ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TRAVAIL DU DIMANCHE AU SEIN DE LA SOCIETE LBG
ENTRE :
La société LBG, dont le siège social est situé 17 La Canebière 13001 MARSEILLE, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Marseille, sous le numéro SIREN 808 346 605, représentée par XXXX, en sa qualité de Présidente dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord, Dénommée ci-après « la Société »
Ci-après dénommée « l’employeur » ou « la société » ou « l’entreprise »
D’UNE PART,
ET :
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du code du Travail.
Dénommée ci-après « les salariés »,
Tous deux dénommés « les parties »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les Parties signataires du présent accord ont convenu de la nécessité d’instituer une durée collective de travail de 36,5 heures hebdomadaires compensée par l’attribution de jours de repos dénommés RTT au sein de la société afin de répondre à deux principaux objectifs :
Organiser un système équitable, c'est-à-dire adapté aux exigences des différents métiers ;
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, de manière à créer un cercle vertueux en faveur de la qualité́ de vie au travail, la motivation et l'implication dans le travail.
D’autre part, les parties souhaite pouvoir conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Enfin, dans le cadre de son développement la Société LBG prévoit de créer des établissements secondaires, susceptibles d’être ouverts le dimanche, dans le cadre des dérogations au travail dominical prévues aux articles L. 3132-24, L3132-25-1, L3132-25 et L3132-25-6 du code du travail. Ainsi, les Parties signataires ont convenu d’organiser le temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et de fixer les contreparties liées au travail du dimanche dans le cadre du présent accord. Les dispositions de l’accord ont été élaborées conjointement entre la direction et l’ensemble des salariés. L’ensemble des dispositions du présent accord complètent celles de la convention collective nationale du Commerce à distance ( IDCC 2198). Par ailleurs, les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant au sein de l’entreprise est préservée. Les Parties signataires souhaitent ainsi rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Il est convenu ce qui suit
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRales
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Article 2-Champ d’application
Article 2.1- Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de l’entreprise LBG :
au siège social actuellement situé 17 La Canebière 13001 MARSEILLE n° SIRET 80834660500047
ainsi que tout autre établissement actuel et futur de la société.
Article 2.2-Champ d’application professionnel
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société exerçant leur activité à temps plein, sauf pour les catégories objectives suivantes :
Les cadres dirigeants définis à l’article L3111-2 du code du Travail.
CHAPITRE 2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF - RAPPEL DES PRINCIPES
Article 1-Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Les temps de repas,
Les temps de pause même si ceux-ci font l’objet d’une rémunération,
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable,
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
Article 2 -Temps de pause
Les Parties rappellent que chaque salarié dont la plage horaire de présence est supérieure à 6 heures consécutives bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes au cours desquelles les salariés cessent d’être à la disposition de l’entreprise et peuvent vaquer librement de leurs occupations personnelles.
Article 3 - Temps de repos hebdomadaire et journalier
Les Parties rappellent enfin que pour l’ensemble des collaborateurs, le temps de repos minimum journalier est de 11 heures consécutives et le temps de repos minimum hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Ainsi, il est expressément interdit à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, de travailler 7 jours consécutifs.
Chapitre 3. DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL
Article 1- Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas aux cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants définis à l’article L3111-2 du code du Travail.
Article 2- Durée collective de travail de 36,5 heures hebdomadaires
À compter du premier jour du mois suivant la signature du présent accord, la durée collective de travail applicable au sein de la société LBG sera de 36,5 heures hebdomadaires de travail sans pour autant dépasser sur l’année civile une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.
Article 3 - Horaire de travail
Article 3.1 - Pour les salariés exerçant leur activité au sein du Siège social :
Cette durée collective de travail hebdomadaire sera répartie sur cinq jours, du lundi au vendredi.
Article 3.2 - Pour les salariés exerçant leur activité au sein des établissements actuels et futurs et ayant un contact direct avec la clientèle
Cette durée collective de travail hebdomadaire sera répartie sur cinq jours entre le lundi et le dimanche, dans le cadre des dérogations légales au repos dominical et selon les modalités prévues au chapitre IV du présent accord et à l’article L3132-26 du Code du travail.
Article 3.3 - Planning
L’horaire de travail et les éventuelles modifications de planning seront communiqués aux salariés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. De façon exceptionnelle, il pourra être demandé aux salariés exerçant habituellement leur activité au sein du Siège social de venir travailler le samedi notamment en cas de commandes exceptionnelles et le dimanche sur la base du volontariat conformément aux dispositions du Chapitre IV du présent accord.
