PLAN D’ACTION SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-17 2° du Code du travail)
Société LDC SERVICES
ENTRE
La Société LDC Services
Représentée par Monsieur , En sa qualité de Président de LDC SERVICES Ci-après désignée par « L’Entreprise » d'une part,
ET
Le secrétaire du CSE, Mme ,
Ci-après désignée par « Le secrétaire du CSE » d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du genre.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
Le présent plan d’action doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.
A travers ce plan d’action, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage tous lesans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ses actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent plan d’action d’entreprise est conclu en application des articles L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Santé et de sécurité, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler particulièrement sur les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle
Pour chaque thème, un constat sera effectué à l’appui des données chiffrées recensés au sein de la BDES correspondant au thème choisi. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre seront définis. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 27/02/2023 l’entreprise LDC SERVICES a obtenu un score de 93/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties rappellent qu’elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail).
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les membres élus du CSE / partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 25/03/2019.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre ou de la totalité des d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de ce plan d’action, un nouveau plan d’action annuel est établi, celui-ci sera revu chaque année. Les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 30 Novembre 2023 et du 18 Décembre 2023 et 1 juillet 2024.
Au 31/12/2022, l’effectif global (CDI + CDD) de l’entreprise était de 169 salariés dont 64 Femmes (38%) et 105 Hommes (63%).
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de tendre vers l’équilibre dans le cadre du recrutement des Hommes et des Femmes.
Objectif 2020 Objectifs 2021 Objectifs 2022
H F H F H F Cadres Objectif 55% 45% 55% 45% 50% 50%
Réalisé 68% 32% 74% 26% 70% 30% AM Objectif 55% 45% 50% 50% 50% 50%
Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Cette difficulté de recrutement peut s’expliquer par le fait que les postes à pourvoir notamment dans le domaine de l’informatique sont généralement « masculins », à savoir que cela représente la majorité de nos recrutements sur l’année. B – Objectif(s) de progression : Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes. L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles. Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 4 prochaines années, ces objectifs seront revus chaque année dans le cadre d’un nouveau plan d’actions :
2023 2024
H F H F Cadres 65% 35% 60% 40% AM 60% 40% 55% 45% Employés 50% 50% 50% 50%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrées...). Dans cette optique, l’entreprise veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiendront pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un genre dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « H/F » et sera rédigée à l'intention des deux genres.
Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au genre lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes chargées des missions de recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.
A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des genres est sous-représentés dans les postes suivants :
Technicien informatique
Ingénieur systèmes
Analyste développeur JAVA
Chef de projet informatique
Pour cela, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.
Par ailleurs, l’entreprise demandera, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des genres dans l’embauche et l’emploi.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Nombre de recrutement par genre dans chaque catégorie professionnelle,
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par genre et par catégorie professionnelle
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
ARTICLE IV – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A – Constat(s) chiffré(s)
Au 31/12/2022, l’entreprise a proposé 1931heures de formation à l’ensemble de ses collaborateurs (hors CPF et contrat de professionnalisation). Ces actions de formation portaient à la fois sur l’adaptation au poste de travail qu’au maintien dans l’emploi (284 heures) et au développement des compétences (1647 heures).
Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par genre.
En 2022, il y a eu 105 stagiaires de formés, soit près de 62% de l’effectif. Parmi ces stagiaires, 58 d’entre eux étaient des hommes et 47 des femmes. 45% des Femmes ont été formées en 2022, contre 55% des Hommes.
IL est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelles fixait l’objectif de continuer à tendre vers l’équilibre.
Le CSE et la direction reconnaissent que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation reste à l’équilibre.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
LDC Services veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés tende vers l’équilibre.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année 2024.
Le nombre de salariés par genre et par catégorie socio-professionnelle ayant suivi une formation (hors CPF et contrat de professionnalisation)
Catégories Objectifs 2023 Objectifs 2024
H F H F Cadres 65% 45% 60% 40% AM 65% 45% 60% 40% Employés 45% 55% 45% 55%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
De façon générale, l’entreprise s’engage à promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre genre.
L’employeur veillera également à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans la mise en place des formations. L’entreprise s’engage ainsi à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.
Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
En ce sens, l’entreprise s’engage à développer les formations dispensées à distance (e-learning).
