LANNUTTI FRANCE TRANSPORTS SARL Rue Michel Chasles 59494 Petite-Forêt
Accord collectif relatif au télétravail
E n t r e l e s s o u s s i g n é s
La société LANNUTTI
SARL au capital de 500.000,00 Euros
Dont le siège social est à PETITE FORET (59494) – Rue Michel Chasles, Parc Lavoisier
Immatriculée au RCS de VALENCIENNES sous le numéro B 394 760 698
Représentée par
Agissant en qualité de Gérante
ci-après dénommée « L’entreprise »
d ' u n e p a r t
ET :
Monsieur
Membre du Comité social et économique, habilité à signer l'accord.
d ' a u t r e p a r t
Préambule :
Le présent accord a pour objet de définir et d’encadrer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise LANNUTTI France Transports.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Depuis plusieurs années, des pratiques de télétravail existent au sein de l’entreprise sans avoir fait l’objet d’un cadre formalisé. Les parties signataires souhaitent donc sécuriser et harmoniser ces modalités, afin de garantir un fonctionnement clair, équilibré et conforme aux exigences légales et conventionnelles.
Tenant compte des évolutions de la société, du développement des outils numériques et des attentes exprimées par les salariés, l’entreprise souhaite organiser un télétravail pendulaire, c’estàdire un mode d’organisation alternant jours travaillés sur site et jours travaillés au domicile du salarié.
Le présent accord répond notamment aux objectifs suivants :
améliorer les conditions de travail des salariés en leur permettant une organisation plus souple ;
réduire les contraintes liées aux temps de trajet ;
favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale ;
maintenir un haut niveau d’efficacité et de qualité de service dans l’organisation du travail.
Article 1 : Définitions
1-1 Télétravail Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée en tout ou partie au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un tiers-lieu, d'une activité habituellement réalisée au sein de l'entreprise LANNUTTI France TRANSPORTS.
1-2 Télétravailleur Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Article 2 : Champ d’application
2-1 Champ d'application géographique
Le présent accord s'applique à tous les établissements de l'entreprise LANNUTTI France TRANSPORTS actuels ou futurs.
2-2 Métiers concernés par le télétravail
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’entreprise.
Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités suivantes :
Travail ne nécessitant pas l’intervention de collègues.
Travail ne nécessitant pas l’envoi de courrier.
Il est bien précisé que seuls les salariés sont éligibles au télétravail, sont notamment exclus les apprentis et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 3 : Cadre général du télétravail
3-1 Conditions de recours et organisation du service
L’opportunité de se positionner en télétravail relève de l’appréciation du responsable du service ou de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités et de l’organisation du service. Le télétravail peut être régulier, ponctuel ou exceptionnel, et demeure limité à un jour par semaine maximum.
Toutes activités intervenant durant les jours de télétravail (formations, réunions, délégations, rendez‑vous externes, etc.) réduisent d’autant le nombre de jours télétravaillés. En conséquence, le jour initialement programmé ne fait pas l’objet d’un report automatique au cours de la même semaine.
Le télétravail ne peut pas être utilisé comme une modalité d’organisation personnelle par le salarié. Il ne doit en aucun cas être fondé sur des convenances individuelles ou des arrangements personnels. Les jours télétravaillés ne peuvent donc être ni modifiés ni déplacés sans l’accord exprès de la Direction.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées sur le site et aucun déport de charge sur les collègues ne doit avoir lieu.
Afin de garantir la continuité du service, chaque service organise une présence minimale au bureau chaque jour ouvré, selon une planification interne arrêtée par le Responsable de Service.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223‑1 du Code de l’environnement, d’intempéries majeures, de grève nationale dans les transports en commun, ou de pandémie, le télétravail peut être organisé à titre exceptionnel pour les salariés disposant des conditions techniques et matérielles nécessaires. Ce télétravail exceptionnel doit être autorisé par le Responsable Hiérarchique, idéalement la veille du jour concerné. Celui‑ci s’assure que les missions peuvent être réalisées à distance dans les conditions prévues par le présent accord.
