de la qualité de vie et des conditions au travail au sein de la société LARIVIERE
Entre les soussignés,
La société LARIVIERE SAS, dont le siège est situé 3 rue Jean Zay – CS 40446 – 49004 ANGERS Cedex 01, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers, sous le numéro 055 200 984,
Représentée par, dûment habilité en qualité de Directrice des Ressources Humaines Opérationnelle,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Le syndicat C.F.D.T., représenté par, délégué syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc151630663 \h 2 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc151630664 \h 3 ARTICLE 2 – UNE QVCT QUI S’ARTICULE AUTOUR DE SIX DIMENSIONS PAGEREF _Toc151630666 \h 3 ARTICLE 3 – LES ACTEURS DE LA QVCT PAGEREF _Toc151630667 \h 5 ARTICLE 4 – LES INDICATEURS DE MESURE DE LA QVCT PAGEREF _Toc151630669 \h 6 ARTICLE 5 – LES ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc151630670 \h 6 ARTICLE 6 – LE SUIVI DE l’ACCORD PAGEREF _Toc151630671 \h 15 ARTICLE 7 – LE DURÉE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc151630672 \h 16 ARTICLE 8 – REVISION PAGEREF _Toc151630673 \h 16 ARTICLE 9 – PUBLICITÉ ET DÉPOT DE l’ACCORD PAGEREF _Toc151630674 \h 16 ANNEXES 17
PRÉAMBULE
L’entreprise LARIVIERE est convaincue par le fait que l’Humain constitue sa ressource la plus précieuse. Elle considère que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue le socle de la performance sociale et de la réussite globale de l’entreprise et de ses salariés. La QVCT est une composante fondamentale de son engagement en matière de Responsabilité Sociétale.
L’enjeu de performance sociale et économique que représente la QVCT repose sur l’adhésion de la Direction, des managers, des représentants du personnel grâce à un dialogue social constructif, mais aussi et surtout des salariés qui sont les principaux acteurs de cette dernière.
La notion de QVCT a été définie par deux accords nationaux interprofessionnels en 2013 puis 2020.
Ainsi, la QVCT :
« peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les condition de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19/06/13),
« permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation » (ANI du 9/12/20).
Les démarches de QVCT portent une triple ambition :
faire de la QVCT un levier de prévention par une approche globale des conditions de travail ;
faire de la QVCT un levier de concertation par le développement des capacités d’expression sur le contenu et les conditions du travail (enjeu de la participation) et des capacités d’action (rôle accru du management, dialogue social) ;
faire de la QVCT un levier d’innovation par une approche des transformations des organisations visant à mener des expérimentations sur les questions de conditions de travail plus en amont et de manière plus concertée.
Dans une volonté de mobilisation de tous les acteurs dans l’entreprise, et d’amélioration en continu de l’expérience des collaborateurs dans l’entreprise en matière de QVCT, la société LARIVIERE a souhaité adopter le présent accord.
Le présent accord constitue une déclinaison et un prolongement de la Charte QVCT du Groupe SIG France auquel la société LARIVIERE appartient.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société quels que soient leur catégorie professionnelle et leur statut.
ARTICLE 2 – UNE QVCT QUI S’ARTICULE AUTOUR DE SIX DIMENSIONS
Les différents programmes mis en place dans l’entreprise dans le cadre de la QVCT permettent d’améliorer le confort des collaborateurs en vue d’accroître à la fois leur bien-être au travail et leur performance professionnelle, et donc d’améliorer la compétitivité de l’entreprise. Ces programmes couvrent les 6 dimensions de la QVCT :
2.1 – SANTE & SECURITE
Nous pensons que rien n’est si important que cela ne puisse être fait en toute sécurité, et qu’un lieu de travail sûr et sain est la pierre angulaire d’une entreprise durable et rentable. Notre objectif est de fournir une culture où la santé et la sécurité font partie intégrante de nos activités et où nous nous efforçons de garantir que tous ceux qui travaillent pour LARIVIERE rentrent chez eux sains et saufs.