Par ailleurs, et notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Nombre moyen d’heures de formation dispensées par catégories socio-professionnelles et par genre,
Nombre de module de formations e-learning proposées et suivies par catégories socio-professionnelles et par genre,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien annuel dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par genre,
ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) ou médianes annuelles par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein. Ainsi, pour l’année 2022, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de progression dans les proportions suivantes pour les années 2019/2022 :
Catégories
Objectifs 2019
Objectifs 2020
Objectifs 2021
Objectif 2022
% écart de rémunération salaire de base moyen
% écart de rémunération salaire de base moyen
% écart de rémunération salaire de base moyen
% écart de rémunération salaire de base moyen
Employés
1%
0,50%
0%
0%
AM
3.5 %
3.0%
2.5%
2.0%
Cadres
9.0%
8.5%
8%
7%
Rappel situation 2018 :
Catégories
Femme
Homme
Nombre
Salaire de base moyen brut mensuel
Nombre
Salaire de base moyen brut mensuel
% Ecart
Employés
9
2394
9
2313
+3.50%
AM
16
2968
50
3090
-3.95%
Cadres
9
4564
22
5088
-10.30%
Situation 2022 :
Catégories
Femme
Homme
Nombre
Salaire de base moyen brut mensuel
Nombre
Salaire de base moyen brut mensuel
% Ecart
Atteinte objectif
Employés
15
2519
7
2371
6%
non
AM
28
3041
64
3183
-4.5%
non
Cadres
13
5091
39
5150
-1.1%
oui
Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Catégorie « employés » : Ecart de rémunération de 6% en faveur des femmes.
Catégorie « agent de maîtrise » : Ecart de rémunération de 4.5% en faveur des hommes.
Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes. Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le genre des salariés concernés.
Catégorie « cadre » : il est constaté que l’écart existant sur le précèdent accord c’est nettement diminué sur les 4 dernières années.
De manière générale, les élus CSE et la Direction s’entendent pour dire que les écarts sont très faibles. Au sein des recrutements il n’y a pas d’écart de rémunération à compétences identiques.
B –Objectifs de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre.
Conformément à l’article L. 3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme continue de tendre vers l’équilibre pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Il est par ailleurs rappelé que conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 1142-8 du Code du travail, la Direction publiera chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
A ce titre, sans qu’aucune information nominative ne soit communiquée, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes au cours de l’année 2024.
Catégories
Objectifs 2023
Objectifs 2024
% écart de rémunération salaire de base moyen
% écart de rémunération salaire de base moyen
Employés
4%
3%
AM
3.5%
3%
Cadres
2%
1.5%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité, relevant, notamment, de la catégorie Cadre. L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés relevant, notamment, de la catégorie cadre sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. Plus encore, l’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. Elle s’engage plus globalement à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.
Enfin, la politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur genre et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.
De manière à vérifier le respect de ses engagements, l’entreprise mènera une analyse détaillée des indicateurs de la BDES portant sur la rémunération et le déroulement de carrière des femmes et des hommes de manière à identifier d’éventuelles situations des personnes décrochées en termes de rémunération. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Rémunération moyenne annuelle par catégorie professionnelle et par genre,
Pourcentage annuel moyen de prime variable octroyée réparti par genre toutes catégories professionnelles confondues,
Pourcentage annuel moyen d’augmentation individuelle réparti par genre toutes catégories professionnelles confondues.
ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDES, il est plus précisément suivi le nombre et le taux de promotion par catégorie professionnelle et par genre.
Les parties rappellent qu’est considéré comme une promotion le passage vers un statut plus élevé ou le changement de coefficient d’emploi.
Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif
Ainsi, pour l’année 2022, le pourcentage de femmes et d’hommes promus par un changement de coefficient par rapport à la répartition des effectifs femmes et hommes par catégorie socio-professionnelle est :
Catégories
Femmes
Hommes
Répartition effectifs H/F
Nb de promotion
% de promus
Répartition effectifs H/F
Nb de promotion
% de promus
Employés
54%
2
6%
46%
1
3%
AM
36%
2
2.4%
64%
8
9.5%
Cadres
30%
0
0%
70%
2
4%
A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs de progression dans les proportions suivantes :
H F H F H F H F H F Cadres 1 1 1 2 1 2 1 2 oui non AM 5 5 5 5 6 6 6 6 Non Non Employés 1 1 2 2 1 1 2 2 Non Oui TOTAL 7 7 8 9 8 9 9 9 Non non
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que pour les 3 catégories socioprofessionnelles la proportion n’est pas respectée.
Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints notamment au sein de la catégorie Agent de Maitrise. Cela peut s’expliquer par le fait que parmi la population AM la population féminine est moins importante que les Hommes.
B –Objectifs de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son genre et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise s’engage à ce chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, au regard du constat effectué, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes continue de tendre vers l’équilibre.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière pour l’année 2024. Catégories Objectifs 2023 Objectifs 2024
H F H F Cadres 2 2 2 2 AM 5 3 5 3 Employés 1 2 1 2 TOTAL 8 7 8 7
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. Le mode de performance doit, en effet, tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre.
Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des comités carrière, la société apportera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traitées de manière équivalente, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise, et ce dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction.
L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariés.
De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.
A ce titre, la société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes, principalement, lorsqu’un poste est ouvert aux candidatures interne.
Si dans une catégorie le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle et par genre.
Nombre d’emplois pourvus par un collaborateur interne par catégorie professionnelle et par genre,
ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures réalistes qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
Les membres des comités de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et entre en vigueur le 1 juillet 2024.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 1 juillet 2024.
La Société notifiera en main propre contre décharge une copie du présent accord au CSE LDC Services.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords ».
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article V, page 10 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 3 exemplaires originaux A Sablé, le 1 juillet 2024