Dans ces circonstances, le recours au télétravail constitue un aménagement temporaire du poste de travail, destiné à assurer la continuité de l’activité et la protection des salariés.
3-2 Conditions d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
— Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
— exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein.
— avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
— être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 12 mois,
— disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
3-3 Télétravail médicalement recommandé
Lorsque l’état de santé d’un salarié le justifie, le médecin du travail peut recommander la mise en place d’un télétravail temporaire dans le cadre de ses prérogatives d’aménagement du poste de travail. Cette recommandation vise à permettre au salarié de poursuivre son activité dans des conditions compatibles avec sa situation médicale.
La recommandation du médecin du travail ne crée pas un droit automatique au télétravail : elle constitue un avis médical que l’entreprise analyse attentivement, conformément à son obligation de sécurité.
Lorsque les conditions sont réunies, un télétravail médicalement recommandé peut être accordé pour une durée déterminée et formalisé par écrit (jours concernés, durée, modalités).
Lorsque le télétravail ne peut pas être mis en place, l’employeur en informe le salarié et le médecin du travail et propose, le cas échéant, toute autre mesure d’aménagement du poste permettant de tenir compte de la situation médicale (horaires adaptés, poste allégé, changement temporaire d’affectation…).
À l’issue de la période préconisée, la situation du salarié peut faire l’objet d’une nouvelle évaluation par le médecin du travail afin d’adapter ou de mettre fin aux mesures temporaires mises en place.
3-4 Télétravail exceptionnel en situation particulière
Dans certaines situations particulières et ponctuelles, le télétravail peut être envisagé à titre exceptionnel, sous réserve de la compatibilité de l’activité du salarié avec un exercice à distance et de l’intérêt du service.
Peuvent notamment être examinées, sans que cette liste soit limitative, les situations suivantes :
— difficultés personnelles ou familiales ponctuelles ;
— problème temporaire de mobilité ou d’accessibilité ;
— situation de santé ne nécessitant pas d’arrêt maladie mais rendant le travail sur site difficile, sans se substituer à un arrêt prescrit ;
— toute autre circonstance exceptionnelle appréciée par la Direction.
Le télétravail exceptionnel ne constitue ni un droit, ni un avantage acquis. Il ne peut être utilisé pour pallier des situations relevant d’un arrêt maladie, d’un congé spécifique ou d’un motif d’absence légalement encadré.
Dans ces situations particulières, la Direction se réserve le droit d’analyser la demande au cas par cas, au regard :
— des besoins du service ;
— de la nature des missions réalisables à distance ;
— de la durée et du caractère exceptionnel de la situation ;
— des conditions matérielles et techniques permettant l’exercice du télétravail.
Le télétravail exceptionnel pourra être accordé ou refusé en fonction de ces éléments. Lorsque l’entreprise y consent, il fait l’objet d’une autorisation écrite, délivrée pour une période limitée et non reconductible automatiquement.
Au terme de la situation ayant justifié la demande, le salarié reprend son activité dans les conditions habituelles prévues par son contrat de travail et par le présent accord.
3-5
Assurance du domicile et responsabilités
Le salarié s’engage à informer son assureur habitation qu’il pratique le télétravail et, sur demande, fournit une attestation à l’employeur. Cette information permet d’éviter tout refus de prise en charge en cas de sinistre au domicile.
Article 4 : Accès au télétravail
4-1 Critères de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. A l’inverse, le Responsable de Service peut accepter ou non le télétravail en fonction de l’organisation du service. Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3-2.
4-2 La candidature
La mise en place du télétravail se fait conjointement entre le Responsable de Service, la Direction et le Salarié. L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue, notamment, au cours de l’entretien avec le responsable de service.
4-3 Formalisation de l’accord
En cas d’accord, les deux parties remplissent le document prévu à cet effet, le signent et le transmettent au service RH pour intégration au dossier du salarié.
