ACCORD D’ENTREPRISE relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap 2026 - 2027 - 2028
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société LAFARGE S.A., société anonyme inscrite au registre du commerce et des sociétés - de Nanterre sous le numéro 542 105 572, dont le siège social est sis 14 Boulevard Garibaldi, 92 130 Issy-Les-Moulineaux, représentée par XXX, en sa qualité de People Leader Corporate France, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après «
la société Lafarge S.A. » ou « la Société »,
D'UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative de salariés au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail, à savoir :
Le syndicat construction et bois CFDT représenté par XXX, Délégué syndical LSA, dûment habilité à signer le présent accord, Ci-après «
l’Organisation Syndicale Représentative » ou « l’OSR »,
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties » et, individuellement, comme « une Partie »,
1.3 - Champ d’application et bénéficiaires de l’accord4
1.4 - Objectifs5
ARTICLE 2 – PLAN D’ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI5
2.1. - Recrutement, accès à l’emploi et accueil5
2.2 - Maintien dans l’emploi PAGEREF _heading=h.ss5k4idvc9hp \h 7
2.3 - Sensibilisation, Communication et Formation10
2.4 - Collaboration au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) et aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)12
ARTICLE 3 - PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD12
3.1 - Les acteurs12
● Le Référent Handicap12
● La Mission Handicap13
● Les autres acteurs :13
3.2 - Le suivi14
3.3 - Le budget14
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES14
4.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord14
4.2 - Formalités de dépôt et de publicité15
4.3 - Modalités de révision15
PREAMBULE En 2023, la Société LSA s’est dotée d’un premier accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap avec l'ambition première de poser les fondations d'une culture d'entreprise inclusive, d'impliquer durablement l'ensemble des salariés ainsi que les instances représentatives du personnel, et d'initier des actions concrètes de sensibilisation, de recrutement et de maintien dans l'emploi. Au terme de la mise en œuvre de ce premier accord, force est de constater que la dynamique engagée a porté ses fruits. La démarche sociétale de la société LSA s'est ancrée dans le quotidien des équipes, permettant d'améliorer significativement les conditions d'accueil et de maintien des collaborateurs en situation de handicap. C’est fort de ce premier bilan positif, mais conscients du chemin restant à parcourir pour converger vers le taux d'emploi légal et ancrer encore plus profondément ces pratiques, que les Parties se sont réunies afin de négocier le présent accord. Le présent accord s'inscrit donc dans une volonté de continuité, de consolidation et d'accélération. Il a pour ambition de :
Pérenniser les actions de sensibilisation et de communication qui ont fait leurs preuves ;
Développer de nouveaux leviers d'action, notamment en matière de maintien dans l'emploi, de parcours professionnels et d'adaptation des postes de travail.
Créer et renforcer les partenariats économiques avec les structures du secteur protégé et adapté (EA-ESAT).
Par la signature de ce second accord, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment avec force leur engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, faisant de la politique handicap un pilier managérial et humain de la culture de la société LSA.
ARTICLE 1 - OBJET 1.1 - Cadre légal Ce présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation relative à l’emploi des travailleurs en situation de handicap issue de la
loi n°2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » modifiée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que dans les textes qui en découlent.
Les parties conviennent que le présent accord ne fait pas l’objet d’un agrément auprès de la DREETS et n’exonère pas l’entreprise de sa contribution volontaire à l’AGEFIPH. 1.2 - Définition du handicap L’Article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles, dans sa rédaction actuelle, définit le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». «Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques » (article L5213-1 du Code du Travail). 1.3 - Champ d’application et bénéficiaires de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Lafarge SA. Les dispositions de cet accord s’appliquent aux personnes Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) visées à l’article L.5212-13 du code du travail, qu’ils soient salariés, stagiaires, et intérimaires, soit :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicap : RQTH) par la « Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées » (CDAPH),
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires visés aux articles L. 241-2 et L. 241-3 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre tels que les invalides titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de guerre ou d’acte de terrorisme, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service,
Les orphelins de guerre, veufs/veuves de victimes militaires de guerre, sous certaines conditions prévues à l’article L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions prévues par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires,
Les titulaires de la Carte Mobilité et Inclusion définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles, et
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Le présent accord concerne également les collaborateurs qui ont engagé une démarche de RQTH et qui ont fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier. Dans l’hypothèse où leur demande de RQTH serait refusée, les avantages de l’accord cesseront de leur être accordés. 1.4 - Objectifs Cet accord définit la politique en matière d’emploi des personnes en situation de handicap de la société Lafarge SA. Il précise les orientations en matière d’intégration et formation professionnelle, de maintien dans l’emploi et de prévention des salariés en situation de handicap. À travers cet accord, notre volonté est de permettre à chaque salarié en situation de handicap de s’épanouir professionnellement en développant et maintenant ses compétences. Cette démarche vise à impulser des actions concrètes et à fédérer l'ensemble des équipes autour d'un projet social durable. Les principaux objectifs de cette politique sont de :
La mise en place des conditions propices permettant l’accueil et l’intégration de personnes en situation de handicap,
Le maintien dans l’emploi et le développement de la carrière et des compétences des salariés en situation de handicap,
La mise en place et le développement de la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté, aux travailleurs indépendants handicapés (TIH), ainsi que le recours à ces structures pour l’achat de biens ou de prestations de services,
Le développement de l’information et la sensibilisation autour de la politique d’emploi des personnes handicapées au niveau de l’entreprise.
