ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2019 – 2020 – 2021
Entre les parties : La Société Lagardère Ressources, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 348 991 167, ayant son siège social situé au 42 rue Washington - Immeuble Monceau, 75408 Paris Cedex 08 représentée pour les besoins du présent accord par xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines d’une part,
Et les Organisations Syndicales représentées par :
Pour la CFE-CGC, la Déléguée Syndicale xxx
Pour la CFTC, la Déléguée Syndicale xxx
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 8 février 2016, les parties ont engagé des négociations afin de conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les parties renouvellent leur volonté de poursuivre et de renforcer les engagements pris en la matière au sein de Lagardère Ressources.
La Direction et les organisations syndicales réaffirment la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
Les parties veulent montrer leur détermination à ce que ces principes d’égalité entre les sexes soient un élément important de la politique ressources humaines de l’entreprise et prennent en compte les différences qui existent en particulier dans l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Au-delà des principes, la démarche de la promotion de l’égalité professionnelle relève aussi de la prise de conscience et de l’implication de chacun. La Direction s’engage à garantir une égalité des chances que ce soit au niveau du recrutement, de la formation, de l’évolution professionnelle ou de la rémunération.
Le présent accord est conclu dans le cadre des différentes règlementations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont notamment la loi Rebsamen du 17 août 2015, la loi Travail du 8 août 2016, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 et la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (n°2018-771).
Le présent accord vise dans un premier temps à rendre apparents les déséquilibres qui existent chez Lagardère Ressources dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les domaines d’action suivants :
la réduction des écarts de rémunération
l’accès à la formation professionnelle
la promotion professionnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Lagardère Ressources réparti dans les établissements de Presbourg et du Washington Plaza.
Chapitre I : Accès à l’emploi et mixité
Les parties rappellent l’importance de la mixité des emplois au sein de l’entreprise et sont convenues que celle-ci repose pour partie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles, Lagardère Ressources utilise les méthodes objectives de recrutement en interne et en externe suivantes.
Article 1 : Garantir la neutralité des offres d’emploi
Lagardère Ressources s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Article 2 : Garantir une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures
Lagardère Ressources s’engage à ce que les critères de sélection reposent sur des critères strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que la société vise un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes.
Les dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche s’appliquent à tous les types de contrat de travail, que ce soit des contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou que ce soit des contrats à temps plein ou à temps partiel.
Les informations recueillies lors des différentes étapes du recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire et ont pour seul but d’apprécier les compétences et capacités du candidat.
Article 3 : Garantir l’égalité salariale à l’embauche
A niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées, l’entreprise garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche.
Article 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
Afin d’accompagner les acteurs du recrutement dans la poursuite des objectifs fixés, les collaborateurs en charge du recrutement sont sensibilisés au principe de non-discrimination par la mise en place d’actions relatives à la promotion de la mixité et à la gestion des biais décisionnels liés aux stéréotypes. Il s’agit des collaborateurs en charge du recrutement au sein de la DRH et des principaux managers.
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un enjeu essentiel en faveur de la mixité professionnelle.
Dans cette perspective, à l’occasion de tout recrutement, tant interne qu’externe, Lagardère Ressources s’engage à respecter ces règles en vue d’un objectif de mixité professionnelle.
Par ailleurs, dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes, privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche du genre sous-représenté.
Objectifs et indicateurs de suivi :
Embauches de l’année : - Répartition par genre, par statut et par type de contrat - Nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés au principe de non-discrimination
Chapitre II : La rémunération
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le prolongement de l’accord du 8 février 2016 portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Les parties renouvellent leur objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les mesures prises dans le cadre du présent accord contribuent à diminuer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Egalité salariale à l’embauche
Lagardère Ressources s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les compétences, les niveaux de qualifications, et d’expériences acquises.
Article 2 : Evolution de la rémunération effective
Lagardère Ressources s’assure chaque année que la répartition budgétaire des augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes est au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine dans chacune des catégories professionnelles. Lagardère Ressources s’assure que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions et veille à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations ainsi que des éléments variables de rémunérations.