Leadership : Nos dirigeants et managers montrent l’exemple (attention portée, réponse positive à toute préoccupation, problème ou suggestion).
Engagement des collaborateurs : Nous voulons que chacun participe à notre démarche Santé-Sécurité, se sente informé, inclus et impliqué dans les décisions, et contribue activement.
Lieux de travail, systèmes et processus : Nous offrons des environnements de travail sûrs et sains. Nous nous efforçons continuellement d’améliorer nos meilleures pratiques, soutenues par des systèmes intuitifs et des processus et normes faciles à suivre.
2.2 – EGALITE PROFESSIONNELLE & DIVERSITE
L’Egalité professionnelle pour tous est un des fondements de notre culture. Notre ‘modernité’ se démontre notamment par notre ouverture aux diversités, et notre volonté de rester une entreprise représentative de notre écosystème.
Qu’elles soient visibles ou invisibles, les différences de chacun constituent notre force et contribuent à notre performance collective au quotidien.
Nous sommes signataire de la Charte de la Diversité et nous engageons collectivement à accueillir, intégrer, développer, accompagner et challenger toutes les différences.
Notre politique de Diversité se concrétise notamment par le déploiement de programmes ciblés en faveur :
des femmes et des hommes,
des salariés en situation de handicap,
des alternants et stagiaires,
des seniors,
des juniors.
2.3 – MANAGEMENT PARTICIPATIF & ENGAGEMENT
Nous promouvons un management ‘moderne’, de notre temps. Le management vertueux que nous incarnons contribue à une organisation dynamique fonctionnant sur des principes de confiance, de délégation et de responsabilisation facilitant l’engagement de chacun.
Tous les collaborateurs sont co-responsables professionnellement, et s’engagent dans les actions permettant notamment de déployer la stratégie de l’entreprise.
Nos managers bénéficient de programmes spécifiques car leur action est déterminante pour augmenter la motivation des équipes, en écoutant et redonnant de la valeur au travail de chacun, et pour générer la cohésion d'équipe qui permet de resserrer les liens entre salariés, ainsi qu'avec la hiérarchie.
2.4 – CLIMAT SOCIAL & RELATIONS SOCIALES
Nous avons à cœur d’instaurer une ambiance agréable et des relations harmonieuses, afin que quotidiennement chacune et chacun se sente bien au travail.
Nos établissements sont dotés de salles de pause et de convivialité où les salariés peuvent se rencontrer et se détendre.
Nous utilisons des canaux d’échanges multiples, écoutons les collaborateurs au travers de sondages, et les associons régulièrement à des prises de décision.
Nous promouvons des relations de proximité constructives avec les représentants du personnel et les associons à l’amélioration de la QVCT dans l’entreprise.
Des instances d’accompagnement et de régulation sont mobilisables lors de situations sensibles.
2.5 – CONTENU DU TRAVAIL & ORGANISATION
Nous sommes convaincus que le bien-être au travail n’est possible que si chacun peut trouver un sens dans ce qu’il fait au quotidien, et des possibilités d’expression.
Nous nous attachons à ce que chacun sache ce qui est attendu de lui et en quoi son travail est utile.
Nous nous efforçons de permettre à chacun de travailler dans une organisation souple, assurant une bonne adéquation des objectifs avec les moyens de travail, et laissant une marge de manœuvre aux salariés.
Nous souhaitons anticiper, accompagner et faciliter les changements.
2.6 – COMPETENCES & PARCOURS PROFESSIONNELS
Nous accompagnons nos collaborateurs tout au long de leur carrière dans l’entreprise. Nous voulons non seulement que nos collaborateurs puissent maîtriser les missions qui leur sont confiées, mais également qu’ils puissent exprimer pleinement leur potentiel, en développant leurs compétences ou en évoluant.