L’ensemble des orientations est décliné dans le plan d‘actions tel que décrit ci-après. ARTICLE 2 – PLAN D’ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI
2.1. - Recrutement, accès à l’emploi et accueil
Le recrutement direct est un levier de la politique handicap. Les parties signataires de l’accord souhaitent maintenir des conditions favorables permettant à l’entreprise de recruter des personnes en situation de handicap, que cela soit en CDI, en CDD, sur des missions d’intérim, des périodes d’alternance ou de stages. Le présent accord doit prendre en considération les spécificités du secteur et des métiers de la société LSA, notamment :
Les situations de difficulté de recrutement liées à la pénurie des profils sur certains métiers techniques ;
Les exigences de la société en matière de recrutement sur des métiers nécessitant un niveau de qualification élevé, de compétences et d’expertises particulières et parfois rares, complexifiant d’autant plus le recrutement face à un marché de l’emploi tendu.
Au regard de son obligation d’emploi et à titre prévisionnel, la société devrait employer pour 2026, 8 BOETH (LSA). Le nombre de collaborateurs titulaires d’une RQTH en 2025 était de 6 collaborateurs (CDD, CDI, Intérimaire, alternant et stagiaire inclus) équivalant à
4,65 BOETH.
Tout en restant réaliste et en adéquation avec ses spécificités et ses capacités, la société souhaite s’engager à tendre vers un taux d’emploi à 6%.
Moyens et leviers
Le recrutement en CDI / CDD / INTERIM : Dans le cadre de sa politique de recrutement, la société favorise tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser les personnes les plus impliquées dans les processus de recrutement (membres de l’équipe RH impliqués dans le processus de recrutement et managers recruteurs) sur le thème « Recruter sans discriminer » avec un axe spécifique au recrutement des personnes en situation de handicap, dans les 6 mois suivant leur prise de poste. L’objectif de cette formation sera de leur permettre de prendre conscience des risques de discrimination dans leur quotidien, d’apprendre à lutter contre leurs préjugés et de savoir appréhender la question du handicap dans les entretiens d’embauche notamment quant aux questions relatives aux aménagements de poste, comprendre les spécificités du public ciblé, appréhender différemment la lecture d’un CV, gagner en aisance pour aborder le sujet lors des entretiens, lever les représentations …
Considérer et favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap lors des missions d’intérim proposées. Une communication de notre politique en faveur des travailleurs handicapés sera faite auprès de nos agences partenaires.
Rédiger nos offres de recrutement de manière inclusive et préciser l'existence de notre politique handicap dans nos offres d’emploi
Offrir une priorité d’embauche (à compétence égale) aux candidats titulaires d’une RQTH sur les stages, alternances et intérim.
Le recrutement en stage ou alternance : Convaincu que la formation est un levier clé pour réduire le décalage entre le niveau de qualification des personnes en situation de handicap et le niveau de qualification requis sur le marché de l’emploi, la société réaffirme sa volonté d’accueillir des stagiaires et des alternants en situation de handicap. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Diffuser toutes les offres de stage, d’alternance auprès des chargés de mission Handicap ou associations spécialisées des écoles « cibles » de la société ;
Développer des partenariats avec des organismes de formation spécialisés de manière à favoriser l’accueil d’étudiants / stagiaires en situation de handicap au sein de l’entreprise ;
Dans la mesure du possible, affecter une partie de la taxe d’apprentissage à un ou des organismes de formation spécialisés habilités à percevoir ladite taxe.
