L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION DES CONGES PAYES ET AUTRES ABSENCES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société LAVOISIER COMPOSITES, Société par Actions Simplifiée au capital de 40 000 Euros, dont le siège social est situé à La Mulatière (69350), 25 Ter Quai Pierre Sémard, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 839 799 673.
Représentée par son Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, par signature de la liste d’émargement établie dont le procès-verbal est joint au présent accord.
Ci-après dénommés les « Salariés »
D’autre part,
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
La société LAVOISIER COMPOSITES SAS est une entreprise spécialisée dans le développement de matériaux composites éco-sourcés et la fabrication de pièces.
Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie (IDCC 292).
Au 1er janvier 2025, son effectif est inférieur à 11 salariés.
Elle n’est pas dotée d’un CSE et n’est pas pourvue de délégué syndical.
Jusqu’à présent, les usages dans la Société étaient que :
Les congés payés non acquis pouvaient aussi être pris par le salarié dans la mesure où ils allaient être acquis avant le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés N-1 non pris au 31 mai de l’année N+1 étaient perdus.
La période de référence d’acquisition des congés payés annuels était du 1er juin au 31 mai.
La journée de solidarité était le 1er janvier de chaque année.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel et dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
IL EST ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc218851847 \h 5 Article 2 – Absences justifiées PAGEREF _Toc218851848 \h 5 Article 2.1 – Congés payés (CP) PAGEREF _Toc218851849 \h 5 Article 2.1.1 – Définition de la période de référence d’acquisition des congés payés annuels PAGEREF _Toc218851850 \h 5 Article 2.1.2 – Modalités d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc218851851 \h 6 Article 2.1.3 – Modalités de décompte des congés payés PAGEREF _Toc218851852 \h 6 Article 2.1.4 – Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc218851853 \h 7 Article 2.1.5 – Modalités de demande de prise des congés payés PAGEREF _Toc218851854 \h 8 Article 2.1.6 – Ordre des départs en congés PAGEREF _Toc218851855 \h 9 Article 2.2 – Congés sans solde (CS) PAGEREF _Toc218851856 \h 9 Article 2.1.1 – Définition PAGEREF _Toc218851857 \h 9 Article 2.1.3 – Modalités de décompte des congés sans solde PAGEREF _Toc218851858 \h 9 Article 2.1.4 – Modalités de prise des congés sans solde PAGEREF _Toc218851859 \h 10 Article 2.1.5 – Modalités de demande de prise des congés sans solde PAGEREF _Toc218851860 \h 10 Article 2.3 – Jours de repos annuels (JRA) PAGEREF _Toc218851861 \h 11 Article 2.4 – Absences pour évènements familiaux PAGEREF _Toc218851862 \h 11 Article 2.5 – Absences liées à l’état de santé du salarié PAGEREF _Toc218851863 \h 12 Article 2.6 – Congés pour enfant malade PAGEREF _Toc218851864 \h 12 Article 2.7 – Absences pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc218851865 \h 12 Article 2.8 – Absences pour convenances personnelles PAGEREF _Toc218851866 \h 13 Article 3 – Absences injustifiées PAGEREF _Toc218851867 \h 13 Article 4 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc218851868 \h 13 Article 5 – Accès aux locaux PAGEREF _Toc218851869 \h 14 Article 6 – Temps de pause PAGEREF _Toc218851870 \h 15 Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc218851871 \h 15 Article 8 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc218851872 \h 16 Article 9 – Consultation du personnel PAGEREF _Toc218851873 \h 16 Article 10 – Révision PAGEREF _Toc218851874 \h 16 Article 11 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc218851875 \h 16 Article 12 – Dénonciation PAGEREF _Toc218851876 \h 17 Article 13 – Dépôt légal et publicité de l’accord PAGEREF _Toc218851877 \h 17
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Cet accord d’entreprise a pour but de :
Fixer les modalités liées aux absences
Simplifier et optimiser la gestion des absences
Donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés
Article 2 – Absences justifiées
Pour rappel, toute absence doit être justifiée, quelles qu’en soient la durée et la raison.