Article 4 - Jours de « RTT » sur l’année
Article 4.1 - Période d’acquisition
En contrepartie de cette durée hebdomadaire de travail, les salariés bénéficieront de jours de repos compensateurs acquis proportionnellement au temps de présence effective du salarié sur la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 4.2 - Nombre de jours de RTT acquis
Les salariés présents sur toute l’année civile N bénéficieront de 10 jours de RTT sur la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N afin de compenser les 1,5 heures supplémentaires de travail par semaine. Les 10 jours de RTT sont déterminés comme suit :
Une journée de RTT correspond à 7,3 heures de travail à compenser ;
En moyenne, il y a 46 semaines de travail sur une année civile ;
Nombre de RTT acquis pour une année complète de travail : 46 x 1,5 = 69 heures de travail à compenser soit 9,45 jours de RTT, arrondis à l’entier supérieur, soit 10 jours de RTT pour une année complète de travail.
Article 4.3 - Incidences des absences sur le nombre de jour de RTT
Les périodes d’absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur l’acquisition de jours de RTT. En revanche, les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours de RTT
Article 4.4 - Entrées et sorties en cours de période d’acquisition
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les jours de RTT sont calculés au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de référence, arrondis à l’entier supérieur. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Article 4.5 - Modalités de prise des jours de RTT
Les modalités de prise des jours de RTT respecteront les principes suivants :
Le salarié devra faire sa demande de jours de RTT au moins 15 jours à l'avance.
La demande sera à l’initiative du salarié puis sera ensuite validée par son responsable hiérarchique.
Les 10 jours de RTT seront répartis de manière égalitaire sur les deux semestres de l’année civile, soit 5 jours de RTT par semestre.
Les jours de repos : -Peuvent être pris par journée entière ou par demie journées ; -Peuvent se cumuler ; -Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Toutefois, en cas de nécessité de service, la Direction se réserve la possibilité d’imposer aux salariés la prise de 2 jours de RTT sur l’année et d’en fixer les dates.
Par ailleurs, et sauf contrainte liée à une demande particulière des clients, l’ensemble du personnel devra poser au titre de la journée de solidarité une journée de RTT.
Les autres jours de RTT sur l’année pourront être posés à l’initiative du salarié.
L’ensemble des jours de RTT doit être pris sur l’année civile.
Au 31 décembre de chaque année civile, tout jour « RTT » non pris est perdu. Ainsi, aucun report sur l’année civile N+1 des jours de RTT non pris au titre de l’année civile N ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle.
De plus, aucun paiement des jours non pris ne sera effectué sous réserve de bénéficier du dispositif prévu par la loi n°2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 de monétisation des journées de RTT auxquelles le salarié renonce pour les journées de RTT acquises entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025.
Chapitre 4 : Forfait annuel en jours
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres, à partir de la catégorie F de la convention collective du commerce à distance (IDCC 2198) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 25%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteinte 6 heures - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf dérogations et conformément aux dispositions du chapitre IV du présent accord); - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Prise des jours de repos / RTT
Les modalités de prise des jours respecteront les principes suivants :
Le salarié devra faire sa demande de jours de repos au moins 15 jours à l'avance.
La demande sera à l’initiative du salarié puis sera ensuite validée par son responsable hiérarchique.
Les jours de RTT seront répartis de manière égalitaire sur les deux semestres de l’année civile.
Les jours de repos : -Peuvent être pris par journée entière ou par demie journée ; -Peuvent se cumuler ; -Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Toutefois, en cas de nécessité de service, la Direction se réserve la possibilité d’imposer aux salariés la prise de 2 jours de RTT sur l’année et d’en fixer les dates.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Cette convention ou avenant fixera notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié
La rémunération correspondante
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion,
Article 9 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes et les gratifications issues du contrat de travail et la convention collective.
Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est évaluée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
Par exemple, pour un salarié absent pendant 5 jours au cours du mois et rémunéré 3000 € brut par mois pour un forfait annuel de 218 jours. Il dispose de 25 jours de congés payés, de 8 jours de repos et la période de référence de référence comporte 9 jours fériés. Soit : 3000 X 12 / (218+25+8+9) X 5 = 692,30€
Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Article 11.1 - Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante : les jours de repos sont proratisés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et jours ouvrés de l’année. La formule de calcul est la suivante :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Article 11.2- Prise en compte des sorties en cours en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un fichier de suivi ou le logiciel de comptabilisation du temps de travail : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/RTT) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours sans attendre l'entretien annuel. Cet entretient ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 12. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. A ce titre, il rappelé que les outils de communications à usage professionnel (téléphone, ordinateur portable) ne doivent pas être utilisés pendant le temps de repos quotidien, hebdomadaires et pendant les congés payés et jours de RTT. En parallèle, il n’y a pas d’obligation pendant ces périodes de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel. Il est recommandé de ne pas consulter la messagerie électronique pendant les périodes susmentionnées.
Article 15 - Retour à un horaire de travail « classique »
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront demander de revenir aux horaires collectifs selon les modalités et les conditions suivantes : la demande devra être formulée à la direction qui dispose d’un délai d’un mois pour y répondre. L’employeur pourra également proposer aux salariés en forfait jours de revenir à un horaire classique. Le retour à l’horaire de travail classique fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le salarié bénéficiera alors des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
CHAPITRE 5 – TRAVAIL LE DIMANCHE
Article 1 - Préambule
La Société envisage d’ouvrir des établissements au sein de :
zones touristiques
zones touristiques internationales.
zones commerciales
gares d’affluence exceptionnelle
Bénéficiant d'une autorisation légale d'emploi dominical, prévue aux articles L. 3132-24, L3132-25-1, L3132-25 et L3132-25-6 du code du travail du fait que les établissements de commerce de détail seront situés dans une des zones susmentionnées, le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.
.Article 2 - Ouvertures dominicales et salariés concernés
Le présent chapitre s'applique aux salariés exerçant leur activité, à temps plein ou temps partiel au sein des établissements actuels et futurs, situés dans des zones bénéficiant d’une autorisation légale d’emploi dominical, susceptibles d’être ouverts un ou plusieurs dimanches en application de la dérogation au repos dominical prévue par les articles L3132-24, L3132-25-1, L3132-25 et L3132-25-6 du Code du travail. Il s’applique également aux salariés du siège, effectuant des missions ponctuelles au sein des établissements actuels et futurs bénéficiant d’une autorisation légale d’emploi dominical, sur la base du volontariat Le présent chapitre ne s’applique pas à l’autorisation d’emploi dominical prévue à l’article L3132-26 du Code du travail, dite « Dimanches du maire ».
Article 3 – Volontariat
3.1-Respect du principe du volontariat
Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.
3.2-Formalisation de l'accord du salarié au moment de l'embauche
Il est remis à chaque salarié au moment de son embauche un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. Le contrat précise la fréquence et le nombre de dimanches travaillés durant l'année civile.
3.3 - Formalisation de l'accord du salarié au cours de l'exécution de son contrat
Il est remis à chaque salarié au moment de son affectation dans un établissement ouvert le dimanche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche de manière exceptionnelle un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail après avoir rempli un formulaire sur le travail du dimanche. Travail le dimanche exceptionnel : Le travail du dimanche peut être demandé aux salariés plusieurs fois dans l'année. Le formulaire de demande de travailler le dimanche comporte le choix pour le salarié d'accepter ou de refuser.
Sur ce formulaire, il est indiqué :
- le salarié accepte de travailler ..... (nombre) dimanches les ..... (dates). Il souhaite que le jour du repos compensateur soit le ..... (date) ; - le salarié n'est pas volontaire pour travailler le dimanche.
Travail régulier le dimanche : Le formulaire de demande de travail le dimanche comporte les mentions suivantes permettant au salarié d'opter ou non pour travailler le dimanche : - le salarié n'est pas volontaire pour travailler le dimanche ; - le salarié est volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts ; - le salarié est volontaire pour travailler ..... (nombre) dimanches (par ex. : 1 dimanche sur 2 ou 50 % des dimanches) ; - le salarié est volontaire pour travailler occasionnellement le dimanche soit les ..... (dates). En cas d'acceptation de travailler le dimanche, le salarié souhaite que le jour du repos de remplacement soit le ..... (à compléter)
Article 4 - Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés4.1 - Règles d'attribution des dimanches et planification
Le responsable veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat. Les règles de répartition des dimanches travaillés pourront être précisées ultérieurement par l’employeur dans une note de service. Le recueil respectera un délai de prévenance d'au minimum deux semaines avant chaque période pour permettre l'écrit et l'affichage des plannings.