Accueil et intégration : L’accueil de tout nouveau salarié/intérimaire/stagiaire est un point important pour une intégration réussie et particulièrement lorsque celui-ci est en situation de handicap. Une intégration réussie est importante non seulement pour la personne concernée mais également pour son manager et l’équipe dans laquelle elle va être amenée à travailler. Les actions à mettre en œuvre pour faciliter cette intégration sont étudiées au cas par cas en fonction de la situation du collaborateur, de ses compétences et de son environnement de travail. Préalablement à l’arrivée, et dès lors que le statut de travailleur en situation de handicap sera partagé par le salarié/intérimaire/stagiaire avec l’entreprise, les actions pourront viser :
L’aménagement du poste de travail et compensations nécessaires et adaptations à l'accessibilité de ce poste : collaboration avec la médecine du travail, CAP EMPLOI et éventuellement avec les prestataires spécialisés mandatés par l'AGEFIPH (dans le cadre notamment de PAS - Prestations d’Appui Spécialisées, ou d’EPAAST – Prestations Préalables à l'Aménagement et à l'Adaptation des Situations de Travail)
L’amélioration de l’accessibilité du lieu de travail par l’aménagement des locaux si nécessaire,
L’accompagnement à la prise de poste et à la vie professionnelle : les managers ou les tuteurs seront accompagnés par le service des ressources humaines, selon les situations et les besoins. Peuvent être également envisagées une sensibilisation, une formation, l’intervention d’un expert externe, …
La sensibilisation de l'équipe de travail sous réserve de l'accord de la personne en situation de handicap concernée et notamment l’information concernant les besoins d’aménagement du collaborateur en situation de handicap
Lors de l’offre de collaboration et lors de son arrivée, le salarié/intérimaire/stagiaire sera systématiquement informé de l'accord en vigueur, de l’existence d’une Mission Handicap et des coordonnées du Référent Handicap de la société. Il sera également informé de la possibilité d’être accompagné par un(e) « parrain »/ « marraine » (voir article 3.1. de l’accord) formé à l’accueil de personnes en situation de handicap. Le service médical sera associé à la mise en œuvre de l’ensemble de ces mesures afin de préconiser les aménagements nécessaires, d’évaluer leur efficacité et de préconiser les éventuelles améliorations à apporter. Le Référent Handicap aura pour mission de veiller à la bonne mise en œuvre de ces dispositions d’intégration. A l'issue d'une période d’intégration de 3 mois, un entretien aura lieu avec le collaborateur en situation de handicap et le RRH accompagné du référent handicap afin de faire le point sur l’intégration et les besoins d’aménagement du poste.
Indicateurs
Des indicateurs de suivi ci dessous, seront présentés au CSE dans le bilan annuel de l’accord :
Nombre et rôle des salariés sensibilisés au recrutement de salariés en situation de handicap
Nombre de sessions de sensibilisation ou de formation réalisées
Nombre de recrutements de salariés / intérimaires / stagiaires en situation de handicap
2.2 - Maintien dans l’emploi L’entreprise s’engage, lorsque les conditions le permettent, à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi ou accompagner les collaborateurs en situation de handicap qui le souhaitent. De plus, la société s’engage à mettre en œuvre de manière proactive (avant avis d’inaptitude ou reconnaissance TH), en collaboration avec les services spécialisés compétents, tous les moyens qui permettront de mieux gérer les difficultés liées au maintien dans l’emploi au sein de la société afin de limiter le risque de survenance d’une inaptitude. Les mesures mobilisables destinées au maintien dans l’emploi des salariés en activité dans l’entreprise, et pour lesquels le handicap a un impact sur leur aptitude au travail, seront mises en œuvre :
Remboursement de frais en lien avec le handicap :
La Société offre la possibilité de participer à des dépenses de santé ou d’équipements nécessaires en lien avec la situation de handicap des collaborateurs bénéficiaires de la reconnaissance TH. Des frais médicaux extra contractuels en lien avec le handicap pourront ainsi être pris en charge à hauteur de 500€ par an par bénéficiaire, sous réserve d’acceptation préalable de la Mission handicap du la société. Un remboursement complémentaire, au-delà des 500€ par an par bénéficiaire, pourra être effectué entre les demandes des bénéficiaires en fin d’année selon le budget restant du plan de maintien dans l’emploi. L’arbitrage et la décision reviendront au RRH conjointement avec le référent Handicap de la société et/ou le coordinateur des missions handicap (cf. Article 3. Pilotage et suivi de l’accord). Des justificatifs doivent être fournis à la demande. En cas de demande complexe ou sur laquelle les décideurs ne parviendraient pas à trancher, l’arbitrage sera réalisé sur décision du RRH de la Société. Les frais pouvant être pris en charge incluent :
Consultations médicales spécialisées et paramédicales non remboursées par la Sécurité sociale et/ou la mutuelle
Parapharmacie, Pharmacie non remboursées par la Sécurité sociale et/ou la mutuelle
Transport médicalisé en lien avec le handicap non remboursées par la Sécurité sociale et/ou la mutuelle
Une fois la RQTH demandée, les bilans ou examens non remboursés par la Sécurité sociale et/ou la mutuelle ayant permis au diagnostic d’une pathologie pourront être pris en charge a posteriori jusqu’à 1 an après la réalisation du bilan/examen
La prise en charge des frais de transport domicile-travail sur justificatif médical
Le sport santé sur ordonnance médicale non remboursée (non éligible aux remboursements CSE)
Toutes autres dépenses en lien avec le handicap pourront être soumises à l’arbitrage du RRH conjointement avec le référent handicap et /ou le coordinateur des missions afin de statuer sur le remboursement de la dépense. En cas de demande complexe ou sur laquelle les décideurs ne parviendraient pas à trancher, l’arbitrage sera réalisé sur décision du RRH de la Société.
