Accord collectif sur le télétravail au sein de la société LANCEL
Entre les soussignés,
La société LANCEL dont le siège social est situé 34 Rue Pasquier – 75008 PARIS
Représenté par Monsieur Y Directeur Général Dénommée ci-après « la Société » ou « X », D’une part,Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
- le syndicat SECI UNSA, représenté par Monsieur X, délégué syndical, - le syndicat FO, représenté par Mme X, déléguée syndicale, D’autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Lancel reconnait l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail et considère que le télétravail constitue une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle en ce qu’il permet d’une part au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et plus généralement de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 1 - Objet et périmètre de l’accord
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ainsi le présent accord ne concerne pas les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail régulier. Dans ce cas il s’agit de télétravail occasionnel mis en place par simple accord entre le salarié et l’entreprise au cas par cas afin de répondre à besoin particulier et temporaire. De même, le travail exécuté exceptionnellement depuis le domicile sur autorisation de la société Lancel pour répondre à des circonstances exceptionnelles inhabituelles ou d’urgence (conditions climatiques exceptionnelles, pollution, grève des transports publics, risque d’épidémie, attentats, locaux inaccessibles…) ne relève pas du présent accord et sera encadré par des directives adoptées en fonction des circonstances pour assurer la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.
Article 2 - Conditions d'éligibilité au télétravail2.1. Critères d’éligibilité des salariés
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il existe deux grandes catégories de postes :
Les postes télétravaillables : cela concerne l’ensemble des postes au siège à l’exception des métiers énoncés ci-dessous.
Les postes non-télétravaillables qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail : cela concerne l’ensemble des métiers de la vente au détail (retail) sur les points de vente, l’ensemble des métiers liés à la réparation des produits, l’ensemble des métiers de l’atelier de prototypage, les postes liés à la gestion et à la sécurité des locaux et les personnes assurant l’accueil physique des clients et du personnel.
Les postes télétravaillables ponctuellement (sur accord managérial) : le département design, le département qualité, le département développement, les retails managers, le département Visual Merchandising.
En complément de la nature du poste, seront éligibles les salariés en CDI ou en CDD à partir de de 3 mois d’ancienneté. Des dérogations peuvent être envisagées après 1 mois de présence sur validation managériale et DRH. Les collaborateurs ne seront éligibles que si leur temps de travail est au minimum de 21 heures par semaine. Les contrats contrat d’alternance seront éligibles au télétravail uniquement sur les semaines où ils travaillent de manière complète pour l’entreprise (en cas de journée école sur la semaine, il ne pourra pas y avoir de télétravail). Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et le Département RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
2.2. Volontariat
A l’exclusion des situations dites « circonstances exceptionnelles » les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Dans ce cadre il appartiendra au salarié, qui remplit les critères d’éligibilité, d’exprimer son souhait de télétravailler en posant ses demandes via l’outil SIRH. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. Par ailleurs, en cas de refus par la société d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cette organisation du travail, une réponse motivée sera apportée au salarié.
Article 3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillésLe nombre de jour de télétravail est d’un jour par semaine.
Le choix du jour de télétravail dans la semaine (ou des jours pour les cas spécifiques) est subordonné à la validation du manager ou aux besoins de la Direction. Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière et ne peuvent être scindés (sauf en cas de prise d’1/2 journée d’absence : RTT, CP, congés ancienneté, congé RQTH). En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Ce nombre de jours sera porté à deux jours pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé si leur métier est éligible au télétravail. Par ailleurs, un nombre de jours de télétravail plus important pourra être autorisé après validation du supérieur hiérarchique et du Département RH dans les circonstances suivantes :
Salariés ayant déclaré leur maternité à compter du 5ème mois de grossesse
Salariés qui, pour des raisons médicales, seraient temporairement contraints de limiter leurs déplacements
Salariés ayant une situation d’aidant d’un proche
Salariés ayant une impossibilité ponctuelle de se déplacer
Il appartient à la DRH et au manager avec le support du manager de la DRH d’évaluer si la situation du collaborateur, la situation du département et le poste du salarié sont compatibles avec cette demande.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours. Lorsqu’il sera mis fin au télétravail le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
4.2 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque pour un délai plus court. Lorsqu’il sera mis fin au télétravail le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
4.3 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger, en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté, en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Article 5- Organisation du télétravail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des dispositions conventionnelles et des règles applicables au sein de la société. Les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise et auront accès aux mêmes informations.
Article 6 -Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail. Chaque salarié est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré, en fonction des modalités d’organisation du temps de travail dont il relève. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées minimales et maximales hebdomadaires et journalières de travail, - une durée de 6 jours de travail maximum par semaine Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleurPendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h30/17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre (plage de déjeuner libre entre 12h30 et 14h).
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 8 - Équipements liés au télétravailSous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient l’ordinateur portable nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Le temps que le problème de connexion soit résolu le collaborateur devra se rendre sur son lieu de travail. Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera ses propres équipements (bureau, table de travail, armoire de rangement, éclairage, etc..). Le télétravailleur pourra rapporter à son domicile les fournitures de bureau dont il aura besoin (papiers, crayons, cahiers, …). La société ne fournira pas d’imprimante. Les travaux d’impression devront être effectués au sein de la société.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Article 9 – Indemnisation et contreparties
L’entreprise rappelle que le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Par conséquent, aucune indemnisation ou contrepartie ne peut être exigée par le télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le collaborateur travaillant dans les locaux de l’entreprise à savoir droit au ticket restaurant, indemnités de transport légales.
Article 10 – Lieu d’exercice du télétravail et assuranceSitué en France Métropolitaine, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH mais également de tout autre lieu stable et régulier (par exemple résidence secondaire).
En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :
Doit être conforme avec la politique de sécurité informatique de la société
Doit disposer d’un espace adapté au télétravail
Doit remplir les conditions en termes de confidentialité des données
Doit disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant et sécurisé
Doit être couvert par une assurance multirisque habitation
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique et le service RH en lui indiquant sa nouvelle adresse et s’engagera quant au respect des conditions évoquées ci-avant.
Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de travail avec la politique de sécurité informatique de Lancel et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.
Article 11 - Confidentialité et protection des donnéesLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction prévue par le règlement intérieur de la société.
Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privéeLes parties signataires rappellent que les salariés en télétravail bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion
L’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnection ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.
Article 13 - Santé et sécurité au travail
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.
Dans ce cadre :
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise,
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Le salarié devra informer la DRH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise lorsque la situation le permet.
Article 15 - Durée de l'accordLe présent accord est conclu à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025. Les parties s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation deux mois avant la date de fin du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 mars 2024.
Article 16 - Suivi - InterprétationAfin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties au présent accord se réunisse une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord.
Article 17 – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de 3 mois et selon les modalités prévues par la loi
Article 18 - PublicitéLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Clarisse Bordier représentante légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
En 5 exemplaires originaux Fait à Paris le 01 Février 2024
Pour XI Représenté par Monsieur X Directeur Général
Pour le syndicat SECI UNSA Représenté par Monsieur X Délégué syndical
Pour le syndicat FO Représenté par Madame X Délégué syndical