4.2 - Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier
Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 5 jours. Toutefois cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être porté à 6 jours. Le responsable hiérarchique veille à répartir les horaires de travail sur 5 jours par semaine et à permettre au salarié de bénéficier de deux jours de repos consécutifs. Le jour de repos de remplacement du salarié sera fixé par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des besoins de l'établissement. Les jours de repos peuvent être accolés.
4.3 - Salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l'employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail.
Article 5 - Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle
5.1-Rétractation cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit demander par écrit de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 21 jours.
5.2– Conditions de prise en compte de l’évolution de la situation personnel du salarié volontaire au travail du dimanche.
Le délai de 21 jours sera toutefois inapplicable en cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié. Le salarié pourra se rétracter avec un délai de trois jours en cas de naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, de divorce, séparation, dissolution du Pacte, d’arrivée d'un ascendant ou autre personne dans le foyer..
Il pourra se rétracter sans délai en cas d’invalidité du salarié, de handicap, de décès d’un enfant, d’un conjoint,
5.3 - Droit à l'indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 14 jours et dans la limite de 4 dimanches par an.
5.4 - Entretien pour concilier la vie personnelle et la vie professionnelle
Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec leur responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel. Les salariés peuvent également demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
5.5 - Droit de vote
L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
Article 6- Contreparties salariales au travail du dimanche
6.1- Majoration de la rémunération
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 50% de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.
6.2- Repos hebdomadaire
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'un repos compensateur équivalent au nombre d'heures travaillées le dimanche. La date de prise du repos compensateur doit être décidée 15 jours avant sa date de prise effective. Le responsable hiérarchique veille à ce que le repos compensateur soit pris dans un délais raisonnable, de sorte à ce que le salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs.
Article 7 – Frais
7.1 - Frais de garde d'enfants
Le salarié qui travaille le dimanche et qui a des frais de garde d'un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé de moins de 18 ans bénéficiera d'un ticket Cesu d'un montant de 200€ par an.
Dans l’hypothèse où les parents seraient tous deux salariés de la société LBG et travailleraient simultanément les mêmes dimanches, il ne sera alloué qu’un ticket CESU à celui des parents qu’ils désigneront.
7.2 - Frais de restauration
Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d'un titre de restaurant supplémentaire.
Les salariés peuvent bénéficier, sur présentation des justificatifs, de la prise en charge des frais de transport inhabituels causés par le travail dominical.
Article 8 - Engagement en termes d'emploi en faveur des publics en difficulté ou en situation de handicap8.1 - Création d'emploi
Pour les établissements ayant recours au travail dominical régulier, l'employeur s'engage à embaucher 10 % des effectifs équivalents temps complets en contrat à durée indéterminée.
8.2 - Nature des créations d'emploi
Les postes créés seront pourvus en priorité par des contrats à temps plein et pour des personnes en situation de handicap.
Article 9- Visite médicale auprès du médecin du travail
Les salariés ayant travaillé plus de 15 dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées. En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.
CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant sa signature.
Article 2 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 3 - Révision et dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires
Article 3.1 - Révision
La révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;
Au plus tard dans un délai de 3
mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvriront une négociation en vue de l’éventuelle conclusion d’un nouveau texte ou d’un avenant modificatif ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient à la date expressément prévue par cet avenant.
Article 3.2 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
A l'initiative de la Société LBG dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A l'initiative des 2/3 des salariés de la société LBG dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société LBG collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Provence Alpes Côte d’Azur et au greffe du Conseil des prud’hommes ;
Une négociation s’engagera à la demande de l’une des parties au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation ;
À l’issue de cette négociation et à défaut de conclusion d’un nouvel accord, est établi un procès-verbal constatant le désaccord entre les parties ;
Si un nouvel accord est conclu dans le délai d’un an suivant la prise d’effet de la dénonciation, les dispositions de celui-ci se substitueront à celles de l’accord dénoncé dans les conditions prévues par le nouvel accord avec pour prise d’effet la date prévue par celui-ci.
Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité du présent accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire ;
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (format WORD), seront déposés auprès de la DREETS de Provence Alpes Côte d’Azur et sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ;
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du commerce à distance pour information par voie électronique : cppni-vad@citenonline.org. Elle en informera les autres parties signataires. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service de la Direction
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Marseille , le 15 décembre 2023 En 4 exemplaires originaux