Aide financière à l’achat de CESU : Afin de soutenir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et de contribuer à la compensation du handicap au quotidien, l'Entreprise met en place une aide financière spécifique. Tout salarié titulaire d'une RQTH en cours de validité peut bénéficier, sur sa demande, d'une aide financière annuelle d'un montant de 500 € (cinq cents euros). Cette aide vise à contribuer à l’achat de CESU pour faciliter l'accès à des services à la personne (aide ménagère, garde d'enfants, soutien scolaire, assistance administrative ou informatique, petits travaux, etc.), permettant ainsi de compenser certaines contraintes du quotidien générées par le handicap .
L’Entreprise fournira annuellement une attestation fiscale au collaborateur afin de déduire cette aide de leur net fiscal, les collaborateurs ne seront pas éligible au crédit impôt sur la partie financé par l’employeur. Ils devront déduire cette somme de leur déclaration de crédit d'impôt. Cette aide financière à l’achat de CESU peut se cumuler avec le remboursement de frais liés au handicap sans dépasser ce plafond de 500€.
Reconnaissance du handicap :
La démarche de reconnaissance s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier des dispositions prévues au présent accord. Certains salariés peuvent ignorer qu'ils peuvent initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou hésiter à le faire. Aussi, il est convenu de :
Sensibiliser à l'utilité d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicap (RQTH)
Permettre une autorisation d'absence payée (sur attestation sur l’honneur) et dans la limite de 3 journées par an (fractionnable par demi-journées) pour les démarches administratives de reconnaissance du handicap ou pour des rendez-vous médicaux ou des examens en lien avec le handicap.
Proposer une aide à l'élaboration du dossier de reconnaissance par l’assistante sociale, en garantissant la parfaite confidentialité des informations transmises par le salarié.
Par ailleurs, un suivi des salariés bénéficiant à ce jour de la RQTH sera organisé par l’assistante sociale, afin de suivre l'échéance de validité des reconnaissances, d'en alerter le salarié voire de l’accompagner dans les démarches de renouvellement.
Aménagement des conditions de travail :
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), et ceux engageant une démarche de reconnaissance de leur handicap auprès de la MDPH, bénéficieront de dispositions spécifiques (à compter de la date de dépôt de la demande) en terme d’aménagement du temps de travail et notamment comme évoqué précédemment 3 journée annuelle d’absence payée et assimilée à du temps de travail, pouvant être prise en demi-journées, pour se rendre à des rendez-vous médicaux ou des examens en lien avec le handicap. Lors de l’intégration dans l’entreprise, ou en cas de survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du collaborateur en situation de handicap, les éventuelles mesures de d’accompagnement feront l’objet d’une étude. Ces mesures doivent faire l’objet d’une préconisation écrite de la médecine du travail, avec l’aide éventuelle d’un ergonome ou d’un expert du handicap. Elles visent notamment à réduire la fatigue, à permettre la continuité des soins ou à adapter le poste à des variations de l'état de santé. Ces mesures peuvent, par exemple, donner lieu à :
un aménagement ergonomique, sensoriel ou matériel (par exemple en fonction du besoin : bureau en open space, collectif ou bureau individuel, adaptation de la luminosité et de l’isolation phonique, aides techniques logiciels, etc.)
un aménagement organisationnel du poste de travail (par exemple en fonction des besoins : pauses régulières, réunions raccourcis, etc…)
un aménagement du temps de travail pour raisons médicales (sur préconisation du médecin du travail), notamment via le temps partiel ou la possibilité d’une dérogation ponctuelle ou régulière aux plages horaires fixes sur validation du manager et des RH.
un aménagement des modalités de télétravail spécifiques (Cf. accord télétravail en vigueur dans la société). Dans ce cadre, les parties s’accordent à faire du temps partiel et du télétravail un vecteur d’aménagement de poste.
un aménagement du contenu du travail et un ajustement des objectifs (et donc des modes d’évaluation) pour prendre en compte les mesures d’adaptation, les besoins du collaborateur ou sa concentration/son rythme impacté par le handicap (par exemple en fonction des besoins : éviter les missions pluridisciplinaires, les missions à déplacement régulier, adapter le nombre de projets, limiter les longues réunions ou en fin de journée, etc.) sans pénaliser l’évaluation de sa performance
un accompagnement spécialisé sur la partie cognitive (par exemple via un psychologue du travail)
la réalisation d’un bilan de compétences
la réalisation d’un entretien annuel avec le RRH
la mise en œuvre d’une formation en priorité
un aménagement des locaux et de leur accessibilité
une priorité d’embauche (à compétence égale) sur des postes internes à la Société notamment permettant plus de télétravail.