Le télétravail ne peut en aucun cas être mis en place de manière unilatérale par le salarié ; le jour télétravaillé doit être préalablement défini d’un commun accord et ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès de la Direction.
4-4 Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. En cas de besoin en présentiel (réunion, travail spécifique, …), la journée de télétravail peut être annulée.
La direction de l'entreprise LANNUTTI France Transports et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.
Peuvent légitimer la suspension du télétravail :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable de service apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Lorsque le travail effectué ne répond pas aux attentes du Responsable de Service
Un réexamen peut être fait à la demande d’une ou l’autre des parties. Un entretien est alors réalisé afin de déterminer les changements à apporter. Il est nécessaire d’avoir l’accord des parties
En cas d'exercice de ces droits, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais... propres au télétravail sont définitivement interrompues.
L'exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier remis en mains propres contre décharge.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé dans les conditions suivantes :
dès la fin de l’épisode de pollution ou dès la levée des recommandations de limitation des déplacements par les autorités compétentes, le salarié reprend son activité sur site, sauf indication contraire du responsable hiérarchique liée aux nécessités de service ;
le salarié est informé de la fin du recours exceptionnel au télétravail dans les meilleurs délais, idéalement la veille pour le lendemain, ou à défaut dès que l’information est connue ;
aucune reconduction tacite du télétravail exceptionnel n’est possible : chaque journée doit faire l’objet d’une autorisation explicite du responsable hiérarchique ;
le salarié demeure tenu de se rendre sur son lieu de travail dès lors que les conditions de sécurité et de transport ne justifient plus le maintien du télétravail exceptionnel.
4-5 Période d’adaptation
Chaque salarié de l'entreprise LANNUTTI France TRANSPORTS passant au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par courrier remis en mains propres contre décharges , à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Article 5 : Règles de bonne conduite et d’usage du télétravail
5-1 Disponibilité et joignabilité
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
En outre, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le télétravailleur sont les suivantes : 8h00 – 12h00 / 13h00 – 17h00
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable du service sont favorisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai raisonnable et selon les impératifs de la structure.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle du travail accompli au sein de son service. Les heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
5-2 Environnement de travail
Le télétravail ne peut pas se substituer au mode de garde des enfants (malade ou assistante maternelle), ni être mis en place pour remplacer un arrêt maladie.
Le télétravail est réalisé dans un lieu calme, sécurisé et confidentiel (absence de tiers susceptibles d’accéder aux informations ; pas de lieux publics non sécurisés). Les réunions en visio se tiennent dans des conditions professionnelles (tenue, fond neutre, confidentialité).
5-3 Lieu autorisé
Sauf autorisation écrite préalable, le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié. Tout autre lieu (coworking, résidence secondaire, étranger) requiert l’accord préalable de l’employeur pour des raisons organisationnelles, d’assurance et de sécurité des données. En cas de déménagement et de changement de lieu d’exercice, Le salarié informe l’entreprise en amont. Tout changement de domicile peut entraîner une revalidation des conditions de télétravail (fréquence, jours, lieu, équipement, sécurité). En cas d’incompatibilité avérée, l’entreprise peut adapter ou suspendre le télétravail, dans le respect des procédures prévues par l’accord.
5-4 Droit à la déconnexion
Lorsqu’il a terminé sa journée, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel (sauf le salarié en astreinte ou urgence professionnelle).
Article 6 : Indemnité forfaitaire de télétravail
Afin de compenser les frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’entreprise verse une indemnité forfaitaire de télétravail, en application du principe selon lequel un salarié ne doit pas supporter les dépenses nécessaires à l’exécution de son contrat de travail.
6-1 Nature de l’indemnité
L’indemnité de télétravail constitue une indemnité forfaitaire, destinée à couvrir les frais professionnels liés à l’exercice du télétravail (connexion, électricité, utilisation du domicile, etc.).