Professionnalisation : Les descriptions de poste, des parcours métiers, les démarches de Développement des compétences permettent à chacun de comprendre les missions qui lui sont confiées et leurs enjeux, de s’exprimer pleinement, et de grandir professionnellement.
Evolution des responsabilités : Nous proposons à nos salariés des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise, et d’être accompagnés dans leurs réflexions pour évoluer professionnellement. Nous facilitons ces évolutions grâce à nos politiques de Développement des compétences, de Mobilité, et à nos programmes d’Entretiens professionnels et de People Review.
ARTICLE 3 – LES ACTEURS DE LA QVCT
La mise en œuvre d’une politique de Qualité de Vie et Conditions de Travail implique la mobilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est important d’inscrire la démarche au niveau stratégique de l’entreprise et de la piloter de façon concertée.
Chacun chez LARIVIERE est un acteur de la QVCT, du bien-être tant individuel que collectif :
La Direction : En première ligne, la Direction a la responsabilité de veiller à la mise en place des actions concrètes sur lesquelles elle s’est engagée au travers de la Charte QVCT SIG France et de l’accord LARIVIERE QVCT, et à sa bonne gouvernance. Elle participe à l’évaluation des mesures et à l’adoption et au déploiement de plans d’amélioration.
Le Comité de pilotage QVCT SIG France : Il analyse les évaluations des actions de QVCT déployées à destination de toutes les entités du groupe et propose à la Direction des mesures en faveur de l’amélioration de la QVCT dans le groupe. Il est constitué :
d’un membre de la DRH pour chacune des trois entités juridiques du groupe,
de la Responsable Santé-Sécurité SIG France,
du Responsable RSE SIG France,
d’un Représentant du personnel pour chacune des trois entités juridiques du groupe.
Les Représentants du personnel : Ils sont régulièrement associés aux réflexions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail -tout particulièrement la Commission Santé-Sécurité-Conditions de Travail du CSE, et les Représentants de Proximité- et peuvent proposer des mesures visant à améliorer la QVCT au sein de l’entreprise. Le CSE est consulté sur les questions relatives à la QVCT.
Les Managers : Ils fédèrent autour de la culture QVCT en montrant l’exemple. Ils sont les relais opérationnels dans le déploiement des actions de QVCT, et la remontée et le partage des expériences du terrain.
Les Salariés : Ils s’informent et s’impliquent dans les démarches de QVCT, pour eux-mêmes et l’ensemble des collaborateurs dans l’entreprise. Ils expriment leur voix et leurs propositions lors de réunions, entretiens, enquêtes internes et sondages.
ARTICLE 4 – LES INDICATEURS DE MESURE DE LA QVCT
Améliorer en continu l’expérience des collaborateurs dans l’entreprise en matière de QVCT nécessite de mesurer régulièrement ses différentes dimensions.
Les indicateurs de suivi et de mesure sont répartis en fonction de chacune des 6 dimensions de la QVCT :
4.1 – EGALITE PROFESSIONNELLE & DIVERSITE
Index égalité pro
Taux d’emploi des personnes en situation de handicap
Nombre d’alternants accueillis (dont proposition d’une poursuite)
Taux emploi des juniors
Taux d’emploi des seniors
4.2 – CLIMAT SOCIAL & RELATIONS SOCIALES
Nombre de réunions avec les élus et les délégués syndicaux
Score eNPS
Taux d’engagement
4.3 – MANAGEMENT PARTICIPATIF & ENGAGEMENT
Nouveaux managers ayant bénéficié d’une formation managériale durant leur 1ère année
Nombre d’enquêtes et sondages menés sur l’année
4.4 – COMPETENCES & PARCOURS PROFESSIONNELS
Taux de personnes qui ont bénéficié d’un entretien pro
Nombre de personnes formées dans l’année
Nombre de personnes qui ont bénéficié d’une mobilité professionnelle
4.5 – SANTE & SECURITE
Nombre d’accidents de travail entrainant un arrêt de travail
Taux de fréquence moyen sur l’année
Taux de gravité moyen sur l’année
4.6 – CONTENU DU TRAVAIL & ORGANISATION
Taux de personnes qui ont bénéficié d’un PDR dans l’année
ARTICLE 5 – LES ENGAGEMENTS
5.1 – SANTE ET SECURITE
Directions, managers et collaborateurs bénéficient de l’appui du département Santé-Sécurité de SIG France. 5.1.1 Visites Comportementales de Sécurité Afin de mettre ses salariés en sécurité, la société investit chaque année dans des moyens matériels.