Pour information, les absences justifiées sont :
Les absences autorisées par la loi
Les absences annoncées en amont par le salarié et autorisées par la Société (responsable hiérarchique, service des ressources humaines ou direction)
Les absences pour lequel le Salarié prévient la Société et lui transmet un justificatif d’absence valable.
En cas d’absence non prévue (Ex : maladie, accident, incendie du domicile…), le Salarié doit prévenir la Société (responsable hiérarchique, direction des ressources humaines ou direction de l’entreprise) par écrit (mail, sms, …) au plus tard 2 jours suivant le début de l’absence, sauf en cas de force majeure.
Article 2.1 – Congés payés (CP)
Le congé payé est une absence autorisée par la Société. En effet, le Salarié est absent et ne travaille pas mais son responsable hiérarchique, le service des ressources humaines ou la direction de la Société lui en a donné l’autorisation.
Article 2.1.1 – Définition de la période de référence d’acquisition des congés payés annuels
La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Les parties conviennent de déroger à la période légalement et conventionnellement retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés, pour l’ensemble des salariés de la Société. Au titre du présent accord, l’acquisition des droits à congés payés est fixée sur une année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le point de départ de la période de prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc fixé au 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine le 31 décembre de l’année de l’embauche (sauf s’ils quittent la société avant cette date). Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la période de référence débute le 1er janvier (sauf s’ils sont embauchés après cette date) et se termine à la date de fin de leur contrat.
Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par mois de travail effectif au cours de la période de référence. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 24 jours de travail.
Article 2.1.2 – Modalités d’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions conventionnelles, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables pour une année complète.
Les salariés bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre de jours de congés supplémentaires et de congés payés annuels puisse excéder 30 jours ouvrables.
Les congés payés supplémentaires pour les cadres au titre de l’ancienneté sont ceux prévus par la convention collective de la Plasturgie. La date de prise en considération pour l’appréciation de l’ancienneté sera celle du 1er janvier de l’année du congé. Exemple : un salarié embauché le 03/03/2025 sous le statut cadre va bénéficier d’un jour de congé supplémentaire le 01/01/2029.
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Article 2.1.3 – Modalités de décompte des congés payés
Le décompte des congés payés pris se fait également en jours ouvrables.
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf :
Le jour de repos hebdomadaire : le dimanche,
Les jours fériés rémunérés, mais habituellement non travaillés dans la Société.
Le décompte des congés payés débute à partir du 1er jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé. Ensuite, tous les jours ouvrables inclus dans la période d’absence sont pris en compte jusqu’à la reprise du travail du salarié.
Pour les salariés à temps partiel, les règles précédentes sont les mêmes que pour les salariés à temps plein. Ainsi, les salariés à temps partiel verront leurs congés également décomptés en jours ouvrables et non pas en jours effectivement travaillés.
Sur la période de référence, le nombre de samedi de congés payés décomptés ne peut être supérieur à 5 samedis. En plus, pour les salariés travaillant à temps plein sur 4 jours, le nombre de vendredi de congés payés décomptés ne peut être supérieur à 5 vendredis.
Article 2.1.4 – Modalités de prise des congés payés
Les congés payés constituent non seulement un droit au repos mais il s’agit également d’une obligation.
Les congés payés peuvent être pris par le salarié dès qu’il les a acquis. Ce sont des congés par anticipation.
Pour faciliter la gestion des congés payés par le service des Ressources Humaines, les parties conviennent que les salariés ne sont pas autorisés à prendre des congés payés par anticipation s’ils ne sont pas acquis. Le salarié qui n’a pas travaillé un temps suffisant pour s’ouvrir des droits à congés payés, ou qui souhaite en prendre alors qu’il a épuisé tous les congés payés qu’il avait acquis, peut demander à bénéficier d’un congé payé sans solde (voir article 2.2). Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 24 jours ouvrables de congés payés (soit 4 semaines), en période légale – qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le congé principal du salarié ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs. La Société peut cependant accorder au salarié un congé plus long, pour les motifs suivants :
Contraintes géographiques particulières
Présence au sein du foyer du salarié, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Cette dérogation a pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés.
Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus de congés payés entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Dans le cas où le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours), les dispositions légales de l’article L3141-19 du Code du travail s’appliquent.
Les congés payés se prennent par journée complète ou demi-journée du lundi au jeudi et par journée complète le vendredi et le samedi. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Les congés annuels acquis au titre de l’année N-1 devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N. Le report du solde des congés annuels, acquis en année N-1 et, non pris au 31 décembre de l’année N, est possible, en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, à hauteur de 5 congés payés maximum. Ce report est possible jusqu’au 31 mars de l’année N+1. Si ces congés payés acquis en année N-1 ne sont pas pris avant cette date, ces derniers seront perdus et retirés du solde des congés. Sur la fiche de paie, ces congés reportés figureront sur le bulletin de paie dans l’encadré « Congés N-2 ».
Exceptionnellement, au 1er janvier 2026, l’entièreté du solde des congés N-1 sera conservé jusqu’au 31/03/2026. Ainsi, ils devront obligatoirement être pris avant le 31/03/2026 sinon ils seront perdus.
Article 2.1.5 – Modalités de demande de prise des congés payés
Les congés payés doivent être demandés par les salariés à leur responsable hiérarchique en utilisant la méthode en vigueur dans la Société.
Les demandes de prise des congés payés doivent être effectuées :
Au plus tard au 15/03 de l’année N pour des congés pris du 01/07 au 30/09 de l’année N ;
Au plus tard au 15/09 de l’année N pour des congés pris du 01/12 de l’année N au 05/01 de l’année N+1.
En dehors de ces périodes, il convient d’effectuer les demandes de congés :
Au moins 30 jours calendaires à l’avance pour une demande de congés supérieure ou égale à 5 jours ouvrés de congés ;
Au moins 7 jours calendaires à l’avance pour une demande de congés inférieure à 5 jours ouvrés de congés.
Cependant, tout salarié aura la possibilité de faire une demande outrepassant ces délais de prévenance en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes, qu’il devra justifier, lesquelles seront étudiées par son responsable hiérarchique.
Les demandes sont validées ou refusées selon la méthode en vigueur par les responsables hiérarchiques des salariés puis transmises au service des Ressources Humaines de la Société. Les validations de prise des congés payés, par les responsables hiérarchiques, doivent être effectuées :
Au plus tard au 15/04 de l’année N pour des congés pris du 01/07 au 30/09 de l’année N ;
Au plus tard au 15/10 de l’année N pour des congés pris du 01/12 de l’année N au 05/01 de l’année N+1.
Le service des Ressources Humaines et la direction de la Société se réservent le droit de refuser une demande de congés acceptée par le responsable hiérarchique du salarié. Dans tous les cas, les congés payés ne pourront être validés par le responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines ou la direction de la Société si les dates retenues entrainent :
La désorganisation du travail consécutive à l’absence d’un ou plusieurs salariés ;
L’absence à une réunion ou à une formation déjà programmée et dont la présence du collaborateur est impérative ;
Un risque sur l’activité normale de la Société ;
Un risque de retard de livraison d’un client ou de mauvaise exécution dans la production ;
Un effectif inférieur à deux personnes présentes dans les locaux de la Société ;
L’absence de sauveteur secouriste du travail dans les locaux de la Société, dans le cas où des salariés seraient présents dans les locaux de la Société.
L’autorisation d’absence dans le cadre de congés payés est exclusivement prévue par écrit selon la méthode en vigueur dans la Société. Elle doit obligatoirement avoir été donnée avant l’absence effective du Salarié. Cela signifie qu’un salarié risque des sanctions disciplinaires s’il s’absente aux dates demandées sans avoir eu, en amont de son absence, l’accord écrit de la Société à sa demande de congés payés.
