ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNEL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société ALSACE LAIT Dont le siège social se trouve 19 rue de l’Industrie, 67723 HOERDT Représentée par , agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines
et
L’organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par : agissant en qualité de Délégué Syndical CGT.
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les actions visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Alsace Lait, ainsi que les objectifs de progression associés. Il découle de l’analyse partagée d’indicateurs chiffrés couvrant les différents domaines d’actions listés au 2° de l’article L. 2312-36. Il traduit l’attachement des deux parties signataires aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination et leur volonté de favoriser la diversité, l’accès à tous les métiers, l’équité dans l’évolution des carrières et des rémunérations, et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Il s'applique dans le cadre des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail.
Les parties se sont réunies au cours d’une première réunion en date du 23 avril 2025, puis pour une seconde réunion le 14 mai 2025.
Au regard des résultats de l’analyse il a été convenu de couvrir les domaines d’actions suivants : - La rémunération effective - la politique d’embauche, - la promotion professionnelle - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1er – L’égalité professionnelle dans la rémunération effective
L’égalité salariale est un pilier de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A l’embauche, l’entreprise garantit un salaire équivalent aux femmes et aux hommes pour un même niveau de responsabilité, de qualification, d’expérience et de compétences professionnelles. L’évolution salariale est encadrée par un système de grille interne associée à des critères de polyvalence et de complexité des fonctions pour les statuts ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise ; et par un processus d’attribution d’augmentations individuelles liées au développement des compétences et au mérite des collaborateurs cadres.
L’entreprise mènera des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des managers sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunérations et leur présentera une analyse de la situation dans leur service. Ces actions de sensibilisation ont pour objectif de rendre attentif les managers à l’importance de l’égalité de traitement dans leurs décisions d’attribution d’augmentations.
L’entreprise s’engage à éditer des indicateurs ciblés sur l’égalité professionnelle lors du processus d’attribution des augmentations individuelles et à les présenter à un comité des salaires avant la mise en œuvre des augmentations afin d’identifier d’éventuelles situations non conformes et de garantir l’égalité de traitement dans le cadre du processus.
Objectif Ecart entre le pourcentage de femmes ayant eu une augmentation et le pourcentage d’hommes ayant eu une augmentation - cadres
<2.1% Ecart entre le pourcentage de femmes ayant eu une augmentation et le pourcentage d’hommes ayant eu une augmentation – Techniciens et Agents de Maitrise
<2.1% Ecart entre le pourcentage de femmes ayant eu une augmentation et le pourcentage d’hommes ayant eu une augmentation - Employés
<2.1% Ecart entre le pourcentage de femmes ayant eu une augmentation et le pourcentage d’hommes ayant eu une augmentation - Ouvriers
<2.1%
Objectif Pourcentage de managers sensibilisés au principe d’égalité de traitement 100%
Article 2 – L’égalité professionnelle dans la politique d’embauche
L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement est garantie par le respect de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de sélection retenus sont strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Dans l’objectif de favoriser la mixité femmes/hommes dans les fonctions où l’un des sexes est sous-représenté (moins de 25% de la fonction), et à compétences égales, les candidatures du sexe sous-représenté seront particulièrement étudiées. Dans le respect des dispositions légales, l’entreprise s’engage à soumettre au manager qui recrute au moins une candidature du sexe sous-représenté quand cela est possible (c’est-à-dire quand une telle candidature correspondant au profil recherché a bien été reçue). Afin de sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité et à l’impératif de non-discrimination, une charte d’égalité professionnelle dans le recrutement sera rédigée et soumise aux managers qui recrutent ainsi qu’à l’ensemble des partenaires intervenant dans le processus (agences d’intérim, cabinets de recrutements, écoles…). Témoignant de son engagement et dans l’optique de déconstruire les stéréotypes, l’entreprise réalisera des communications internes et externes afin de mettre en avant les réussites dans le domaine de la mixité.
Objectif Pourcentage de postes ouverts pour lesquels une candidature du sexe sous-représenté a été proposé 100% Pourcentage de prestataires sensibilisés à la charte d’égalité professionnelle dans le recrutement 100% Nombre de communications mettant en avant les réussites dans l’entreprise en termes de mixité 2
Article 3 – L’égalité dans la promotion professionnelle
L’accompagnement et la détection des potentiels est un enjeu majeur pour l’entreprise, dans un contexte de développement. Pour cette raison, la mise en place d’actions pour garantir l’égalité dans la promotion professionnelle semble prioritaire. Ainsi, l’entreprise engagera la construction d’un processus de détection des talents, dont les critères de détection, d’évaluation et d’orientation de carrière seront édictés par les principes de l’égalité professionnelle. Une revue annuelle des talents sera organisée avec les Managers, pendant laquelle des indicateurs ciblés mettront en évidence la situation à date et son évolution en fonction des décisions actées. Celles-ci seront de ce fait guidées par une logique d’égalité de traitement dans la promotion professionnelle. En complément de cette revue des talents, les managers seront sensibilisés aux principes d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière, et des indicateurs présentant la situation dans leur service leurs seront annuellement communiqués.
Objectif Ecart entre le pourcentage de femmes ayant eu une promotion et le pourcentage d’hommes ayant eu une promotion - cadres
<2.1% Ecart entre le pourcentage de femmes ayant eu une promotion et le pourcentage d’hommes ayant eu une promotion – Techniciens et Agents de Maitrise
<2.1% Ecart entre le pourcentage de femmes ayant eu une promotion et le pourcentage d’hommes ayant eu une promotion - Employés
<2.1% Ecart entre le pourcentage de femmes ayant eu une promotion et le pourcentage d’hommes ayant eu une promotion - Ouvriers
<2.1%
Objectif Nombre de revues des talents organisées 1 Pourcentage de managers sensibilisés aux principes d’égalité de traitement en matière de promotion 100%
Article 4 – Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Conscient de la nécessité de prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle des salariés dans son organisation, et souhaitant soutenir le partage des obligations familiales, l’entreprise mettra en place une procédure avec un point d’entrée unique au service RH pour les demandes d’aménagement du temps de travail à temps partiel. Cette procédure qui permettra la centralisation des demandes et leur traitement uniforme sera communiquée annuellement auprès des salariés. Parallèlement, l’entreprise réalisera une communication annuelle sur les dispositifs liés à la parentalité dont peuvent bénéficier les salariés, ainsi que des témoignages de salariés concernés par ces aménagements.
Objectif Ecart entre le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail à temps partiel et le pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail à temps partiel
<5% Nombre de communications réalisées sur les dispositifs liés à la parentalité 1
Article 5 – Date d’application et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. L’entreprise et les organisations syndicales représentatives se réuniront tous les ans afin d’étudier l’évolution des indicateurs et discuter de la nécessité d’un avenant au présent accord. Il prend effet à partir du 1er aout 2025.
Article 6 – Dépôt
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société Alsace Lait de manière dématérialisée sur la plateforme de télétransmission sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Article 7 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Fait en 3 exemplaires dont un pour les formalités de publicité.