Toutefois les accidents du travail trouvant leur origine très majoritairement dans des erreurs de comportements, ces investissements matériels seuls ne suffisent pas à garantir la sécurité du personnel et de nos visiteurs. C’est pourquoi LARIVIERE déploie une démarche de Visites Comportementales de Sécurité (VCS) permettant à chacun de s’impliquer dans l’identification des comportements à risques et l’adoption de comportements adaptés.
La société s’engage à former tous les managers d’équipe travaillant dans le réseau à la conduite des VCS. 5.1.2 Equipements de Protection Individuelle La société recherche en permanence à adapter les Equipements de Protection Individuelle aux contraintes opérationnelles, et en améliorer le confort.
Les modifications apportées dans le catalogue d’EPI font l’objet de concertations, de tests avec des collaborateurs utilisateurs. Le CSE, au travers de sa CSSCT, est associé aux réflexions et aux choix. 5.1.3 Relations avec le CSE La santé et la sécurité des salariés est au cœur des échanges noués entre la direction et les représentants du personnel. L’accord sur la « Mise en place du Comité Social et Economique » de décembre 2018, modifié le 2 mai 2023, instaure un Représentant de Proximité au plus près du terrain. Ses missions sont principalement liées aux réalités de QVCT.
Ces Représentants de Proximité accompagnent les membres de la Commission Santé – Sécurité – Conditions de Travail du CSE. 5.1.4 Mise à disposition d’un service social d’entreprise Lorsque des situations personnelles et professionnelles évoluent, nous pouvons toutes et tous avoir besoin d’être informés, accompagnés voire juste écoutés. C’est pourquoi, la société met à disposition des salariés un accès à « service social » dédié.
A la date de signature du présent accord, ce service est déployé par le SSIO (Service Social Interentreprise de l’Ouest). Les assistants sociaux du SSIO ont pour objectif de traiter les potentielles problématiques que les salariés peuvent rencontrer et qui peuvent faire obstacle à leur disponibilité professionnelle. Ainsi ils peuvent bénéficier de conseils et de l’assistance de professionnels pour résoudre de santé, mais également des problèmes professionnels, financiers ou d’ordre privé.
L’aide apportée aux salariés y compris concernant des problèmes personnels contribue à un mieux-être au travail.
5.1.5
Participation aux campagnes de santé publique
LARIVIERE s’engage à relayer, par mail ou affichage sur l’intranet et par des actions spécifiques, les campagnes de santé publique telles que celles visant la prévention des risques liés au tabac, à l’alcool, ou à la nutrition par exemple.
Par ailleurs, LARIVIERE s’engage auprès des salariés donneurs de sang, en leur permettant de s’absenter dans la limite de 2 heures une fois par trimestre, sur le temps de travail et en maintenant intégralement leur rémunération. La demande d’autorisation d’absence devra être formalisée auprès du responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 15 jours. De retour du don, le salarié remettra un justificatif à son manager.
