Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de chef d’entreprise,
D’une part,
Et,
L’ensemble du personnel de l’entreprise, Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord).
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, et aux dispositions de la convention collectives
Assurances (agences générales), seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les cadres des classes V bis et VI de la grille de classification, ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de «chargé de développement commercial» (ancien «chargé de clientèle») et de «délégué d'agence» (ancien «délégué d'agence») et positionnés en Classe IV et V de la grille de classification, dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention. Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie du paiement de ces derniers avec une majoration de salaire, sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 225 jours.
Ce nombre maximal doit tenir compte : - du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; - du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ; - des jours fériés chômés dans l'entreprise, en vertu de dispositions conventionnelles, d'un accord de branche ou d’entreprise, ou d'un usage ; - des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables ; - des congés exceptionnels prévus à l'article 43 de la Convention collective du personnel des agences générales d'assurance.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'année en cours, il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Article 6 – Organisation de l’activité et temps de repos des salariés en forfait jours
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis : - à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 du Code du travail et aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent cependant bénéficier de temps de repos obligatoires, à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ; - du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les journées de repos sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.À défaut d'un tel accord, une moitié du nombre de journées de repos est fixée au choix de l'employeur et une moitié du nombre de journées est fixée au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d'année.
Nombre de jours de repos pour l’année 2026 :
Nombre de jours dans l'année : 365
Nombre de jours inclus dans le forfait : 215
Nombre de samedis et de dimanches : 104
Nombre de jours de congés payés ouvrés : 25
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9
Cela donne : 365 – (215 - 104 - 25 – 9) = 12 jours en 2026 (dont la journée de solidarité)
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion, la rémunération. Article 8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.En pratique : Un salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 215 jours. Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait.215 - 2 = 213 Le salarié devra travailler 213 jours, il n'aura pas à «rattraper» les 2 jours pendant lesquels il a été absent.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il sera procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. En pratique :
Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; - le prorata du nombre de repos pour l'année considérée. À titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2018 (113e jour de l'année) : 1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 - 113 = 252 ; 2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252 - 72 (samedis et dimanches) = 180 ; 3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 - 7 = 173 ; 4. Retrait du prorata des jours de repos : 173 - 9 jours repos (le prorata se calculant comme suit : Nombre jours de repos (12 en 2018) × [252/365]). Il reste 164 jours de travail jusqu'à la fin de l'année.
Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches ; - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; - le prorata du nombre de repos pour l'année considérée. À titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113 - 32 (samedis et dimanches) - 2 jours fériés (lundi 1er janvier et lundi de Pâques) - 4 jours de prorata des jours de repos (calculé comme suit 12 × [113/365]).
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés, et le contrôle des journées ou demi-journées travaillés, font l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congé (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, chaque salarié devra tenir un document précisant :
Le nombre et la date des journées travaillées,
Le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaire, jour de repos, etc.),
Le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois à l’employeur pour validation.Il devra également prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient, en plus de l’information mensuelle transmise à l’employeur, d'un entretien annuel, au cours duquel seront abordés les points suivants : - sa charge de travail et son contrôle effectif ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - les incidences des technologies de communication (smartphone...) et son droit à la déconnexion ; - le suivi de la prise des congés.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours suivant la connaissance de l’alerte, sans attendre l'entretien annuel.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion.
L'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d'urgence.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er août 2026. 15.2 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision.
15.3 Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
15.4 Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : Toute demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Pour ce faire, la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation est convoquée dans un délai de 2 mois.
Les dispositions dont la modification est demandée restent en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions signées à la suite de cette demande ; les parties se réservant cependant le droit de dénoncer, avec préavis de trois mois, les dispositions en question qui demeurent en vigueur pendant un an à compter de l'expiration de ce préavis.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les six mois suivant la date d'effet de la convention collective, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociations pour la mise en harmonie de la convention collective avec toute nouvelle prescription légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord national interprofessionnel.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
15. 4 bis Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
15.6 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Aurillac.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Fait à
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, le 1er juillet 2026
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxL’ensemble du personnel de l’entreprise
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)