Lorsque cela s’avère pertinent, avant d’engager une dépense liée au maintien dans l’emploi, l’entreprise sollicitera l’aide de l’AGEFIPH, avec de préférence l’aide du Cap Emploi. La Société met à disposition des collaborateurs une salle de repos (au Bâtiment A et au sein d’un des bâtiments côté laboratoire pour le site de SQF ainsi qu’au 6ème étage de l’immeuble BeIssy) afin de permettre un ressourcement si nécessaire. En cas d’arrêt longue durée, le collaborateur sera informé de la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail afin d’aborder plus sereinement une reprise et d’évoquer les potentiels aménagements.
Temps partiel ou temps réduit facilité
L’entreprise s’engage à favoriser la mise en place du temps partiel/temps réduit pour les salariés titulaires d’une RQTH. Il est organisé selon un rythme adapté aux besoins du salarié et aux exigences de son poste, dans le cadre d’un accord avec la hiérarchie. Le refus de l’employeur devra être motivé et justifié par écrit, en tenant compte, notamment, de l’impact du passage à temps partiel sur le bon fonctionnement de la Société ou du service auquel le salarié appartient. Le salarié en situation de handicap à temps partiel ou à temps réduit pourra demander que ses cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein. Lors de chaque paie, l’employeur calcule alors les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) et retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps complet. La Société s’engage à prendre en charge les cotisations patronales comme si le salarié était présent à 100%, le salarié quant à lui prend à sa charge les cotisations salariales comme s’il était à temps plein. A noter que le passage à temps partiel aura un impact concernant les garanties prévoyance en cas de sinistre. L'indemnisation étant calculée en fonction des 12 derniers bulletins de salaire au moment de l'événement. Un salaire réduit par le temps partiel signifie donc un montant d'indemnisation plus faible (rente ou capital). Si le salarié souhaite que l’indemnisation ne soit pas réduite, il aura la possibilité de maintenir les cotisations prévoyances à 100% à sa demande en prenant à sa charge la part salariale, l’employeur prendra en charge la part patronale. Pour maintenir les cotisations d’assurance vieillesse, de retraite complémentaire et/ou de prévoyance sur une base temps plein, le salarié devra en faire la demande écrite à l’équipe Paie de la Société. Cette possibilité lui sera systématiquement rappelée par l'équipe Paie lors de sa demande de passage à temps partiel.
Evolution professionnelle :
Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et sa signification au regard du handicap. Elle porte sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité, la formation professionnelle des salariés en situation de handicap. Il est rappelé que la loi du 11 février 2005 garantit aux personnes handicapées l’accès à l’égalité des droits et des chances, notamment en matière d’emploi, d’accessibilité et de participation à la citoyenneté. Les collaborateurs de la Société en situation de handicap ont accès, comme tous les salariés, à toutes les mesures de promotion professionnelle collectives et individuelles. En plus de l’entretien professionnel dont bénéficie chaque collaborateur, un entretien annuel sera organisé par le Responsable Ressources Humaines avec chaque salarié bénéficiaire de l’OETH afin de faire le point et d’identifier les aides et facilités dont la personne aurait besoin dans le cadre de son travail dans l’entreprise (accessibilité, transport, ergonomie, adaptation de sa mission et de ses objectifs…). Le salarié en situation de handicap peut, aussi, s'il le souhaite, se faire accompagner/conseiller par un membre de la Mission Handicap de la société à tout moment (Cf Article 3. Pilotage et suivi de l'accord).
Sensibilisation des managers aux enjeux liés à la gestion des carrières des salariés en situation de handicap :
Une sensibilisation dédiée sera faite aux managers de collaborateurs en situation de handicap par le RRH de la Société via un entretien annuel permettant de discuter des besoins d’aménagement et de rappeler les bonnes pratiques inclusives concernant la revue de salaire et la revue de performance du collaborateur ainsi que son développement de carrière. Cet entretien se tiendra obligatoirement dans les 3 semaines suivants l’entretien réalisé avec le collaborateur titulaire d’une RQTH. Des rappels concernant les pratiques inclusives seront également faites à tous les managers lors des webinaires de présentation des processus de revue de performance et de salaire.
Reclassement externe :
En cas de licenciement d’un salarié bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) pour inaptitude totale liée au Handicap, la société s’engage à financer en plus des obligations légales, et si le salarié le demande, un soutien spécifique (ex: conseil pour création d’entreprise,…).