La mise en œuvre de cette mesure fait l’objet de recommandations spécifiques dans la note de cadrage adressée aux managers lors des révisions salariales. Lagardère Ressources s’assurera que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
1er domaine : Les écarts de rémunération
Situation actuelle : Le bilan annuel 2018 dédié au suivi de l’application de l’accord de 2016, présenté en juin 2019, a permis de relever une forte réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et notamment dans les catégories : agent de maîtrise, cadres et cadres supérieurs.
Pourtant, il persiste des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la plupart des catégories professionnelles et sur l’ensemble des salariés. Lagardère Ressources s’était fixé comme objectif de poursuivre la diminution annuelle de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes afin d’atteindre une baisse de 10 % dans chacune des catégories socio-professionnelles entre 2016 et 2019. Bien que l’objectif ne soit pas rempli dans la catégorie socio-professionnelle des Employés (en raison du faible effectif et de sa composition atypique), une nette diminution de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est à noter dans les autres catégories et notamment dans la catégorie Cadres/Cadres Supérieurs. Au global, l’écart de rémunération a fortement baissé sur la durée de l’accord (- 38 %).
Objectif :
L’objectif est de poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs. Lagardère Ressources se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, soit jusqu’en juillet 2021, de poursuivre la diminution annuelle de l’écart de rémunération afin d’atteindre un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes dans chacune des catégories socio-professionnelles.
Mesure :
Lagardère Ressources s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les écarts de rémunération constatés y compris les rémunérations complémentaires, à compétences et niveaux de responsabilités équivalents. Les corrections des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se font lors de la définition de la rémunération à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle notamment via les révisions salariales. Elles sont sous la responsabilité de la direction opérationnelle avec un contrôle de cohérence réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Lagardère Ressources contrôlera annuellement la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions et veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Objectifs et indicateurs de suivi :
- Ecart moyen exprimé en pourcentage par catégorie professionnelle des rémunérations annuelle brute ancienneté, primes et parts variables comprises entre les femmes et les hommes - Le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux rémunérés de la société
Article 3 : Publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération
Conformément à l’article L. 1142-8 du Code du travail, à compter du 1er janvier 2020, la société publiera chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités définies par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Article 4 : Maintien des mesures prises afin de neutraliser les périodes de congé de maternité ou d’adoption
Lagardère Ressources rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et dans l’évolution de la rémunération. La salariée bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption, conformément aux dispositions légales, sera indemnisée pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la Sécurité Sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel net.
Lors du processus de révision annuelle salariale, la situation des salariées en congé de maternité, d’adoption sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel comme si elles avaient été présentes toute l’année précédant l’exercice considéré, en vérifiant qu’elles ne soient pas pénalisées du fait de leur congé dans les révisions salariales annuelles.
Afin de neutraliser tout effet potentiel de la maternité sur l’évolution salariale, la situation salariale de chaque collaboratrice de retour de congé de maternité sera étudiée dans les trois mois qui suivent son retour. Cette collaboratrice bénéficiera, à son retour de congé, d’une augmentation individuelle a minima correspondant à la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant la durée de son congé aux collaborateurs et collaboratrices appartenant au même niveau de classification.
L’entreprise s’engage à étudier tous les dossiers des collaboratrices de retour de congé de maternité ou d’adoption au regard des dispositions évoquées ci-dessus.
Objectifs et indicateurs de suivi :
- Nombre de retour de congés de maternité ou d’adoption au titre de l’année considérée, - Nombre et pourcentage de femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation.
Chapitre III : La formation professionnelle
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, par le maintien et le développement des compétences des salariés.
Article 1 : Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la société, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Il est par ailleurs essentiel que les femmes et les hommes ne soient pas défavorisés dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle. Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou parental, les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension de contrat de travail ait une quelconque incidence.
Article 2 : Faciliter l’égal accès à la formation
Afin de favoriser l’accès et la participation à la formation, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail en prenant en compte les contraintes familiales des personnes y participant.
Pour faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel, l’entreprise veille à les planifier en dehors du mercredi, jour le plus communément non travaillé. De même, lorsque la formation est dispensée une journée habituellement non travaillée pour un salarié à temps partiel, le jour de repos peut être décalé en accord avec le manager.
Les formations programmées avant un départ en congé de maternité ou d’adoption qui ne pourront être suivies en raison de l’un de ces congés seront reprogrammées au retour de l’intéressé(e) à une date convenue avec lui/elle, le manager et la DRH.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en reprise d’activité professionnelle (retour de congé parental d’éducation à temps complet, retour d’absence de longue durée…)
2ème domaine : L’accès à la formation professionnelle
Situation actuelle : En 2018, 33 % des heures de formation ont été suivies par des hommes et 67 % l’ont été par des femmes.