5.2 - EGALITE PROFESSIONNELLE & DIVERSITE
5.2.1 Egalité entre les femmes et les hommes Diagnostic
Les bilans égalité professionnelle pour chacune des années 2019, 2020, 2021 et 2022 sont présentés en annexe 4. L’analyse de ces indicateurs permet de relever que sur cette période de quatre ans :
En matière de présence au sein des effectifs :
La proportion de femmes dans l’effectif total est restée sensiblement la même (de 18,16% en 2019 à 18,57% en 2022)
En matière de rémunération :
L’écart de rémunération moyenne entre les deux sexes est resté stable depuis 2019, avec un écart d’environ -1% variant en faveur des hommes ou des femmes en fonction des années.
En matière de promotion professionnelle et d’augmentation :
Il est constaté un pourcentage de promotions féminines très légèrement inférieur à celui des promotions masculines.
A contrario, sur les trois années de 2020 à 2022, nous constatons que les femmes ont été plus augmentées que les hommes.
En matière de formation professionnelle :
Il est constaté que le nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours des quatre dernières ne cesse de progresser pour passer de 55 femmes ayant bénéficié d’une formation en 2019 à 91 en 2022, avec un pic à 102 femmes formées en 2021. Néanmoins, il est à rappeler que les femmes ne représentent que 20% des effectifs formés que ce soit en 2019, 2022, 2021 ou 2022.
Le calcul de l’index professionnel pour 2022, réalisé avec les données de l’année 2021 et présenté en annexe 5, donne un résultat de 86 points sur 100. Le résultat étant au-dessus du seuil des 75 points contraignant les entreprises à prendre des mesures correctrices, les éléments mentionnés ci-dessous le sont à titre indicatif.
Les points non obtenus concernent :
Les écarts de rémunération : moins 4 points.
Les salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : moins 5 points.
Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : moins 5 points.
Plan d’action
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
5.2.1.1 Embauche
Développement de la mixité des candidatures
Les libellés et les contenus des avis de vacance d’emploi et des offres d’emploi doivent être rédigés de façon non discriminatoire. Ils sont formulés de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
LARIVIERE s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
LARIVIERE s’engage à garantir l’application de critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats au sein de LARIVIERE.
Dans le cas où il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer le recrutement, LARIVIERE lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Sensibilisation à la non-discrimination
Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, LARIVIERE s’engage à ce que les salariés chargés de missions de recrutement reçoivent une sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Cette sensibilisation sera également assurée lors de l’embauche d’un salarié en charge de missions de recrutement s’il n’en a pas déjà bénéficié dans les cinq années précédant son embauche.
Dans le même sens, LARIVIERE s’engage à ce que le parcours d’intégration des managers intègre les dispositions relatives à la prohibition de toute discrimination, notamment à l’embauche.
Les femmes représentent 18,57 % de l’effectif au 31/12/18. La Société se fixe pour objectif de maintenir ce niveau avec la perspective de le voir progresser au terme de l’accord.
5.2.1.2 Formation professionnelle
Un accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir le développement des compétences et une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
LARIVIERE s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle.
La Société veillera à ce que le nombre de stagiaires des deux sexes, au sein de chaque métier/classification soit proportionnel à leur représentativité respective au sein du métier/de la classification. Par métier/classification, il est entendu :
pour le réseau : les postes génériques de Responsable d’Agence, d’Agent Technico-Commercial, de Responsable d’Exploitation, de Responsable Logistique, de Vendeur Interne, de Magasinier et de Chauffeur ;
pour les fonctions support : les coefficients.
5.2.1.3 Rémunération
Prévention des écarts salariaux
Au moment de l’embauche, LARIVIERE s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise, de compétences ainsi qu’au niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.
Après l’embauche, les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le cadre de l’accord salarial défini chaque année. A cette occasion, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de LARIVIERE.
Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise. Les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, salarié(e) de l’un de ces congés.
Mesures collectives
Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou adoption est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle (ou lui) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visé(e)s par la mesure.
Mesures individuelles
Par ailleurs, le(a) salarié(e) ayant été en congé maternité ou adoption au moins trois mois pendant la période de référence considérée bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l’année en cours.