Indicateurs
Des indicateurs de suivi ci dessous, seront présentés au CSE lors du bilan annuel de l’accord :
Le montant des remboursements de frais médicaux et le nombre de bénéficiaire
Le type et le montant des dépenses pour aménager et équiper l’environnement de travail
Le montant des aménagements financés par des subventions versées par l’AGEFIPH
Le nombre de RLH demandé et le montant de l’allocation versé
Le nombre d’entretiens RH réalisé
La contribution versée à l’AGEFIPH
2.3 - Sensibilisation, Communication et Formation
Sensibilisation La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs demeure un levier indispensable pour concrétiser les ambitions de l'accord. La Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le référent Handicap définira un plan annuel de sensibilisation sur le sujet du handicap afin de s’inscrire dans une démarche cohérente. Des actions de sensibilisation et d’information seront régulièrement proposées. Les sensibilisations peuvent aborder le sujet du handicap de manière générale, mais également concerner des thèmes plus spécifiques (le handicap invisible, les maladies chroniques, …).
La Société s’engage à:
Organiser, à minima chaque année, une campagne de sensibilisation, à destination de l’ensemble des salariés à l’occasion notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi en faveur des Personnes en Situation de Handicap ou d’une autre journée nationale en lien avec le handicap
Diversifier les outils et supports utilisés afin d’avoir plus d’impact : webinars, affiche, atelier, quiz, campagne d’e-mailing, escape game… Elle pourra, de plus, s’appuyer sur les supports mis à disposition par l’AGEFIPH (Activ Box, …).
L’ensemble des supports de sensibilisation est produit en français et en anglais. Communication A la suite de la signature de cet accord, ses dispositions feront l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés de la société. Les documents internes, comme le livret d’accueil, seront mis à jour afin de prendre en compte les engagements du présent accord. Tout au long de la durée de l’accord, un plan de communication sera déployé le plus largement possible afin de faire connaître les réalisations. Il pourra s’appuyer sur les outils existants au sein de l’entreprise comme, par exemple :
La newsletter RH ;
L’intranet ;
Les temps d'échanges (réunions de service, événements internes, …) ;
La communication annuelle sur le bilan de l'année écoulée (PV du CSE).
La société s’engage à diffuser régulièrement une information sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). La Mission Handicap est un interlocuteur privilégié qui peut accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de Travailleur Handicapé. Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier, s’il le souhaite, de l’aide et des conseils de la Mission Handicap dans l’élaboration du dossier et dans sa démarche RQTH ou lors du renouvellement de cette demande. L’ensemble des supports de communication est produit en français et en anglais. Formation La formation demeure, par ailleurs, un des principaux facteurs de réussite de la politique handicap de la société. Un programme de formation est donc défini et déployé auprès des acteurs clés. Au regard des objectifs fixés dans cet accord, les actions de formation ciblent les personnes au cœur de la politique handicap, notamment :
Les membres de la Mission Handicap ;
Les managers et les équipes concernés, dès lors qu’ils intègrent ou comptent parmi eux un collaborateur en situation de handicap qui souhaite porter à la connaissance de ces derniers sa situation (la sensibilisation des managers intégrera la notion de soutien social et de reconnaissance);
Les services achats concernés;
les tuteurs d’alternants et de stagiaires ayant dans leurs équipes des salariés en situation de handicap.
Les actions de sensibilisation et formation sont progressivement déclinées sur la durée de l'accord et peuvent s'étendre à d'autres publics cibles selon de nouveaux besoins identifiés.
Indicateurs
Des indicateurs de suivi ci dessous, seront présentés en CSE lors du bilan annuel de l’accord :
Nombre et typologies d’actions de sensibilisation/communication réalisées
Nombre et typologies d’actions de formation réalisées
Nombre et typologies de personnes formées
Nombre participants aux sessions de sensibilisation/formation
2.4 - Collaboration au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) et aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)
La société se fixe comme objectifs de contribuer au développement de l'emploi des personnes en situation de handicap en dehors de l'entreprise, notamment par les actions de sous-traitance confiées aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), aux entreprises adaptées (EA), ou encore aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Pour se faire, la société s’engage à :
Identifier et lister l’ensemble des prestataires ainsi que les prestations proposées en proximité des sites de la Société, mettre à jour régulièrement et diffuser en interne cette liste (voir annexe 2)
Recenser sur les sites, les activités pouvant être confiées à la sous-traitance, et
Se rapprocher des réseaux économiques du travail protégé et adapté, permettant le développement des achats responsables (ex. : réseau GESAT, UNEA – Union Nationale des Entreprises Adaptées & H’up entrepreneurs).
Indicateurs
Des indicateurs de suivi sont définis par la Direction et présentés en CSE lors du bilan annuel de l’accord, avec a minima :
Le montant et la nature des dépenses réalisées auprès des ESAT, des EA et des TIH ;
La liste à jour des prestataires du STPA identifiés à proximité des sites de la Société
ARTICLE 3 - PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD Afin de suivre la mise en œuvre des plans d’actions, le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur des personnes en situation de handicap. 3.1 - Les acteurs Dans la mesure du possible, un suivi commun entre les sociétés du corporate France (LSA et HIC) est opéré, assuré par le coordinateur corporate France (RH) qui coordonne les Missions Handicaps locales HIC et LSA accompagné du Référent Handicap local.