Par qualification :
Employés : 26 % l’ont été par des hommes et 74 % l’ont été par des femmes
Agents de maîtrise : 13 % l’ont été par des hommes et 87 % l’ont été par des femmes
Cadres : 39 % l’ont été par des hommes et 61 % l’ont été par des femmes
Cadres supérieurs : 53 % l’ont été par des hommes et 47 % l’ont été par des femmes
Objectif :
Lagardère Ressources se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de parvenir à un équilibre en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents pour chaque catégorie socioprofessionnelle, et à prendre en compte l’investissement de long terme des salariés des catégories concernées.
Mesures :
Identifier en priorité les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans
Rendre prioritaire l’accès à des actions de formation (formations métiers, actions de professionnalisation, bilan de compétences…) liées directement aux besoins professionnels du salarié
Sensibiliser les managers dont les équipes ont le moins accès aux formations
Proposer régulièrement des formations comportementales à l’ensemble du personnel
Sensibiliser et former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle dans le cadre de leur parcours de formation
Objectifs et indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés, par genre et par catégorie professionnelle ayant bénéficié d’une formation et pourcentage par rapport à l’effectif total de la catégorie professionnelle, - Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par rapport à la population totale, - Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus de trois ans.
Chapitre IV : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Article 1 : Assurer l’égalité homme/femme au sein de l’encadrement
Dans le prolongement des engagements pris depuis l’accord du 8 février 2016, Lagardère Ressources réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans les possibilités d’évolution professionnelle et de promotion professionnelle, et plus particulièrement dans l’accès aux postes à responsabilité.
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels clairs et objectifs.
Il est rappelé que les postes disponibles sont proposés aux meilleurs candidats au regard des seuls critères de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste.
Lagardère Ressources vise à atteindre un équilibre entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de responsabilité, et à réduire les écarts intra catégories professionnelles. Les signataires du présent accord conviennent qu’il importe de permettre aux salariées de lutter contre le « plafond de verre », cette barrière invisible et artificielle créée par des préjugés comportementaux et organisationnels empêchant les femmes d’accéder aux responsabilités professionnelles.
3ème domaine : La promotion professionnelle
Situation actuelle : Le bilan annuel 2018 dédié au suivi de l’application de l’accord de 2016, présenté en juin 2019, a permis de relever une augmentation de la proportion de femmes dans la catégorie des cadres supérieurs, elles représentent 31% (+13 points) des effectifs contre 69% pour les hommes. Lagardère Ressources est ainsi parvenue à atteindre son objectif fixé à 25 % de femmes dans la catégorie cadres supérieurs à fin 2018.
Objectif :
L’entreprise s’engage à ce que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution notamment dans l’accès aux postes à responsabilités. A ce titre, Lagardère Ressources s’engage à promouvoir de façon plus équilibrée les cadres supérieurs de l’entreprise. Lagardère Ressources souhaite maintenir au minimum un taux de 30 % de femmes et faire ses meilleurs efforts pour augmenter ce taux dans la catégorie des cadres supérieurs afin d’améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur et également poursuivre l’équilibre professionnel dans la catégorie des cadres.
Mesure :
Dans cette perspective, Lagardère Ressources porte une attention particulière à développer les conditions d’accès des femmes à la promotion professionnelle leur permettant d’accéder à des postes à responsabilité ou plus largement à des fonctions évolutives.
Lagardère Ressources s’engage à cet effet à vérifier annuellement le nombre de promotions aux fins de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux et mettre en place dans la mesure du possible les mesures correctives à envisager.
Par ailleurs, lorsqu’un poste de cadre supérieur est à pourvoir dans l’entreprise, des candidatures féminines et masculines sont étudiées et la décision d’attribution du poste tient compte uniquement de critères objectifs.
Lors de l’élaboration des plans de succession, Lagardère Ressources porte une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».
Article 2 : Accès des femmes aux formations managériales et certifiantes
Lagardère Ressources encouragera particulièrement les femmes à suivre des actions de formation pouvant leur permettre d’accéder à une classification supérieure, à des postes à responsabilités élargies ou à des fonctions managériales.
