LAZARD FRÈRES BANQUE, société anonyme à conseil d’administration enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 334 961 745, sise 121 Boulevard Haussmann, 75008 Paris, représentée par XXX, dûment habilité aux fins de signature du présent accord,
ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC, représentée par son délégué syndical valablement désigné au sein de la Société, XXX,
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lazard Frères Banque.
La culture de LAZARD est fondée sur la lutte contre les discriminations quelles qu'elles soient : les différences et la diversité ayant toujours été considérées comme une source de création de valeur dans l’histoire de LAZARD.
LAZARD s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrute- ment (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration) et tout au long de la vie professionnelle.
L’ensemble des salariés est sensibilisé aux principes de non-discrimination afin de prévenir tout comportement discriminant.
LAZARD considère de surcroit qu'une entreprise qui lutte contre les discriminations et qui veille au respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est une entreprise moderne, tournée vers l'avenir et soucieuse de créer une performance alignée sur ses valeurs et son éthique.
La question de l’égalité de traitement est d’autant plus importante pour les métiers de banque, historiquement peu mixtes et très masculins.
C’est pourquoi, Lazard Frères Banque, tout en tenant compte des actions déjà mises en place, cherche à progresser plus encore dans le respect de l'égalité entre les hommes et les femmes, et à corriger les déséquilibres qui pourraient subsister.
Cet accord formalise l’engagement de Lazard Frères Banque à développer une culture d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et à prendre toutes les mesures permettant de lutter contre les stéréotypes et toute forme de discrimination.
Il est articulé autour de quatre domaines d'action :
L’accès à l’emploi et l'embauche,
La rémunération effective,
Le développement et la formation professionnelle,
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
DOMAINES D’ACTIONS ET MESURES
Les chiffres mentionnés au sein du présent accord sont ceux au 31/12/2018 :
Les femmes représentent 40% des effectifs
Les hommes représentent 60 % des effectifs
Premier domaine d’action : l’accès à l’emploi et l’embauche
Constat
Pour rappel, les activités de Lazard Frères Banque sont les suivantes :
Lazard Frères Banque est l’entité de support opérationnel de Lazard Frères et de Lazard Frères Gestion. Elle assure ainsi principalement des activités de marché et de gestion de trésorerie, tant pour compte propre que pour compte de tiers, de collecte de dépôts, des activités de crédit au bénéfice principalement de la clientèle de Lazard Frères Gestion, de conservation espèces et titres, tant pour le compte de sa clientèle que de certains OPC de Lazard Frères Gestion.
Lazard Frères Banque est également l’entité de support fonctionnel de ces deux entités notamment (informatique, ressources humaines, services généraux, finances, etc.).
Lazard Frères Banque possède enfin une activité bancaire qui lui est propre.
En conséquence, Lazard Frères Banque est une société prestataire de services et une banque, au service des activités du Groupe. Ses clients sont :
Les clients de Lazard Frères Gestion, y compris une grande partie des OPC gérés par Lazard Frères Gestion, ainsi que certaines compagnies d’assurance partenaires ;
Les sociétés du groupe ;
Les collaborateurs du groupe en France.
Il en résulte des typologies de collaborateurs différentes selon ces activités. L’effectif total de Lazard Frères Banque au 31/12/2018 s’établit à xxx collaborateurs.
Sur cet effectif, xx collaborateurs effectuent du support fonctionnel auprès de Lazard Frères Gestion et de Lazard Frères, les deux autres entités du groupe. Ces activités représentent xx% de l’effectif total de Lazard Frères Banque et les femmes sont relativement bien représentées puisque xx% de ces xxx collaborateurs sont des femmes.
xx collaborateurs de Lazard Frères Banque travaillent pour la banque et le support opérationnel à Lazard Frères Gestion. Sur ces fonctions, le déséquilibre entre la part des hommes et des femmes dans l’effectif total est important, les femmes ne représentant que xx% de ces xx collaborateurs.
Concernant les fonctions bancaires, cette image, malheureusement déséquilibrée, est le reflet de fonctions bancaires, qui traditionnellement attirent peu de femmes. Cette population de l’effectif de Lazard Frères Banque étant particulièrement stable (ancienneté moyenne de xx ans), les opportunités de faire évoluer la part des femmes dans l’effectif total restent limitées. Dans les fonctions support où les profils sont plus hétérogènes, nous parvenons à une situation plus équilibrée, avec des disparités par fonction. Il reste encore difficile par exemple de recruter des femmes dans des fonctions telles que l’informatique, les cursus universitaires pour ces fonctions étant eux-mêmes encore trop peu mixtes. Néanmoins, Lazard Frères Banque veille à ce que les procédures de recrutement se déroulent selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, afin que les représentants des deux sexes disposent des mêmes chances à l’embauche.