En conséquence, dans le cadre du budget global, l’augmentation individuelle retenue pour le(a) salarié(e) concerné(e) sera le plus favorable des deux montants suivants :
soit la moyenne des augmentations individuelles qu’il, ou elle, a perçues au titre des trois derniers accords annuels d’augmentation salariale individuelle, pondérée du budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours ;
soit le budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours pour sa catégorie.
5.2.1.4 Promotion professionnelle
Tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise, LARIVIERE s’engage à :
ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière ;
garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes et les hommes sont sous-représenté(e)s ;
porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilités.
La Société s’engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord un indicateur précisant le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé à un niveau d’emploi supérieur (hausse du coefficient) durant l’exercice, en nombre et en pourcentage tenant compte de leur représentativité respective. 5.2.2 Salariés en situation de handicap La société met en place un accompagnement particulier pour tous ses collaborateurs en situation de handicap, dont la fatigabilité quotidienne peut être encore plus accrue du fait de leur situation.
Chaque collaborateur bénéficiaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé bénéficie de Tickets CESU (Chèque Emploi Service Universel) pris en charge intégralement par l’entreprise.
Les Tickets CESU sont des titres préfinancés qui permettent de recourir à des services d’aide à la personne. Plus de 250.000 intervenants actifs (personne morale, personne physique, organisme...) sont disponibles pour tous types de service à la personne : aide à domicile, ménage, repassage, petit bricolage, garde d’enfants, soutien scolaire, maintien à domicile, etc.
Les salariés concernés doivent se manifester auprès du Service RH avant le 15 décembre de l’année, en joignant leur RQTH, afin de recevoir les CESU au mois de janvier suivant.
Les CESU attribués en janvier 2024, pour l’ensemble de l’année, seront d’un montant de 400 €.
5.2.3 Alternants
La société s’engage de façon dynamique et responsable dans la formation des jeunes.
Les alternants qui rejoignent l’entreprise bénéficient d’un accompagnement qui leur est spécifiquement dédié, le SIG TALENT CLUB
. Ce programme se déroule tout au long de l'année autour de plusieurs événements offrant aux jeunes :
d’accélérer leur compréhension de l’entreprise,
de leur permettre de se créer un réseau leur apportant un soutien tout au long de leur alternance,
de développer certaines compétences, notamment en matière de gestion de projet,
de faire un point régulier avec la direction de l’entreprise et les ressources humaines concernant le déroulement de leur alternance et leurs perspectives pour l’avenir.
5.2.4 Harmonisation des congés pour événements familiaux pour les salariés mariés et pour ceux ayant conclu un PACS ou vivant en concubinage notoire
L’ensemble des congés pour événements familiaux tels que la naissance, l’adoption et le décès sont ouverts aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les salariés mariés. Il en est de même pour les salariés vivant en concubinage notoire, dûment attesté par un certificat délivré en mairie.
Le congé accordé pour la conclusion d’un PACS ne sera pas, à nouveau, attribué en cas de mariage ultérieur du salarié LARIVIERE avec son partenaire de PACS.
5.3 – MANAGEMENT PARTICIPATIF ET ENGAGEMENT
L’implication de tous est déterminante pour le bien-être dans l’entreprise et la performance de la société.
La société promeut un management vertueux contribuant à une organisation dynamique, et fonctionnant sur des principes de confiance, de délégation et de responsabilisation, facilitant l’engagement de chacun.
Tous les collaborateurs sont co-responsables professionnellement, et s’engagent dans les actions permettant notamment de déployer la stratégie de l’entreprise.
Tous les managers d’équipe bénéficient de programmes de formation spécifiques car leur action est déterminante pour permettre la motivation des équipes, en écoutant et redonnant de la valeur au travail de chacun, et pour générer la cohésion d'équipe qui permet de resserrer les liens entre salariés, ainsi qu'avec la hiérarchie.
