ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La
Société civile de moyen « LE 8 CD »,
Dont le siège est situé 8 Avenue Léonard de Vinci à Blagnac (31700) Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 808 625 909, Représentée par les Docteurs, XX, XX et XX, en qualité de co-gérants,
D’une part,
L’ensemble des salariés de la SCM LE 8 CD, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part,
Ci-après collectivement « Les Parties ».
PREAMBULE
Le présent accord vise à définir les modalités d’application du forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également permettant aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et aspirations personnelles. Il est rappelé que la SCM LE 8 CD, compte tenu de son activité, est soumise à la Convention collective nationale des cabinets dentaires (IDCC : 1619). La référence à cette Convention collective ne l’est qu’à titre informatif et ne constitue pas un élément conventionnel liant les Parties. Dans la mesure ou la Convention collective applicable à la SCM LE 8 CD ne prévoit pas expressément le recours au forfait jours et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent accord doit permettre la conclusion de conventions de forfait en jours au sein de la SCM.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés sur les 12 derniers mois précédant la conclusion du présent accord d’entreprise, la SCM a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord instituant la mise en place du forfait annuel en jours. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la SCM le 30 juillet 2026. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 3 septembre 2026 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. Le procès-verbal est annexé au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1er – Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de la SCM, entrent notamment dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : - Les salariés affectés à un poste de management, - Les salariés affectés à un poste de direction, - Les salariés affectés à des fonctions de dentistes.
Article 2 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait
2.1 – Période annuelle de référence du forfait
La période de référence du forfait jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
2.2 – Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur toute la période de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer et donc le nombre de jours de repos sera proratisé.
Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif donnera également lieu à un recalcul prorata temporis des jours travaillés par le Salarié.
2.3 – Forfait annuel jours réduit
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
2.4 – Répartition de la durée annuelle du travail La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
2.5 – Jours de repos (JRTT) Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle. Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre. Le nombre de journées de repos est donc amené à varier selon l’année.
Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou de façon fractionnée et, après information écrite de l'employeur.
Le salarié adresse à sa hiérarchie une demande écrite de prise de jours de repos dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins deux semaines. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties. Une réponse sera donnée par le responsable au plus tôt.
Le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser la prise de jours de repos compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’entreprise.
Il sera nécessaire de veiller à ce que les salariés cadres répartissent égalitairement les jours de repos ainsi acquis entre les deux semestres de l’année.
Ces jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris dans l’année de leur acquisition.
2.6 – Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence Le plafond de 218 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la SCM, pourra en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ces jours de repos.
Ainsi, compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, et conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
Du fait de cette renonciation, les jours supplémentaires travaillés au-delà du forfait annuel seront rémunérés, au plus tard sur la paye de décembre, avec une majoration de 10%.
L'accord entre le salarié et la SCM doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 3 – Forfait jours et convention individuelle de forfait
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment : - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la période annuelle de référence ; - le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; - le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; - les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; - le droit à la déconnexion
Article 4 – Rémunération du salarié en forfait jours
4.1Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
4.2Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Les journées ou demi-journées d'absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.3Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.6 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, une majoration de 10% de salaire pour chaque jour supplémentaire ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Article 5 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées. Le suivi des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un logiciel informatique faisant apparaître, sur une base mensuelle :
Le nombre et la date des jours travaillés ;
Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, RTT, absences pour divers motifs, etc…)
A l’issue de chaque mois, le salarié déclare son décompte mensuel, avec validation de son supérieur hiérarchique en cas de modification. Le cumul de ce décompte mensuel permet au salarié et au supérieur hiérarchique de constater, à tout moment de l’année, combien de jours ont été travaillés par rapport au total prévu.
Article 6 - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
6.1 Respect des temps de repos Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait jours doivent respecter en toutes circonstances, les temps de repos suivants :
Repos quotidien de 12 heures ;
Repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Il est rappelé que la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. De plus, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés en forfait jours ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
46 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
6.2Modalité d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : Afin de respecter ses obligations déclaratives, le salarié devra tenir à la disposition de la Société, un décompte mensuel de ses journées et demi-journées de travail. Sera considéré comme une demi-journée de travail toute journée se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Le formulaire, devra être remis et contresigner par le supérieur hiérarchique afin que le suivi du forfait soit organisé.