En 2018, xx femmes ont été recrutées chez Lazard Frères Banque sur un total de xx recrutements (CDI et CDD, hors apprentis), soit xx%.
Les recrutements d’apprentis ont été relancés à compter de 2018. Un seul apprenti, de sexe masculin, a été recruté lors de cette première campagne. xx stagiaires ont été recrutés en 2018, dont xx jeunes femmes, soit xx% de l’effectif annuel de stagiaires. A noter que traditionnellement, Lazard Frères Banque recrute des auxiliaires sur les mois d’été pour des travaux de rangement, archivage, classement, tri etc. Au fil des ans, le recrutement de ces auxiliaires s’est structuré afin que ces jeunes adultes puissent retirer un maximum de ce qui est, pour la majeure partie d’entre eux, leur toute première expérience professionnelle. En 2018, xx auxiliaires ont été recrutés, dont xx jeunes femmes, soit xxx%.
Objectifs et actions
Objectif n°1 :
Accroître la mixité des candidats reçus en entretien pour tout poste ouvert au recrutement en interne et en externe.
Indicateurs chiffrés afférents :
Pourcentage des procédures de recrutement pour lesquelles au moins un candidat de chaque sexe a été reçu en entretien.
Pourcentage des procédures de recrutement de stagiaires et d’apprentis pour lesquelles au moins un candidat de chaque sexe a été reçu en entretien.
Actions :
Pour chaque poste ouvert au recrutement (CDD, CDI, Apprenti et Stage), recevoir, lorsqu’au moins une candidature pour chaque sexe répondant aux prérequis du poste a été reçue, au moins un candidat de chacun des deux sexes.
Objectif n°2 :
Accroitre la mixité des profils adressés par les cabinets de recrutement.
Indicateur chiffré afférent : pourcentage de procédures de recrutement avec intervention d’un cabinet de recrutement pour lesquelles un profil de candidat de chaque sexe a été transmis à Lazard.
Actions :
Lazard Frères Banque s’engage à exiger des cabinets de recrutement auxquels elle a recours, qu’ils affichent clairement leur engagement à lutter contre toute forme de discrimination. Cela se traduit contractuellement, mais également Lazard Frères Banque travaillera en priorité avec les cabinets de recrutement qui l’afficheront clairement sur leur site internet et/ou qui se seront engagés à travers la signature d’une charte (du type charte de la diversité).
Lazard Frères Banque s’engage également à exiger des cabinets de recrutement auxquels elle a recours, qu’ils lui adressent pour tous les recrutements, des candidatures des deux sexes.
Afin d’avoir une meilleure visibilité des candidatures, Lazard Frères Banque s’engage à mettre en place, avec le support des cabinets de recrutement avec lesquels la Société travaille, un suivi et une analyse du nombre total de candidatures féminines et masculines reçues pour les recrutements en CDI et en CDD.
Objectif n° 3 :
Développer la mixité dans les métiers exclusivement (ou à forte dominante) masculins ou féminins.
Indicateur chiffré afférent : pourcentage/nombre d’hommes et de femmes au sein des métiers de
la fonction Fiscaliste ;
l’informatique ;
la fonction RH ;
du support administratif (assistantes).
Au 31/12/2018, la répartition hommes/ femmes dans ces métiers était la suivante :
Métiers Nombre de femmes Nombre d’hommes Effectif total FISCAL xx xx xx INFORMATIQUE xx xx xx RESSOURCES HUMAINES xx xx xx SUPPORT ADMIN xx xx xx
Actions :
Afin d’atteindre l’objectif exposé ci-dessus, Lazard Frères Banque s’engage à privilégier les candidatures du sexe sous représenté dans ces métiers, à compétences égales, lors des recrutements.