Le Référent Handicap
Afin de piloter et de coordonner ces actions, la Direction s'appuiera sur un Référent Handicap, choisi parmi les salariés volontaires de la société.
Les missions du Référent Handicap sont les suivantes :
Conjointement avec la mission Handicap, assurer la remontée des besoins/attentes exprimés par les bénéficiaires de l'OETH,
Conjointement avec la mission Handicap, accompagner/conseiller les salariés en situation de handicap et les orienter vers les personnes ressources (infirmière, médecin du travail, assistante sociale, …),
Conjointement avec la mission Handicap, accompagner la mise en place des aménagements,
Mettre en œuvre et assurer le suivi des actions concrètes conformément au plan d’action défini (et notamment les actions de sensibilisation, communication & formation),
Organiser, sur le sujet du handicap, les synergies avec les autres acteurs de l’entité (services de santé, services RH, services achats, formation, communication, …) et
Représenter la société, sur le sujet du handicap, lors de temps d’échanges avec les autres acteurs du groupe.
Le Référent Handicap participe au réseau RRH de l’AGEFIPH (AURA et/ou IDF), afin de se mettre en lien avec d‘autres référents, identifier et partager les bonnes pratiques.
Dès sa nomination, le Référent Handicap suivra une formation pour lui permettre d’appréhender sa mission dans les meilleures conditions. Des formations complémentaires peuvent être envisagées selon les besoins, durant toute la durée de l’accord.
La Mission Handicap
La Mission Handicap assure le suivi de l’accord, propose des actions correctives si besoin, est force de propositions pour de nouvelles actions, en fonction des enjeux ou besoins nouveaux qui sont identifiés. La Mission Handicap locale de la Société est composée de :
Le Coordinateur handicap
Le Responsable ressources humaines, représentant la direction et chargé de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord et son suivi administratif
Un membre du personnel désigné par le représentant de chaque organisation syndicale signataire ou à défaut par le CSE
Le Référent Handicap de la Société
Un ou des représentants du service médical (par exemple : l’infirmière du travail et l’assistante sociale assurant les permanences sur le site)
Un salarié représentant les TH et ayant la reconnaissance de travailleur handicapé (appel à volontariat et désignation de la direction)
Ces missions sont les suivantes :
Assurer la remontée des besoins/attentes exprimés par les bénéficiaires de l’OETH,
Suivre les actions concrètes conformément au plan retenu
Accompagner/conseiller les salariés en situation de handicap et les orienter vers les personnes ressources (infirmière, médecin du travail, assistante sociale, …),
Réaliser les arbitrages budgétaires
In fine, la Direction se réserve le droit d’appliquer unilatéralement certaines décisions.
Elle se réunit une fois par semestre en réunion plénière tout au long de l’accord. Elle peut se tenir exceptionnellement une fois de plus chaque année à tout moment en cas de besoin ou sur sollicitation d’un de ses membres. Un intervenant externe pourra être invité à la réunion si le sujet ou une expertise particulière est nécessaire. Dans la mesure du possible, 2 réunions annuelles communes aux 2 missions handicap HIC et LSA seront organisées. Les membres de la Mission Handicap sont tenus au respect des règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion. Pour leur permettre de mener à bien efficacement cette responsabilité, les membres de la Mission Handicap, salarié de la société Lafarge SA, bénéficient d’un « crédit temps » de 3 jours par an (hors formation et réunions).
Les autres acteurs :
L’assistante sociale
La médecine du travail
L’équipe de santé au travail a un rôle clé dans l’accompagnement et le conseil des salariés en situation de handicap ou souhaitant lancer une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé. Elle peut être également consultée pour apporter son expertise sur les aménagements de poste nécessaires à réaliser.
Les salariés “volontaires”
Des appels au volontariat pourront être faits ponctuellement afin de mener à bien des projets sur des thématiques spécifiques, ou l’organisation d’évènements (par exemple participation à un forum « métiers » dédié aux personnes en situation de handicap…). Les salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé pourront, s’ils/elles le souhaitent venir renforcer la Mission Handicap en devenant « parrain/marraine », et en apportant ainsi leur aide précieuse de par leur vécu. Leur rôle sera d’accompagner tout nouvel arrivant qui le solliciterait dans le cadre de son intégration au sein de l’entreprise.
Les instances représentatives du personnel
Dans le cadre des prérogatives des instances représentatives du personnel, celles-ci sont associées et informées annuellement des actions engagées et des résultats obtenus (article L2323-17 du code du travail). De plus, elles représentent des relais importants pour contribuer à la réussite des objectifs fixés.