6-2 Modalités de versement
L’indemnité est :
versée mensuellement sur la fiche de paie du salarié ;
exonérée de cotisations sociales dans la limite des plafonds URSSAF en vigueur, à savoir :
3,30 € par jour de télétravail, dans la limite de 72.60 € par mois,
ou 13,20 € par mois pour 1 jour télétravaillé par semaine.
L’entreprise applique automatiquement le régime d’exonération dans le respect de ces plafonds. Ainsi, au regard du présent accord, l’indemnité forfaitaire applicable sera de 13,20 € par mois.
6-3 Justification et calcul
Le montant versé est calculé sur la base du nombre de jours de télétravail effectivement réalisés dans le mois. Aucune justification n’est requise de la part du salarié, conformément aux règles applicables aux indemnités forfaitaires.
6-4 Absence de cumul
Cette indemnité ne peut pas être cumulée avec tout autre remboursement de frais ayant le même objet. Article 7 : Principe de l’égalité de traitement Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise. Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail, des adaptations et correctifs seraient trouvés. Article 8 : Utilisation des équipements
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, lui fait bénéficier de l’accès à distance a ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Un ordinateur portable avec l’ensemble des logiciels
Un accès à internet
Un téléphone portable
Le matériel fourni par l’entreprise demeure sa propriété. Le salarié en assure la garde diligente, applique les consignes de sécurité.
Le télétravailleur s’engage à informer immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimile à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. La couverture d’assurance du matériel relève de l’entreprise, selon ses polices en vigueur.
Article 9 : Sécurité informatique
L'entreprise LANNUTTI France TRANSPORTS assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur. L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire, coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à : — vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du Délégué à la protection des données — éventuelle mise sous séquestre du disque dur par commissaire de justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine. Article 10 : Protection des données personnelles (RGPD) et confidentialité
10-1 Principes
L’entreprise ainsi que les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de protection des données personnelles, notamment le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et la loi Informatique et Libertés.
Les données traitées dans le cadre de l’activité professionnelle doivent faire l’objet d’un traitement licite, loyal et transparent, doivent être strictement nécessaires aux finalités poursuivies et doivent être protégées par des mesures de sécurité adaptées afin d’en garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité.
10-2 Mesures de sécurité minimales obligatoires
Dans le cadre de l’activité en télétravail, le salarié utilise exclusivement les équipements et comptes professionnels mis à disposition par l’entreprise. Toute connexion à distance doit être effectuée via un dispositif sécurisé incluant, selon les besoins, l’usage d’un VPN, d’une authentification multifacteur ou de supports chiffrés.
Le salarié veille à ne jamais se connecter à des réseaux WiFi publics non sécurisés et s’abstient d’installer tout logiciel, application ou extension qui ne serait pas préalablement autorisé par l’entreprise.
Il lui appartient également de verrouiller systématiquement son poste de travail en cas d’absence, de veiller à la protection visuelle des informations affichées à l’écran et d’assurer la destruction sécurisée de tout document papier contenant des données professionnelles.
Article 11 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
11-1 Travail sur écran - Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
11-2 Accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours et horaires de télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet des lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
11-3 Respect de la vie privée – équilibre vie privée/vie professionnelle L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarie télétravailleur. Le responsable de service s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
Article 12 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a été préalablement transmis pour avis au Comité Social et Économique (CSE).
Il est conclu pour une durée indéterminée. Chaque partie signataire peut, à tout moment, en demander la révision ou la dénonciation, en tout ou partie, dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires applicables.
Le présent accord entre en vigueur le 6 Juillet 2026.
Conformément à l’obligation de publicité, l’accord sera déposé, à l’initiative de la Direction :
sur la plateforme en ligne TéléAccords ;
ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Valenciennes.
Les signataires s’engagent à organiser au moins une réunion par an pour évaluer son application et à chaque fois que nécessaire à la demande de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
L’accord sera communiqué aux salariés concernés et mis à la disposition de toute personne qui en fera la demande auprès du service du personnel.
Fait à Petite-Fôret, le 26 juin 2026 en autant d’exemplaires que de parties signataires.
Accord collectif relatif au télétravail
