I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Pour l’année 2018, l’augmentation générale des salaires dans l’entreprise a été de XXX % au mois de juillet 2018.
Après négociations entre le Délégué Syndical et la Direction les deux parties s’entendent pour une revalorisation des salaires et des différentes primes de XXX % avec effet au 1er juillet 2019 alors que la convention collective de l’industrie laitière indique XXX %.
Le conseil de famille a décidé, dans le cadre des futures mesures gouvernementales, d’attribuer une prime exceptionnelle de XXX € sur le 1er semestre 2020 à chaque salarié faisant partie de l’effectif au 31/12/2019 et présent également au moment du versement. Cette prime est calculée au prorata du temps de présence pour les salariés entrés au cours de l’année 2019, elle est aussi calculée en fonction du temps de travail.
La Direction s’engage pour 2019 à prendre en charge la globalité de la cotisation mensuelle du 1er niveau de remboursement de la mutuelle pour un salarié célibataire soit XXX €. Pour mémoire ce montant était identique en 2018 et représentait en 2017, XXX €. La Direction et le Délégué Syndical s’accordent à noter l’importance d’avoir un comportement responsable afin d’éviter toute dérive qui aurait des conséquences inéluctables sur les cotisations employeurs et salariés.
L’accord d‘intéressement aux résultats d’entreprise étant arrivé à échéance le 31/12/2019, il a été convenu entre la Direction et le Délégué Syndical que soit renégocié sur le 1er semestre 2020 et signé au plus tard le 30/06/2020 un nouvel accord pour les années 2020, 2021 et 2022.
L’application de l’accord des 35 heures ne pose pas de problèmes particuliers.
La loi 2007-1223 du 21 août a été appliquée sur la période du 01/06/2018 au 31/05/2019. Ainsi, pour le personnel dont le solde du compteur était positif au 31/05/2019, la Direction a laissé le choix entre le paiement, la récupération ou le placement sur le Compte Epargne Temps des heures supplémentaires. Pour le personnel dont le solde du compteur était négatif à cette même date, le compteur a été remis à zéro.
II – L’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la démarche de négociation visant à s’assurer de la mixité, de l’égalité professionnelle et de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise (Accord salarial du 24/04/2012). Les différentes négociations ont abouti à la signature en date du 13/09/2016 d’un nouvel accord d’entreprise afin d’améliorer l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle des femmes et des hommes pour la période de 2016 à 2019. Une renégociation de l’accord est prévue au 1er trimestre 2020.
L’analyse du document concernant les moyennes des salaires répartis en fonction des classifications professionnelles apporte la preuve d’une bonne application du principe d’égalité au niveau des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Le document des effectifs met en évidence une constance de l’effectif entre le 31/12/2017 et le 31/12/2018. Le nombre de salariés au 31/12/2018 s’établit à 231.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre l’application des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. En 2018 l’entreprise répondait à ses obligations d’emploi des travailleurs handicapés.
III – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et la mixité des métiers
La Direction entend continuer à s’engager pour l’année 2019 dans la voie de l’apprentissage et de la professionnalisation de son personnel. Les services concernés sont la maintenance, la production et la qualité. A la rentrée scolaire 2019 6 apprentis sont présents sur des formations BTS, licence et Master.
Une polyvalence a été développée dans un certain nombre d’ateliers et de services pour faire face aux évolutions (baisse ou hausse) d’activités. Il est important de poursuivre dans ce sens pour encore mieux s’adapter aux évolutions de commandes.
Après avoir mis en place un Compte Epargne Temps, par accord d’entreprise (29/06/2011) puis un nouvel accord en date du 05/11/2014 avec l’ensemble des membres du Comité d’Entreprise et le Délégué Syndical, la Direction souhaite poursuivre le travail de réflexion, avec les partenaires sociaux, sur l’allongement des carrières professionnelles. Une renégociation de l’accord est prévue sur l’année 2020.
Par ailleurs les parties signataires de l’accord d’entreprise (19/12/2012) relatif à la prévention de la pénibilité au travail ont souhaité engager avec l’ensemble des représentants du personnel au sein du Comité d’Entreprise des échanges au moyen d’un diagnostic sur l’enjeu fondamental que constitue l’emploi des jeunes et des seniors. Direction et représentants du personnel souhaitent répondre ainsi au triple objectif visé par le contrat de génération d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. C’est ainsi que la Direction a poursuivi avec l’ensemble des membres du Comité d’Entreprise le travail de réflexion pour aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise (04/09/2013) relatif au contrat de génération. Au 31/12/2016, 15 contrats de génération ont été signés. L’accord de génération arrivant à échéance, les différentes négociations ont abouties à la rédaction et la signature en date du 13/09/2016 à un nouvel accord d’entreprise pour la période de 2016 à 2019. Il est à noter que depuis le 23/09/17 le dispositif a été supprimé.
