La société LAVIANA PHARMA, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis
43 quai Perrache – 69002 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 930 992 839, représentée par le représentant de l'entreprise.
Ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les salariés de la société LAVIANA PHARMA Dont la liste est reportée en annexe. Signature par référendum en date du 26/05/2025 Ratification des 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date de signature du présent accord collectif.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La société LAVIANA PHARMA a souhaité proposer directement à l’ensemble de son personnel un projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail. En effet, le présent accord traduit la volonté partagée entre la Société et les salariés, d’une part, d’assurer une qualité de service irréprochable aux clients de la Société (notamment par le biais d’une organisation du travail flexible), et d’autre part, d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs. Pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord, les parties signataires ont donc souhaité mettre en place le forfait annuel en jours. C’est dans ce contexte que l’entreprise a informé, par lettre remise en main propre contre décharge du 9 mai 2025 à l’ensemble de son personnel de son intention d’organiser un référendum pour valider un projet d’accord collectif sur la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours. Le projet d’accord était joint à cette note d’information. La consultation des salariés sur le projet d’accord a été fixée au 26 mai 2025. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
PARTIE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
PARTIE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Bénéficiaires
Article 1 : Bénéficiaires
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, sous réserve de remplir les conditions ci-après définies. Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les cadres dirigeants, disposant de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie des collaborateurs relevant de ce dispositif se caractérise principalement par les éléments suivants (critères non cumulatifs et liste non exhaustive) :
la possibilité d’organiser son travail, de répartir ses tâches et de les prioriser selon les objectifs définis au sein de l’équipe. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches en lien avec l’activité ne relèvent pas d’un suivi quotidien ;
l’animation directe ou le pilotage transversal d’un projet nécessitant de disposer des compétences organisationnelles qui lui sont propres. Ainsi, la durée du travail et l’organisation de l’activité relèvent de son choix organisationnel ;
une expertise technique conduisant à des tâches de conception qui relèvent de sa propre organisation d’activité. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches techniques nécessaires à la réalisation de son activité relèvent de son organisation personnelle ;
la planification de son activité professionnelle, des réunions de travail avec les autres acteurs (internes ou externes à l’entreprise) nécessaires dans la réalisation de ses missions. Ainsi, la durée du travail et la gestion de ses déplacements professionnels relèvent de son organisation personnelle.
Au jour de la conclusion du présent accord, sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé. Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
Article 2 : Durée du travail et JNT
Article 2 : Durée du travail et JNT
Temps de travail et rémunération forfaitaire
Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiaires doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse. Leur durée de travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Toutefois, pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ils bénéficient des règles relatives au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures continues et sont vigilants pour conserver une amplitude et une charge de travail raisonnables. À cette fin, il sera institué un système de déclaration individuelle du nombre de jours effectués. Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés,
la date et le nombre de jours de repos,
le positionnement de ces jours.
L’année de référence pour le calcul des droits est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). Le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours ne pourra excéder
218 jours travaillés par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
Nombre et acquisition de jours non travaillés (JNT)
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de JNT dont le nombre varie chaque année. Le nombre de JNT annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés. Projection de JNT pour les deux prochaines années :
2025
2026
Nombre de jours dans l’année 365 365 Samedis et dimanches 104 104 Jours fériés chômés (hors S&D) 10 9 Congés payés (ouvrés) 25 25 Jours travaillés
226
227
Limite de 218 jours du forfait annuel
218
218
Nombre de JNT
8
9
La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Les JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Les JNT s’acquièrent mensuellement sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. N’ont pas d’incidence sur les JNT :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les repos compensateurs ;
Les jours d’enfant malade ;
-…. Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour un quelconque motif entraineront une réduction proportionnelle du nombre de JNT. Ainsi, chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (ex : congés sans solde, absence injustifiée, etc.) donne lieu à une réduction proportionnelle de JNT attribués.
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis. Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JNT sera recalculé en conséquence. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;-
les jours de repos eux-mêmes ;-
les repos compensateurs ;-
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfant malade ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
Prise des JNT
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié après accord expresse et préalable de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance. Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel mensuel. Chaque salarié concerné devra, mensuellement, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables minimum, ou d’un mois si le salarié souhaite prendre 5 jours de repos ou plus d’affilée. Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet, le cas échéant, au moyen du logiciel mis à sa disposition par l’employeur. La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 5 jours en accord avec la Direction.
En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction. Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
Article 3 : Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail
Article 3 : Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail
Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Néanmoins, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du temps de travail, et la conciliation harmonieuse du temps de travail et de la vie personnelle et familiale. Dans l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. Ils s’engagent dans la mesure du possible à respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formations etc…) et être physiquement présents, au moins une fois par semaine, dans les locaux de l’entreprise. Les salariés devront également, et ce en tout état de cause, respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Contrôles réguliers opérés par la Direction
Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée. Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié ou au respect de l’obligation de déconnexion, le salarié doit impérativement et immédiatement émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.4.
Au cours de l'entretien, l'employeur ou de son représentant analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Parallèlement, l’Entreprise pourra organiser un entretien avec le salarié si elle constate une situation anormale.
Entretien individuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien a pour objectif de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos. A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise et du salarié. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et leur permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail actuelle ou prévisible. Le salarié a l’obligation de signaler, sans délai et à tout moment, à son supérieur hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à une situation de surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou mettre en œuvre toute mesure permettant le respect effectif des temps de repos minimum, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie professionnelle et vie personnelle.
Article 4 : Rémunération
Article 4 : Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire. La rémunération est fixée pour l’année et versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois. À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires qui seraient versés au sein de la Société.
Article 5 : Contrôle et décompte de la durée du travail
Article 5 : Contrôle et décompte de la durée du travail
Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). Ce relevé est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société, et servira lors de l’entretien annuel portant sur la charge de travail et l’organisation du travail du salarié. Ce suivi a pour objectif d’une part, de favoriser la conciliation des impératifs professionnels avec ceux de la vie personnelle et familiale, et d’autre part, à préserver la sécurité et la santé du salarié. Notamment, la prise et la comptabilisation des journées de repos supplémentaires reposeront sur les enregistrements auto-déclaratifs effectués par chaque salarié concerné, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce suivi de l’organisation du travail permettra, le cas échéant, au supérieur hiérarchique de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles en vigueur au sein de la Société, sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par une sanction disciplinaire. Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
Article 6 : Forfait jours à temps réduit
Article 6 : Forfait jours à temps réduit
Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours, dit « forfait jours réduit ».
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante : Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Article 7 : Droit à la déconnexion
Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail. Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.
Définition du droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Modalités du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. Il est de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.
Sensibilisation à l’usage des moyens de communication
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :
Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
PARTIE 2 : SUIVI, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
PARTIE 2 : SUIVI, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 1 : Commission de suivi
Article 1 : Commission de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 2 : Durée, révision et dénonciation
Article 2 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1 juin 2025. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales. Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.
Article 3 : Dépôt et publicité
Article 3 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé-Accords. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire.