La Direction des Ressources humaines veillera à préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité en prévoyant un accompagnement individualisé et/ou toutes formations adaptées. La DRH traitera avec la plus grande attention toutes les demandes d’inscription des femmes à la formation « Leadership » ou à une formation équivalente proposée par l’entreprise ou un organisme de formation, ceci afin de mettre en place un contexte favorable à la prise de responsabilité.
Article 3 : Concilier la carrière avec un congé de maternité, d’adoption, parental ou un temps partiel
Une attention particulière sera portée aux collaboratrices partant en congé de maternité ou d’adoption de telle sorte que leurs candidatures à des postes ouverts puissent être étudiées avant, pendant ou au retour d’une période de congé de maternité ou d’adoption.
Après un congé de maternité ou d’adoption, les intéressé(e)s sont réintégré(e)s dans leur emploi ou dans un emploi similaire.
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur carrière.
Objectifs et indicateurs de suivi :
- Répartition des femmes et des hommes dans chaque catégorie socioprofessionnelle, - Nombre de salariés et pourcentage, par genre, par catégorie professionnelle, promus dans un niveau de classification supérieure, - Répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, - Nombre de collaboratrices ayant suivi une formation « Leadership » ou une formation équivalente.
Chapitre V : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de Lagardère Ressources de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
La société Lagardère Ressources est attentive à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales.
Article 1 - Renforcer l’attention portée à l’égalité salariale des salariés à temps partiel
Le travail à temps partiel est une formule de temps de travail offerte par l’entreprise aux collaborateurs. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par le responsable hiérarchique, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.
Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution salariale.
Lagardère Ressources propose également la possibilité pour les salariés à temps partiel, à leur demande, de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse, et s’engagera à verser les cotisations employeur complémentaires.
Objectifs et indicateurs de suivi :
- Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés durant l’année considérée par rapport au nombre de salariés à temps partiel.
Article 2 - La paternité
L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.
Avant la naissance
Sur présentation d’un certificat médical, le futur père bénéficie de 3 demi-journées pour accompagner sa conjointe, sa partenaire dans le cadre d’un PACS ou la personne avec laquelle il vit maritalement aux examens médicaux obligatoires.
Après la naissance
Les pères qui en font la demande bénéficient :
d’un congé de naissance de 3 jours ouvrés ;
d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs ;
d’un congé paternité de 18 jours calendaires consécutifs en cas d’une naissance multiple.
Le congé sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la Sécurité Sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel net.
Les congés de paternité et de naissance sont à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance. Ils peuvent être accolés ensemble.
Objectifs et indicateurs de suivi :
- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité.
Article 3 - Maintien de la planification des horaires de réunions
La société s’engage à maintenir ses efforts dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et en particulier des managers sur la nécessité d’organiser des réunions à des heures prenant en compte les contraintes de la vie familiale.
A ce titre, la société veille à :
sauf cas exceptionnels justifiés par des contraintes impératives de service, les réunions doivent se dérouler entre 9h00 (heure de début) et 18h30 (heure de fin) ;
éviter les réunions à l’heure du déjeuner ou lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi ou le jour de la rentrée scolaire) ;
lorsque des réunions matinales ou tardives sont organisées à titre exceptionnel, elles sont planifiées à I ‘avance, pour permettre aux collaborateurs de s’organiser.
sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Chapitre VI : Entrée en vigueur, durée, révision, publicité et dépôt
Article 1 - Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er août 2019.
Article 2 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de plein droit de s’appliquer le 31 juillet 2022.
Article 3 : Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant de la Direction et d’élus du Comité social et économique.
La commission établira un bilan annuel de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation ainsi qu’au Comité social et économique de l’entreprise. Ce bilan permettra une analyse chiffrée de la situation respective des femmes et des hommes et reprendra l’ensemble des indicateurs de suivi définis dans le présent accord.
Les parties au présent accord sont convenues que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, elles se réuniront dans les meilleurs délais.
Article 4 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 5 – Notification
Les salariés seront informés des modalités générales du présent accord par les supports de communication interne à l’entreprise.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 6 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non-signataires.
Fait à Paris, le 2019, en 4 exemplaires originaux.
Pour la Direction Pour la CFE-CGC Pour la CFTC xxx xxx xxx