Les managers
Les managers ont également un rôle essentiel à jouer dans l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de leurs équipes. Avec le soutien de la Mission Handicap et des ressources humaines, ils accompagnent l’application de la politique en faveur de l’insertion de l’emploi des personnes en situation de handicap, et n’hésitent pas à soutenir l’engagement de leurs collaborateurs qui souhaitent participer aux projets mis en place en lien avec le handicap. 3.2 - Le suivi Un bilan annuel de l’accord est réalisé et présenté en CSE par le référent Handicap ou le coordinateur Corporate France. Il comporte le bilan des actions organisées dans l’année, le suivi des dépenses affectées au budget interne alloué, le suivi des indicateurs, ainsi qu’un planning prévisionnel des actions prévues l’année suivante. La Direction des Ressources Humaines assure le suivi de la bonne application de l’accord. Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les points prévus par le présent accord, nécessitant sa mise en conformité obligatoire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à le réviser. 3.3 - Le budget Le présent accord ne faisant pas l'objet d'un agrément auprès de la DREETS, la société pourra bénéficier des aides financières et d'expertise délivrées par l'AGEFIPH. Pour cela, un dossier de demande de subvention devra être constitué et déposé auprès de l'AGEFIPH, pour toute situation qui rentrera dans l’offre de service de l'AGEFIPH. En complément, la société réaffirme sa volonté d'assurer une continuité des actions en affectant un budget annuel de 20.000,00 € (Vingt mille euros) hors contribution et subventions AGEFIPH, qui sera consacré aux actions prévues par l'accord. Chaque année, il est décidé de répartir le budget entre un budget de fonctionnement dédié au financement du pilotage de l’accord et un budget opérationnel permettant de financer les différents plans d’actions (voir annexe 1). Dans le cas où l’AGEFIPH ne prendrait plus en charge une prestation importante (plus de 5000€), telle que la dépense de type Tadeo ou prestataire équivalent, l’équivalent du montant de cette dépense serait alloué en complément au budget. La répartition budgétaire des différents axes de l'accord pourra être modifiée d'une année sur l'autre, pour tenir compte des problématiques et priorités de la société, après avis de la Mission Handicap de la Société. En cas de désaccord au sein de la mission handicap, la Direction se réserve le droit d’arbitrer unilatéralement certaines décisions de gestion et de répartition budgétaire sans pour autant modifier l'enveloppe budgétaire globale dédiée à la mission. Il est convenu qu’un report maximum de 10 000 € pourra être effectué d’une année à l’autre pendant la durée de l’accord.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES 4.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’applique aux années calendaires 2026, 2027, et 2028. Il entre ainsi en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2026. Au terme de cette période, soit le 31 décembre 2028, l’accord cesse de s’appliquer de plein droit. Trois mois au plus tard avant cette échéance, les parties signataires s’engagent à se réunir pour déterminer le contenu d’un éventuel nouvel accord. Le présent accord prévaut sur les stipulations relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap figurant dans la convention collective de branche applicable qui est celle de l’Industrie de la Fabrication des Ciments pour les salariés. 4.2 - Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord est signé en trois exemplaires originaux, dont un est remis à chaque Partie signataire. L’accord est notifié à la CFDT à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord donnera lieu à dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, auprès des administrations suivantes :
1 exemplaire destiné à l’Unité Territoriale de la DREETS compétente, déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr sur l’initiative de l’Entreprise.
1 exemplaire signé destiné au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
1 exemplaire anonymisé publié dans la base de données nationale.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. Par ailleurs, le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tous moyens (notamment via l’intranet de la Société). 4.3 - Modalités de révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Dans le cas d’une demande de révision, elle devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification du présent accord. Une première réunion sera organisée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Toute révision du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision.
L'ensemble des termes du présent accord continuera à recevoir application jusqu'à la conclusion du nouvel avenant de révision.
Il est rappelé que cet accord d’entreprise, signé de manière électronique, a la même valeur juridique que s'il avait été signé de manière manuscrite. Fait à Saint Quentin Fallavier, le 20/07/2026 en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
Pour la société Lafarge S.A. :
XXX, en sa qualité de People Leader Corporate France
Pour la CFDT
XXX, Délégué syndical du syndicat construction et bois CFDT
ANNEXE 1
2026 - 2027 - 2028
Budgété
Plan de recrutement
5% 1,000.00 €
Sensibilisation (dont partenariats avec les ateliers protégés)
35% 7,000.00 €
Plan de maintien dans l'emploi
50 % 10,000.00 €
Pilotage / Suivi de l'accord
10% 2,000.00 €
TOTAL
20,000.00 €
ANNEXE 2
Liste des Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA) - Site de Saint Quentin Fallavier