La société interroge régulièrement les collaborateurs au travers de sondages, afin d’identifier puis de déployer des actions d’amélioration.
5.4 – CLIMAT SOCIAL ET RELATIONS SOCIALES
5.4.1 Expression directe des salariés
Notre culture de l’
engagement est animée par l’expression directe des collaborateurs à la faveur de l’enquête annuelle ‘our SIG, your VOICE’ (notre SIG, votre VOIX).
Chaque année, l’ensemble des salariés du groupe SIG sont invités à dire ce qu’ils pensent de l’entreprise sur 9 thèmes spécifiques (communication, management, sécurité, …).
Dans une logique d’amélioration en continu, les résultats de l’enquête sont partagés avec tous, et chacun est ensuite invité à transmettre ses idées et suggestions d’amélioration aux niveaux de l’agence/du service, de la région ou au niveau national. Une sélection des propositions est réalisée, et le plan d’action est ensuite mis en œuvre. 5.4.2 Dialogue social
La société est convaincue qu’un dialogue social de qualité participe au bien-être de tous, et qu’il est un élément de performance économique car il permet :
de faciliter la communication interne et la compréhension des points de vue de chacun,
d’améliorer les rapports entre l’employeur et ses salariés,
et d’instaurer un climat de confiance.
Un accord sur la « Mise en place du Comité Social et Economique » a été signé dans ce sens en décembre 2018, puis modifié le 2 mai 2023. Il organise le dialogue social dans la continuité d’une pratique ancienne recherchant la proximité avec les agences ainsi que des modalités d’organisation adaptées à la structure et au fonctionnement de l’entreprise. 5.4.3 Dons de jours de congés payés
Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre au salarié devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant ou encore de soutien familial de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant.
LARIVIERE s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos du fait d’un enfant gravement malade, conformément aux dispositions légales en la matière. Ce dispositif est également étendu aux parents malades à la charge du salarié.
Conditions d’accès du salarié bénéficiaire :
Le bénéficiaire dudit dispositif doit être salarié de l’entreprise et assurer la charge d’un parent à charge, d’un enfant ou de son conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La Direction des Ressources Humaines doit être avertie au début de l’absence et de sa durée prévisible.
Parallèlement, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le parent, l’enfant ou le conjoint est adressé au médecin du travail qui indique à l’employeur si les conditions précitées sont remplies.
Afin de pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié doit au préalable avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences, à savoir : les jours de congé pour enfant malade, les congés payés et RTT, les heures de récupération.
Ces conditions remplies, le salarié bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération durant la période couverte par les dons de ses collègues, sans que les jours de congés ainsi cédés ne soient proratisés ou décomposés afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire.
Dans le même sens, la période d’absence ainsi couverte est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conserve tous les avantages acquis avant ladite absence et continue à acquérir des congés payés.
Les jours ainsi cédés doivent être pris dans leur intégralité par le bénéficiaire, à défaut de quoi ils sont perdus par lui.
Conditions d’accès du salarié donateur :
Tout salarié en CDI peut, sans condition d’ancienneté, renoncer anonymement et sans contrepartie aux jours de congés payés annuels non pris, au bénéfice d’un salarié répondant aux conditions susmentionnées.
Le congé annuel ne peut cependant être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés et sera limité à cinq jours ouvrés par salarié et par année civile.
L’offre de don du salarié doit être portée de façon individuelle et volontaire, pour un collègue déterminé, par le biais d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines.
5.5 – CONTENU DU TRAVAIL ET ORGANISATION
5.5.1 Management de la Performance
Les salariés reçoivent une description de leur poste, en présentant l’utilité de leur travail au service de l’entreprise et de l’équipe.
