
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
C - Les actions de formation professionnelle
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.
D - Le bilan de compétences
Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences (pris sur ou hors CPF). Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques. Le cas échéant, ce bilan de compétences pourra déboucher sur une période de formation si un besoin s'avérait nécessaire.
Indicateurs
Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie ; Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie au retour d’une absence longue durée ; Taux de changement de statut par sexe et par catégorie au retour d’une absence longue durée ; Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimées par sexe et par catégorie ; Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.
II.5 La formation
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
II.5.1 L'égal accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle représente un acte majeur dans le développement des compétences, dans les parcours professionnels et plus globalement dans l’employabilité de l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
L’Entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et pour les femmes. Cet engagement vaut notamment pour garantir et accompagner l’égalité professionnelle visé dans les articles ci-dessus et le suivi de l’accès à la formation sera réalisé à mi-année et dans le cadre du bilan annuellement présenté.
II.5.2 Organisation et aménagements des formations
De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise. C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Le service RH priorisera dans la mesure du possible, les formations en local, sur le site. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront également être proposés.
Indicateurs :
Le taux d’accès à la formation pour les hommes et les femmes par statut et par typologie de formation Nombre d’heure moyen de formation suivi par les hommes et les femmes par statut Nombre de formations en e-learning suivi
II.6 Santé, sécurité et conditions de travail
La recherche de meilleures conditions de travail et d’équilibre vie privée – vie professionnelle sont deux facteurs de qualité de vie au travail dont les effets sont bénéfiques pour la cohésion au sein de l’entreprise et pour une performance collective durable.
Outre l’accession au travail à temps partiel pour laquelle l’Entreprise sait aujourd’hui répondre favorablement sous certaines conditions, les parties prenantes s’accordent sur l’importance d’accompagner également les femmes et les familles dans les périodes qui précèdent et qui suivent la venue d’un nouveau-né.
II.6.1 - Amélioration des conditions de travail et de l'ergonomie sur certains postes
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes. Les efforts doivent se poursuivre sur ces postes et sur les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes. Il conviendra, dans cette situation, qu'une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome en liaison avec les membres du CSSCT concernés.
II.6.2 - Aménagement des postes de travail des salariées enceintes L’aménagement des postes de travail pour les salariées enceintes est aujourd’hui d’usage et en particulier au sein des secteurs de la fabrication. Suite à la déclaration de grossesse, une démarche avec le manager doit être engagée en vue d’un aménagement du poste avec la salariée. Un document doit être établi et communiqué à la salariée traçant cette démarche. De plus, pour faciliter les déplacements vestiaires-poste de travail en fin de poste, une réduction du temps de travail de 15 minutes en début de poste et 15 minutes en fin de poste est actuellement autorisée.
Dans le cadre du présent accord, ces deux mesures font dorénavant parties des engagements formels de l’Entreprise.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre d’aménagement de postes réalisé et le nombre d’aménagement de poste expressément demandé. Le nombre de réduction de temps de travail pratiqué, en raison d’une grossesse
II.7 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
II.7.1. - Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale.
Conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur, les salariés en horaire variables ont des plages horaires libres pour leur arrivée et leur départ facilitant l’équilibre vie privée, vie professionnelle. Les salariés travaillant en équipe, sont rattachés quant à eux, à une équipe (A ou B), qui sauf évènements exceptionnels liés à une commande, panne machines ou des absences, reste fixe. L’équipe en 2X8 alterne une semaine sur 2, matin ou après-midi. Les équipes de nuit et de week-end sont fixes, permettant également un meilleur équilibre vie privée, vie professionnelle.
D’autre part, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront dans la mesure du possible et sauf urgence ou pour des raisons de décalage horaire, être programmées après 8h30 heures et avant 17h30 heures. Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales. Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance notamment en matière de fixations des congés.
II.7.2 : Préparation au congé de maternité En vue de préparer le futur congé maternité, un document mentionnant les informations administratives et techniques utiles sera remis aux futures mères qui pourront également solliciter un entretien auprès de la fonction Ressources Humaines pour apporter tout complément.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre d’entretien RH et le nombre de congé maternité constaté dans l’année. II.7.3 : Exemption temporaire de travail de nuit L’arrivée d’un nouveau-né nécessite pour les familles de revoir leur organisation de garde. L’Entreprise souhaite accompagner ces familles dans cette phase transitoire importante en considérant à sa juste valeur le besoin du nouveau-né de la présence parentale.