En outre, Lazard Frères Banque prévoit d’examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail de ces métiers afin d’identifier ceux qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
Par ailleurs, la rareté de certaines expertises ne permettant pas toujours d’avoir plusieurs candidats (et notamment de chaque sexe) à compétences égales, une attention particulière sera également portée au recrutement de stagiaires et d’apprentis pour les fonctions support. Un effort sera fait pour assurer le bon équilibre dans le recrutement des stagiaires et des apprentis des deux sexes. En effet, on observe davantage de mixité chez les stagiaires et les apprentis qu’auparavant, et il peut arriver que nous embauchions d’anciens stagiaires dans les fonctions support.
Deuxième domaine d’action : la rémunération effective
Constat
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Le niveau de rémunération des salariés de Lazard Frères Banque est basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les performances et l’expertise dans la fonction occupée.
Les passages au grade supérieur ainsi que les augmentations individuelles qui peuvent en découler se font sur la base des performances des collaborateurs et des collaboratrices. Ils sont proposés par les managers, font ensuite l’objet d’une étude indépendante de la part des Ressources Humaines pour être finalement validés par le Directeur Général de Lazard Frères Banque.
A l’instar des éléments d’organisation cités en 1.1 de cet accord, les différentes typologies de métiers (Support Fonctionnel et Support Bancaire) et les déséquilibres constatés entre les représentations féminines et masculines rendent la comparaison « au global » délicate.
Au 31/12/2018, les hommes cadres gagnent en moyenne xxx de plus que les femmes cadres (rémunérations moyennes annuelles brutes de base). Concernant les non-cadres, l’écart entre les hommes et des femmes n’est que de xxx, en faveur des hommes (comparaison des rémunérations moyennes annuelles brutes de base).
En 2018, tous collèges confondus, seulement xx femmes et xx hommes n’ont pas bénéficié d’une augmentation de leur salaire annuel brut de base. Autrement dit, xxx% des femmes ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire annuel de base et xxx% des hommes.
Périmètre pris en compte : personnes en CDD et CDI au 31/12/2018. La notion de « cadre » couvre les cadres « intégrés » et « autonomes ». Salaires de base exprimés en taux plein sur l’ensemble de l’année 2018. Hors périmètre : collaborateurs embauchés au cours de l’année 2018.
Objectif et actions
Objectif :
Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à compétences égales et responsabilités égales.
Indicateur chiffré afférent : rémunération moyenne des femmes et des hommes de l’entreprise par catégorie professionnelle (cadre et non-cadre).
Actions :
Lazard Frères Banque s’engage à :
Assurer le maintien de sa politique d’égalité de traitement à compétences égales entre les hommes et les femmes ;
Veiller, lors des formations en management, à ce qu’une sensibilisation sur l’importance de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes soit abordée ;
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant notamment les obligations légales en matière d’égalité salariale, en particulier vis-à-vis des collaboratrices de retour de congé maternité ;
Déterminer, au moment de l’ouverture d’un nouveau poste et avant la diffusion de toute offre, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste. Cette réflexion sur le niveau de rémunération afférent au poste sera menée conjointement par le manager qui recrute et la fonction Ressources Humaines.
Enfin la réalisation de cet objectif passe par un certain nombre d’actions en lien avec le calcul de l’indice égalité Homme Femme tel que prévu par la loi, en particulier :
Définir des modalités de calcul de l’indice égalité HF permettant d’avoir une compréhension plus fine des écarts potentiels dans les rémunérations des hommes et des femmes ;
En fonction des résultats produits, prendre des mesures adéquates visant à réduire ces écarts dans le temps.
Lazard Frères Banque s’engage à publier son indice égalité Hommes Femmes au 1er mars 2020 tel que prévu par la loi et à prendre les mesures de corrections nécessaires si des écarts étaient ainsi constatés.
Troisième domaine d’action : Le développement et la formation professionnelle
Constat
La formation professionnelle est également un élément essentiel de l’égalité entre les hommes et les femmes car elle participe au développement et à l’adaptation des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle. Pour Lazard Frères Banque, la formation professionnelle des collaborateurs est une priorité et la Société veille à ce que l’accès à la formation professionnelle soit égal pour tous.
Les hommes et les femmes ont accès à la formation professionnelle dans des proportions similaires puisque xx% des femmes et xx% des hommes ont pu bénéficier d’au moins une action de formation en 2018 (versus xx% des hommes et des femmes en 2017). Par ailleurs, un partenariat avec la société xx a été mis en place pour développer les formations à distance lorsque cela est pertinent
Objectifs et actions
Objectif n°1 :
Veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’hommes et de femmes ayant respectivement suivi des formations au cours de l’année ;
Pourcentage de formations dispensées dans le cadre du plan de formation ayant lieu pendant le temps de travail.