Une fois les congés payés validés, les dates doivent être respectées, aussi bien par l’employeur que par le salarié. Toutefois, les dates de congés payés pourront être modifiées ponctuellement après commun accord avec le responsable hiérarchique, ou en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Article 2.1.6 – Ordre des départs en congés
Afin de favoriser une prise de congés payés par les salariés de la Société dans les meilleures conditions possibles, les Salariés consentent à établir des règles communes.
Ainsi, au sein d’un même service, les salariés devront se concerter dans leurs prises de congés payés, et se mettre d’accord. Toutefois, si un ou plusieurs collaborateurs venaient à bloquer de façon répétée le processus de décision collégiale, alors ces derniers seront provisoirement interdits de prendre part à la décision, et leurs congés seront imposés par leur responsable hiérarchique.
Si les salariés de la Société ne parvenaient pas à se mettre d’accord, alors le service des Ressources Humaines de la Société imposerait les dates de congés payés, en prenant notamment en compte :
La situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge ;
L’ancienneté.
Article 2.2 – Congés sans solde (CS)
Article 2.1.1 – Définition
Un salarié peut prendre un congé sans solde pour diverses raisons (ex : voyager). Il est libre d’effectuer les activités de son choix, qu’elles soient personnelles ou professionnelles (sauf en cas de clause de non-concurrence ou d’exclusivité figurant dans le contrat de travail du salarié).
Un congé sans solde n’est pas rémunéré. Ainsi, le salarié ne perçoit pas de salaire durant la durée du congé sans solde.
Durant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. Ainsi, la durée de l’absence du salarié n’est pas prise en compte pour le calcul de son ancienneté, de ses droits aux congés payés, …
A la fin du congé sans solde, le salarié devra retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 2.1.3 – Modalités de décompte des congés sans solde
Le décompte des congés sans solde pris se fait en jours ouvrés.
Article 2.1.4 – Modalités de prise des congés sans solde
Un congé sans solde ne peut, ni être pris par le salarié, ni autorisé par son responsable hiérarchique, le service des ressources humaines ou la direction lorsque le solde de congés payés du salarié est positif (acquis N-1 et/ou acquis N positifs).
Pour les salariés au forfait jours, les congés sans solde se prennent par journée complète ou demi-journée du lundi au jeudi et par journée complète le vendredi. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner. Pour les salariés à temps plein travaillant 4 jours par semaine ou 4,5 jours par semaine ou, pour les salariés à temps partiel, l’absence au titre du congé sans solde se déduit au réel, c’est-à-dire en fonction du temps de travail supposé par le salarié sur la période d’absence.
Exemples :
Cas d’une journée de congé sans solde prise par un salarié travaillant 35 heures sur 4 jours : il lui sera décompté 8h45 d’absence au titre du congé sans solde car son temps de travail supposé est de 8h45 par jour pendant 4 jours.
Cas d‘une demi-journée de congé sans solde prise par un salarié travaillant 35 heures sur 4 jours : il lui sera décompté 4h22min d’absence au titre du congé sans solde car son temps de travail supposé est de 8h45 par jour.
Cas d’une journée de congé sans solde prise un lundi par un salarié travaillant 35 heures sur 4,5 jours : il lui sera décompté 7h30 d’absence au titre du congé sans solde car son temps de travail supposé est de 7h30 (du lundi au jeudi et de 5h le vendredi).
Cas d’une demi-journée de congé sans solde prise un lundi par un salarié travaillant 35 heures sur 4,5 jours : il lui sera décompté 3h45 d’absence au titre du congé sans solde car son temps de travail supposé est de 7h30 (du lundi au jeudi et de 5h le vendredi).
Cas d’une journée de congé sans solde prise un vendredi par un salarié travaillant 35 heures sur 4,5 jours : il lui sera décompté 5h d’absence au titre du congé sans solde car son temps de travail supposé le vendredi est de 5h.
Pour un salarié à temps partiel, la durée d’absence décomptée au titre du congé sans solde sera le temps de travail supposé inscrit dans son contrat de travail. Il peut être différent d’un salarié à temps partiel à un autre.