L’Entreprise s’engage donc à répondre favorablement à toute demande expresse d’exemption de travail de nuit jusqu’au 1 an de l’enfant et ce pour les familles répondant aux critères suivants (sur justificatifs) :
Parent isolé
Famille dont les deux parents travaillent en horaire posté de nuit
A titre exceptionnel, l’entreprise étudiera toute situation particulière.
Indicateur :
Rapport entre le nombre de demande d’exemption de travail de nuit et le nombre de demandes expressément enregistrées. II.7.4 : Accompagnement des examens médicaux pour les enfants handicapés La prise en charge d’un enfant handicapé nécessite la réalisation d’examens médicaux et des consultations chez des spécialistes. L’engagement des familles est important et nécessite parfois une adaptation ponctuelle ou régulière de l’organisation du travail. Des dispositions légales existent déjà pour les prises en charges importantes, telles que le congé de présence parentale. Pour les besoins ponctuels relatifs à des examens ou consultations médicales, l’entreprise s’engage à faciliter sa mise en œuvre.
Pour tout enfant en situation de handicap reconnu par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées dont il assume la charge, ou l’autorité parentale, le ou la salariée de l’entreprise bénéficie de deux jours d’absence autorisée par an et par foyer. Ces jours sont accordés sans récupération de temps de travail, ou dégrèvement de salaire sous réserve de certificats produits.
Indicateur :
Nombre de jours d’absences pour enfants handicapés par an.
II.7.5 : Don de jours de congé, repos, RTT non pris Les lois n° 2014-459 du 9 mai 2014, n°2016-1088 du 8 août 2016 et 2018-84 du 13 février 2018 prévoient et encadrent les dispositifs relatifs aux congés pour proches aidants et don de jours de repos non pris. Au sein de l’entreprise, ces dispositions sont encadrées dans un accord relatif au don de jours signé le 12/10/2020
Indicateur :
Nombre de jours de congé pour salarié aidant donnés sur la période de l’exercice fiscal.
II.7.6 - Congés pour enfants malades Lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2023, la direction et les partenaires sociaux ont convenu les mesures suivantes : Durée identique à la durée légale (entre 3 et 5 jours par an) si enfant < 16 ans : - 3 jours / an - 5 jours / an si enfant moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus
Indemnisation :
à partir d'1 an d'ancienneté : maintien de la rémunération à 100% pour 3 jours maxi
Au-delà de 3 jours et jusqu’à 4 jours / an : indemnisation à hauteur de la ½ du salaire brut perçu
Au-delà de 4 jours : absence non rémunérée
Le certificat médical devra préciser la durée du congé et la nécessité de la présence de la mère ou du père auprès de l'enfant II.7.7 - Télétravail Le télétravail est une modalité d’organisation du travail pouvant améliorer l’articulation vie privée et vie professionnelle par la réduction des temps de trajet domicile-travail. Toutefois, sa mise en œuvre doit, d’une part, être encadrée en matière de conditions de travail et de sécurité au domicile du salarié et d’autre part, elle suppose d’accompagner les managers dans l’animation de son équipe afin de maintenir le lien entre le salarié en télétravail et l’activité sur site. Les parties conviennent de notifier dans le présent accord que les modalités d’organisation du télétravail seront renégociées avec les représentants du personnel dans un accord Télétravail.
II.7.8. -Les heures de rentrée scolaire
L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant offert. Le jour de la rentrée scolaire, au titre de la rentrée scolaire il est octroyé au salarié un crédit d’heures d’une durée maximale :
De 2 heures jusqu’à la 6ème
D’1 heure jusqu’à la seconde
Ces heures ne sont pas cumulables pour l’ensemble des enfants mais par famille.
Communication
En respect de l’article L2323-47 et L2323-57 du code civil, une synthèse cet accord fera l’objet d’une présentation générale, à l’ensemble du personnel de la société, après sa signature, et sera consultable par voie d’affichage sur le site internet. Cette synthèse sera également portée à la connaissance de toute personne qui en fait la demande.
Modalités de suivi
La réalisation du plan d’action prévu dans cet accord et l’évolution des indicateurs associés feront l’objet d’une information annuelle auprès de la Commission Egalité Professionnelle Hommes-Femmes et d’une consultation du CSE le cas échéant.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 03 Octobre 2024
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Modalité de publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1, R.2231-1-1 et D. 2231-2, D.2231-4, D. 2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Angers et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Maine et Loire.
Fait à Beaupréau, le 03 Octobre 2024 en un nombre d’exemplaires suffisant pour satisfaire la remise aux signataires et les dépôts requis et mentionnés cidessus.
Pour la Direction de la société LACROIX Electronics-Beaupréau