6.3 Entretien annuel sur la charge de travail
Les salariés en forfait jours bénéficient chaque année, d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. Les points essentiels au cours de cet entretien sont consignés par écrit. La Direction portera à la connaissance des salariés au sein de l’entreprise concernés par la mise en place d’une convention de forfait annuel jours, la liste des jours de repos relevant du choix de l’employeur. En ce qui concerne les jours de repos à la disposition du salarié, ils sont pris sous forme de journées ou de demi-journées. Les dates de prise de repos sont planifiées par le salarié en tenant compte des impératifs de sa mission et communiquées à sa hiérarchie. En outre, les représentants du personnel (lorsqu’ils existent dans l’entreprise) devront être consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
6.4 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours ouvrables, sans attendre l'entretien annuel.
Article 7- Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations pendant ses temps de repos. Le droit à la déconnexion peut également être défini positivement comme l'exercice d'une « connexion harmonieuse », c'est-à-dire au sein d'une organisation de travail intelligente, sachant conjuguer l'optimisation de ses ressources avec l'épanouissement de ses collaborateurs, dans le cadre d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, garant de la préservation de la santé physique et mentale de chacun. Les salariés en forfait jours peuvent être particulièrement exposés au risque d'une connexion excessive, d'une part en raison de leur régime de travail forfaitaire, d'autre part du fait des capacités de connexion à distance offertes par leurs outils numériques de travail. Toutefois, s'ils se connectent, ils doivent veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire de leurs collègues et/ou subordonnés, et d'eux-mêmes. Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent qu'aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.), à moins qu'il n'ait été mis en mesure de prendre connaissance d'une situation d'urgence ou de gravité indiquée comme telle, qui nécessitait qu'il soit exceptionnellement sollicité, en raison de ses fonctions ou de ses responsabilités. Les parties s'engagent à soutenir et promouvoir les comportements vertueux définis ci-après (les bonnes pratiques décrites ci-dessous n'étant pas exhaustives) :
Discuter en équipe des bonnes pratiques d'utilisation des outils de connexion à distance ;
Anticiper chaque fois que possible les sollicitations, prévoir et indiquer des délais de réalisation raisonnables en tenant compte des temps de repos ;
Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de leurs plages habituelles de travail ; notamment, pour le personnel au forfait en jours : le soir, le week-end ou pendant les congés, sauf urgence ou gravité particulière ;
Informer de son absence ou indisponibilité ;
Sélectionner le moyen de communication le plus adapté à son objet et au contexte, en préférant la relation simple et directe (en présentiel) chaque fois que c'est possible et pertinent ;
En cas d'urgence avérée, privilégier l'appel téléphonique direct ou le SMS par exemple, plutôt que la messagerie écrite ou vocale dont la prise de connaissance peut être significativement différée (pendant les congés, privilégier la sollicitation du back-up) ;
Privilégier les messages synthétiques et adapter la forme des sollicitations à leur destinataire ;
Limiter les destinataires des messages électroniques, intituler chaque message électronique de manière suffisamment explicite pour permettre au(x) destinataire(s) de mesurer précisément l'objet, le type de réponse attendue, (par exemple : « pour information », « pour validation », « pour mise en œuvre » etc.), spécifier le cas échéant le délai de réponse attendu ou le degré éventuel d'urgence ; ne pas répondre à tous lorsque cela n'est pas nécessaire ; utiliser avec discernement les accusés de réception et de lecture ;
Limiter l'usage des messageries non professionnelles en raison de leur caractère invasif ;
Eviter de programmer des réunions à des horaires trop matinaux ou trop tardifs - ou au moment du déjeuner - dont on peut penser qu'ils vont soulever des difficultés d'organisation pour les participants en raison de leurs contraintes, sauf urgences ou activités spécifiques notamment liées au décalage horaire.
Article 8 - Dispositions finales
8.1Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2026, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel et de son dépôt auprès de la DREETS compétente.
8.2Rendez-vous et suivi de l’application de l’Accord
En vue du suivi de l’application du présent Accord, les Parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
8.3Révision – Dénonciation
Le présent Accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales applicables selon le moment de la révision, eu égard aux conditions dans lesquelles il a été conclu. Il pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales applicables selon le moment de la dénonciation.
8.4 Dépôt et publicité
Le présent Accord sera, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme TéléAccords de la DREETTS : http://www.accords-depot.travail.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Fait à Blagnac, le 3 septembre 2026
Pour la SCM LE 8 CD Docteur XXDocteur XX
Docteur XX
L’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 3 septembre 2026 (Annexe 1 : Procès-verbal de scrutin)