Article 2.1.5 – Modalités de demande de prise des congés sans solde
Les congés sans solde doivent être demandés par les salariés à leur responsable hiérarchique en utilisant la méthode en vigueur dans la Société. La demande doit indiquer les dates envisagées de début et de fin du congé sans solde.
Un salarié ne peut pas demander un congé sans solde s’il dispose encore de congés payés.
Si la durée du congé sans solde demandée peut être en totalité couverte par la prise de congés payés (car le nombre de congés payés disponible est suffisant) alors la demande sera requalifiée, par le responsable hiérarchique, le service des ressources humaines ou la direction, en demande de congés payés pour la totalité de cette durée.
Si la durée du congé sans solde demandée peut être couverte, en partie, par des congés payés (car le nombre de congés payés disponible est en partie suffisant) alors la demande sera requalifiée, par le responsable hiérarchique, le service des ressources humaines ou la direction, en demande de congés payés pour la durée pouvant être couverte par des congés payés. La durée restante du congé demandé ne pouvant être couverte par des congés payés, restera qualifiée en demande de congés sans solde pour la durée restante.
La société se réserve le droit de refuser un congé sans solde sans avoir à justifier son refus.
Le salarié doit obligatoirement avoir obtenu l’accord écrit de la société (responsable hiérarchique, responsable des ressources humaines ou direction) selon la méthode en vigueur dans la Société.
Article 2.3 – Jours de repos annuels (JRA)
Les jours de repos annuels concernent uniquement les salariés au forfait annuel en jours.
Les modalités de décompte, de prise et de demande des jours de repos sont celles inscrites dans l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours (CHA-008).
Article 2.4 – Absences pour évènements familiaux
Le Salarié bénéficie de congés spécifiques à l’occasion de certains évènements familiaux. La durée de ces congés dépend de l’évènement familial concerné. Il est accordé soit légalement, soit conventionnement (par la convention collective de la Plasturgie).
Pour pouvoir bénéficier de ces congés, le Salarié doit en informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines selon la méthode en vigueur. Il doit obligatoirement fournir un justificatif de la survenance de l’évènement au service des Ressources Humaines.
Par ailleurs, la demande d’absence ne peut être refusée si elle est demandée en raison d’un évènement familial, donnant droit à un congé spécifique prévu par le code du travail ou la convention collective de la Société.
Le congé doit être pris dans sa totalité. Il se décompte en jours ouvrés.
Pour le mariage ou pour la conclusion d’un pacte civile de solidarité (Pacs) du Salarié, le congé doit être pris au maximum dans les 3 mois suivants l’évènement et dans l’année de survenue de l’évènement.
Article 2.5 – Absences liées à l’état de santé du salarié
Lorsque l’état de santé du salarié ne lui permet pas de venir travailler, il doit obligatoirement prévenir, par écrit, la Société (responsable hiérarchique, service des ressources humaines ou direction) dans un délai de 2 jours (sauf cas de force majeure). Il doit justifier son absence par l’envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail au service des ressources humaines. Le délai d’envoi de ce justificatif est de 48 heures suivant le début de l’absence.
En cas de prolongation de l’arrêt de travail, le salarié doit prévenir la Société et faire parvenir le certificat de prolongation dans les mêmes conditions et délais que l’arrêt initial.
Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu. Durant cet arrêt, le salarié a l’interdiction de travailler pour la Société et, la Société a l’interdiction de le faire travailler.
En cas de maladie grave, le salarié bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Pour les autres modalités non prévues par cet accord (ex : jours de carence, droit aux congés payés, indemnité compensatrice, …), les parties s’accordent sur l’application des modalités en vigueur, prévues légalement et réglementairement.
En cas d’absence pour un accident de travail (autre qu’un accident de trajet) ou une maladie professionnelle les parties s’accordent sur l’application des modalités, en vigueur, prévues légalement et réglementairement.
Article 2.6 – Congés pour enfant malade
Les parties s’accordent sur l’application des modalités liées à ces absences prévues légalement et conventionnellement.