Un programme de management de la Performance permet à chacun de savoir ce qui est attendu de lui pour l’année en participant à la fixation de ses objectifs, et de recevoir un feedback régulier. Chaque salarié a l’occasion d’échanger avec son manager :
en début d’année : bilan de l’année qui vient de s’écouler, feuille de route et objectifs pour l’année qui débute ;
en milieu d’année : point d’étape, réajustements des objectifs si nécessaire.
5.5.2 Télétravail
La société a adopté une nouvelle Charte télétravail en date du 1er janvier 2024.
5.5.3 Déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité, travail à l’international notamment) et pour des situations ciblées (astreintes).
La Direction réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
En aucun cas, une organisation du travail ne peut reposer sur le fait d’imposer à un salarié d’être joignable 24 h sur 24 et 7 jours sur 7.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont défini les modalités ci-après en termes de droit à la déconnexion et de bon usage des outils numériques professionnels.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie).
Pour une bonne utilisation des outils numériques professionnels, les salariés doivent :
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne vienne pas se substituer au dialogue et aux contacts directs (privilégier le face à face ou le téléphone) ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération la fonction « copie » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courrier ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (éviter entre 20h et 7h) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
pendant les réunions, ne pas utiliser les outils numériques (à moins que leur utilisation soit indispensable au bon déroulement de ladite réunion) ;
en cas d’absence, utiliser le « gestionnaire d’absence » ainsi que les moyens de la messagerie professionnelle pour transférer les mails reçus au contact disponible et faciliter ainsi le traitement des courriels ;
respecter les 11h de repos quotidien et les 35h de repos hebdomadaire.
La Direction communiquera chaque année pour rappeler les règles relatives à la Déconnexion.
5.5.4 Rentrée des classes
Le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, un aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école maternelle, primaire et jusqu’en classe de 6ème inclusivement.
Lorsque cet aménagement des horaires conduit à une réduction du temps de travail sur la journée, la première heure d’absence est considérée comme du temps de travail effectif. Les heures d’absence au-delà d’une heure ne sont pas rémunérées, ou sont récupérées dans la semaine.
5.6 – COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS
L’objectif de la société est non seulement que les collaborateurs soient en bonne maîtrise des missions qui leur sont confiées, mais également qu’ils puissent exprimer pleinement leur potentiel, en développant leurs compétences ou en évoluant.
Le développement de chacun est au cœur de la stratégie et de la performance de LARIVIERE. A cet effet, le cadre et les outils nécessaires pour que chacun soit acteur dans la construction de son parcours professionnel sont mis à la disposition de tous :
processus d'intégration structuré par métier,
programme SIG Talent Club dédié aux alternants,
plateforme de formation SIG Académie,
accompagnement tout au long de la carrière par des programmes adaptés et une politique mobilité qui capitalise sur les ressources internes en permettant à chacun d’évoluer au sein des organisations du Groupe.
La société s’engage à ce qu’un entretien professionnel soit tenu chaque année entre un collaborateur et son manager.
ARTICLE 6 – LE SUIVI DE l’ACCORD
Avant d’être présenté au CSE, un suivi sera effectué chaque année auprès des commissions du CSE :
Commission Santé – Sécurité – Conditions de Travail,
Commission Egalité et Formation Professionnelle.
Ce suivi s’appuiera sur les indicateurs QVCT, et permettra d’analyser les mesures QVCT mises en place relativement à l’année précédente.
ARTICLE 7 – LE DURÉE DE l’ACCORD
Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
ARTICLE 8 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 9 – PUBLICITÉ ET DÉPOT DE l’ACCORD
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé par la société auprès de la DDETS et auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Angers (49).
Fait à Angers, le 30 janvier 2024
Pour la Société,
Pour la CFDT,
ANNEXES
ANNEXE 1 – CHARTE QVCT SIG FRANCE
ANNEXE 2 – CHARTE DIVERSITE SIG France
ANNEXE 3 – INDICATEURS QVCT 2020 ET 2021
ANNEXE 4 – BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE 2019 A 2022
ANNEXE 5 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2019 A 2022