En 2018, xx% des hommes cadres ont suivi au moins une formation dans le cadre du plan de formation 2018 vs. xx% pour les femmes cadres. xx% des hommes non-cadres ont suivi au moins une formation vs. xx% des femmes non-cadres. xx% des formations dispensées dans le cadre du plan de formation et demandées par le management ont eu lieu durant le temps de travail.
Actions :
Lazard Frères Banque s’engage à
Maintenir sa politique d’accès à la formation professionnelle et à veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions ;
Maintenir l’organisation des formations pendant le temps de travail ;
Rechercher les possibilités de formation en e-learning afin de limiter les déplacements dans les centres de formation ;
Structurer davantage l’offre et l’administration de la formation par la mise en place d’une plateforme de formation qui donnera également accès à un catalogue de formations à l’ensemble des collaborateurs ;
Continuer à organiser régulièrement des sessions de formation pour les managers afin de les sensibiliser encore davantage à l’ensemble des problématiques liées à l’égalité professionnelle au sein de la société ;
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ou dans des espaces de travail de location, proches du site de Lazard Frères Banque.
Objectif n°2 :
Veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions en retour d’un congé lié à la parentalité
Indicateur chiffré : proportion/nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations à leur retour de congé maternité/paternité/d’adoption/ parental.
Actions :
Organiser systématiquement un entretien entre le manager et la salariée enceinte préalablement à son départ en congé maternité afin de s’assurer notamment que l’évaluation de la salariée enceinte s’organise de la même façon que pour le reste des collaborateurs.
Organiser systématiquement un entretien entre le manager et le/la salarié(e) préalablement à son départ en congé lié à la parentalité afin de s’assurer notamment que son évaluation s’organise de la même façon que pour le reste des collaborateurs.
Rendre prioritaire l’examen des droits de formation d’un(e) salarié(e) de retour de congé lié à la parentalité (maternité, adoption ou congé parental d’éducation).
Quatrième domaine d’action : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Constat
Le bon équilibre vie privée et vie professionnelle est déterminant pour l’égalité professionnelle. C’est pourquoi en 2018, la société a mis en place diverses initiatives pour accompagner chacun dans la gestion de cette articulation notamment en cas de parentalité.
A titre d’exemple les actions suivantes ont été mises en place :
Nous avons travaillé à la mise en place d’une Charte sur le Télétravail permettant d’apporter plus de flexibilité dans l’organisation du travail des collaborateurs, et plus de souplesse et de confort pour les salariées enceintes avant leur congé maternité ;
Lazard Frères Banque a signé un partenariat avec Les Petits Chaperons Rouges, réseau de crèches doté de plus de 1600 établissements, afin d’y réserver des berceaux et ainsi accompagner au mieux les collaborateurs et collaboratrices dans la gestion de leur nouvelle parentalité.
Une charte sur le droit à la déconnexion est également en place, afin d’encourager les collaborateurs à mieux gérer leur temps à disposition de l’entreprise et leur temps personnel.
Objectifs et actions
Objectif : Faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Indicateur chiffré : nombre de femmes et d’hommes ayant eu recours à du télétravail de manière récurrente (hebdomadaire) sur la période.
Depuis la signature de la Charte sur le Télétravail, xx demandes de télétravail ont été émises à raison de 1 jour télé-travaillé par semaine pour xx d’entre elles, et de 2 jours de télé-travaillés pour xxx. xx% de ces demandes ont été émises par des femmes.
Actions :
Continuer à promouvoir les bonnes pratiques relatives à l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle telles que rappelées dans la charte de droit à la déconnexion ;
S’engager à s’assurer que lors de l’entretien annuel d’évaluation, la question de l’équilibre vie privée / vie professionnelle soit systématiquement abordée. Un champ y est dédié dans l’outil d’évaluation.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Renouvellement
Un bilan sera réalisé à la fin de la période d’application de ce plan. Au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord.
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à l’expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail.
Révision de l’accord
L’accord peut être révisé en tout ou partie selon les modalités résultant des articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de Lazard Frères Banque par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet LazardOne dans la rubrique Lazard au quotidien/ Accords d’entreprise. Il sera déposé à la DIRECCTE sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail via la procédure « TéléAccords ».
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Conseil de Prud’hommes de Paris.