Article 2.7 – Absences pour la rentrée scolaire
Le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence de 2 heures, peu importe le nombre d’enfants à sa charge, pour assister à la rentrée des classes de leurs enfants âgés de 3 ans (au cours de l’année civile) jusqu’à leurs 16 ans révolus. Cette absence doit obligatoirement faire l’objet d’une validation écrite, en amont, du responsable hiérarchique et d’une information auprès du service des Ressources humaines selon la méthode en vigueur dans la Société. Le salarié doit obligatoirement fournir un justificatif de suivi de scolarité dans un délai d’un mois suivant l’absence.
Cette absence ne sera pas récupérée sauf en cas de non-transmission du justificatif dans le délai défini ci-dessus.
Article 2.8 – Absences pour convenances personnelles
Les absences pour convenances personnelles décrites ci-dessous ne concernent pas les salariés au forfait annuel en jours en raison de l’autonomie dont ils disposent pour l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés de la société peuvent demander à s’absenter sur une partie des horaires de présence obligatoires en raison de besoins personnels (ex : rendez-vous médical, rendez-vous chez le notaire, …).
Un salarié ne peut pas s’absenter sur la totalité des horaires de présence obligatoires ni sur une journée complète de travail sauf dérogations de la direction ou des ressources humaines en accord avec le responsable hiérarchique du salarié.
Les absences pour convenance personnelle doivent être demandées par les salariés à leur responsable hiérarchique en utilisant la méthode en vigueur dans la Société. Les salariés doivent indiquer dans leur demande d’absence les dates et heures de rattrapage de cette absence. Les demandes doivent être effectuées au moins 7 jours calendaires à l’avance. Cependant, tout salarié aura la possibilité de faire une demande outrepassant ces délais de prévenance en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes, lesquelles seront étudiées par son responsable hiérarchique.
Les demandes sont validées ou refusées selon la méthode en vigueur par les responsables hiérarchiques des salariés puis transmises au service des ressources humaines de la Société. Le service des ressources humaines et la direction de la Société se réservent le droit de refuser une demande d’absence acceptée par le responsable hiérarchique du salarié.
L’autorisation d’absence pour convenance personnelle est exclusivement prévue par écrit selon la méthode en vigueur dans la Société. Elle doit obligatoirement avoir été donnée avant l’absence effective du salarié. Cela signifie qu’un salarié risque des sanctions disciplinaires s’il s’absente aux dates demandées sans avoir eu, en amont de son absence, l’accord écrit de la société à sa demande d’absence.
Un salarié dont l’absence pour convenance personnelle a été autorisée doit rattraper les heures non effectuées en respectant les dates et heures de rattrapage validées par son responsable hiérarchique.
Article 3 – Absences injustifiées
Les absences injustifiées sont les absences non prévues, sans autorisation préalable et/ou sans motif d’absence valable. Si l’absence du salarié n’est pas justifiée, ce dernier est en faute vis-à-vis de la Société. Cette faute peut entrainer une sanction disciplinaire.
Article 4 – Journée de solidarité
La journée de solidarité concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise sous CDI qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel,
Les salariés en CDD qui n’auraient pas déjà effectué leur journée de solidarité dans une autre entreprise (à charge pour eux d’en rapporter la preuve).
La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein, et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel. Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail. En effet, le principe est celui de la non-rémunération des heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures.
Pour les salariés mensualisés, le salaire est maintenu sans qu’il soit tenu compte de l’ajout d’une journée de travail,
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte de chaque année.
Dans le cas d’un salarié embauché en cours d’année, la journée de solidarité est fixée au premier jour férié habituellement chômé (à l’exception du 1er mai).
Lorsqu’un salarié a déjà accompli, auprès d’un autre employeur la journée de solidarité, au titre de l’année en cours, le salarié doit obligatoirement justifier avoir exécuté sa journée de solidarité. Son refus de l’accomplir de nouveau ne pourra donner lieu à une quelconque sanction.
Pour l’accomplissement de cette journée de solidarité, les salariés devront :
Soit travailler durant cette journée,
Soit poser volontairement un jour de congé payé, un repos compensateur de remplacement ou un jour de repos annuel pour cette journée,
Les heures travaillés durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).
Même durant la journée de solidarité, il est interdit pour un salarié de travailler seul dans les locaux de l’entreprise et/ou sans la présence d’un sauveteur secouriste du travail. Ainsi, dans ces cas et pour des raisons de sécurité, la direction peut modifier la modalité de réalisation de la journée de solidarité en la remplaçant par le travail de 7 heures précédemment non travaillées à une autre date ou de manière fractionnée.
Afin de faciliter la preuve que la journée de solidarité a bien été effectuée par le salarié, il en sera fait mention sur son bulletin de paie.
Article 5 – Accès aux locaux
Pour tous les salariés de la Société (temps plein, temps partiel et forfait annuel en jours), il n’est pas autorisé, pour des raisons de sécurité, d’accéder aux différents locaux de la Société avant et après certaines heures :
HEURES DE DEBUT ET DE FIN D’ACCÈS AUX LOCAUX Jour Heure de début d’accès aux locaux Heure de départ maximale des locaux Lundi 7h00 19h00 Mardi 7h00 19h00 Mercredi 7h00 19h00 Jeudi 7h00 19h00 Vendredi 7h00 16h00
La Société se réserve le droit de modifier ponctuellement les heures d’accès aux locaux précédents notamment lors des épisodes de canicule afin de pouvoir travailler dans de bonnes conditions.
Dans ce cas, une circulaire sera transmise aux salariés. Cette dernière devra contenir obligatoirement les dates de début et de fin de cette modification.
Article 6 – Temps de pause
Un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives est accordé à tous les Salariés, dès qu’ils ont travaillés 6 heures consécutives. Cette pause est accordée soit immédiatement après les 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Le temps de déjeuner est considéré comme un temps de pause.
Dans le temps de travail, il n’est pas prévu de pauses pour fumer ou pour vapoter.
Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, des messages ou des appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres collaborateurs sur des sujets professionnels, par téléphone, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgences avérées.
L’exercice du droit à la déconnexion n’est pas une interdiction pour les salariés, pendant leurs horaires de travail, d’envoyer des courriels, messages, ou d’émettre des appels téléphoniques, à d’autres salariés. Ce droit à la déconnexion est avant tout une liberté pour les collaborateurs de ne pas lire ou répondre à ces sollicitations, en dehors de leurs heures de travail.
Si un Salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le collaborateur dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
En cas de besoin, la Société pourra, à la demande du salarié qui l’estime nécessaire, ou si la Société l’estime nécessaire dans le cadre de son obligation de sécurité de ses collaborateurs, bloquer l’accès à son compte, pendant la durée de ses congés, afin de lui permettre une déconnexion complète.
Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de dérives constatées et répétées, l’employeur pourra imposer une déconnexion des outils en dehors des heures de travail effectif.
Article 8 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque collaborateur, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
Article 10 – Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Toute demande de révision doit être notifiée aux autres parties au présent accord par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 11 – Suivi de l’accord
Pour suivre la mise en œuvre de l’accord, un groupe de suivi est constitué au niveau de l’entreprise réunissant : - Un ou plusieurs représentants de la Direction de l’Entreprise ; - Un ou plusieurs salariés volontaires représentatifs au mieux de tous les différents métiers, services, et catégories professionnelles dans l’Entreprise ; - Et le cas échéant, un ou plusieurs membres titulaires du Comité Social et Économique.
Le groupe de suivi se réunit, sur convocation de la Direction de l’Entreprise, au moins une (1) fois par an pour dresser un bilan d’application de l’accord et apprécier les éventuelles évolutions à y apporter.
Le temps passé en réunion par les participants à ce groupe de travail est rémunéré.
Article 12 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 13 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes, éléments nécessaires à la publicité de l’accord :
Version intégrale du texte, signée par les parties ;
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
Bordereau de dépôt.
Il sera également envoyé un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et sera mis à disposition sur le serveur de la Société.
Fait en deux (2) exemplaires à LA MULATIÈRE, le 5 janvier 2026.
Pour la Société
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE,
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)
