SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURSConclu en application de l’article L.2232-21 du Code du travail
SAS LE COMITE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
SAS LE COMITE, société par actions simplifiée au capital de 30 000 euros, immatriculée au RCS de ROUEN sous le numéro 932 805 658, dont le siège social est situé 104 rue Ganterie, 76000 ROUEN, et ayant un établissement secondaire situé au 70 rue de la Vicomté 76000 Rouen, représentée par son président la société SARL HPG & Associés, elle-même représentée par M. Pierre GUERET, en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommée « l’entreprise ou la Société »
D'une part,
Et,
Les salariés de la Société SAS LE COMITE, consultés sur le projet d'accord, au visa des articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Ci-après dénommés « les salariés »
D'autre part,
PREAMBULE
Il est conclu le présent accord d'entreprise sur le forfait annuel jours, en application de l’article L 3121-63 du Code du travail, et de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (IDCC 1979), ainsi que de ses avenants. La société a été immatriculée en date du 12 septembre 2024, avec un début d’activité à compter du 11 octobre 2024.
L’effectif de 11 salariés n’a pas été atteint pendant une durée de douze mois consécutifs, de sorte qu’aucun comité social et économique n’a été mis en place.
Considérant que l’effectif de 11 salariés n’a pas été atteint pendant une durée de douze mois consécutifs et l’absence de représentants du personnel, la Direction de la Société
SAS LE COMITE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place des conventions de forfait jours.
Le présent accord est en conséquence convenu et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel en vertu des dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
La société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs, ayant pour objectif de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Par conséquent, la société a décidé de mettre en place le présent accord d’entreprise afin de compléter les dispositions conventionnelles, préalable nécessaire à l’application du dispositif de forfait jours, prévu par la convention collective susvisée ainsi que par ses avenants.
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, l’introduction de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :
Octroyer plus de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail,
Accorder aux salariés une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD L’article L 3121-63 du Code du Travail prévoit la mise en place de forfait annuel en jours par un accord collectif d’entreprise, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. La société SAS LE COMITE relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (IDCC 1979). Un avenant N°22 bis à la convention collective nationale des HCR relatif au cadre autonome a été conclu le 7 octobre 2016. L’avenant N°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 9 mars 2018, lequel a été publié au Journal officiel du 15 mars 2018. En conséquence, l’avenant N°22 bis est applicable à l’ensemble de la profession depuis le 1er avril 2018. L’avenant N°22 bis a pour objet de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect du cadre légal. L’arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2 et 2.4 de l’avenant N°22 bis du 7 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :
Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l’article L 3121-64 du code du travail.
Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis, en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L 3121-65 du Code du travail.
C’est dans ces conditions que la Société a souhaité mettre en place un forfait annuel jours dans les conditions fixées aux articles L 3121-63 du Code du Travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION : SALARIES CONCERNES Conformément aux dispositions de l’avenant N°22 bis à la convention collective nationale des HCR relatif au cadre autonome, le présent accord s’applique aux Cadres autonomes de l’entreprise, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée,
exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur Service ou de leur équipe,
relever du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective HCR,
bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale,
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivées et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
De la répartition de ses tâches au sein de la journée ou d’une semaine ;
De l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises des congés fixées par l’employeur.
Pour cette catégorie de Cadre, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
ARTICLE 3 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit notamment préciser :
- la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail - ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L'ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à
218 jours sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence :
Le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 22 (nombre de jours ouvrés moyen dans un mois arrondi à l’entier), par jour d’absence.
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement de la paye concernant les jours d’absence.
Le traitement de la paye concernant les jours d’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Cette règle de calcul vaut aussi en cas d’arrivée ou de départ en cours d‘année.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
En cas d’arrivée :
(Nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre / 365) x 218.
En cas de départ :
(Nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ / 365) x 218. Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les jours de repos non pris lui seront payés avec un solde de tout compte. Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire mensuel forfaitaire. Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de paye. Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise de poste
ARTICLE 6 – PRISE DE JOURS DE REPOS
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
ARTICLE 7 – SUIVI DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que l’éventuel nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Pour cela, l'employeur procédera : - à une analyse de la situation, - et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 de l’avenant N°22 bis. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR. De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire fixé selon les modalités prévues à l'article 21-3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION ET BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES L’article L. 2242-17 du Code du travail consacre le droit à la déconnexion.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les congés payés.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos, congés, positionnés de par l’activité particulière de la branche HCR.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les Parties signataires ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Gérer et encadrer l’accessibilité :
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ou sur le répondeur téléphonique.
Être rigoureux et précis dans la communication :
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,
Traiter d’un sujet par message,
Éviter la multiplication des messages sur le même sujet.
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier,
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal (aux) du message :
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Éviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.
Gérer les pièces jointes :
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.
Éviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),
Respecter les formes de politesse,
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Être vigilant sur le contenu du message,
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Article 9 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : - 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; - 25 % pour les jours suivants. En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
ARTICLE 10 - SUIVI DU RECOURS AUX FORFAITS ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE), s’il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), s’il existe, est consulté conformément aux dispositions de l'article L. 4612-8-1 du code du travail.
ARTICLE 11 – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et afin de compléter les dispositions conventionnelles en vigueur sur ce point.
ARTICLE 12 - DUREE D'APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur et pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales en vigueur et celles prévues aux articles qui suivent.
Il entrera en application à compter du 1er août 2025.
ARTICLE 13 - ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
ARTICLE 14 - INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 15 — MODIFICATION DE L'ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
ARTICLE 16 — DENONCIATION ET REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
ARTICLE 17 — RATIFICATION, DEPOT LEGAL ET PUBLICATION
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Seront téléversées :
Une version intégrale du texte au format PDF (version signée des Parties signataires)
Une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen : Prud'hommes Rouen 76000 1 place de la Madeleine 76000 ROUEN
ARTICLE 18 - AFFICHAGE DE L’ACCORD ET INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord est tenu à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise, où il sera par ailleurs affiché.
Un exemplaire de l’accord sera remis par l’entreprise à tout nouveau salarié concerné par sa mise en œuvre.
Fait à
ROUEN, le 1er août 2025En deux exemplaires originaux.
L’EmployeurPour la SAS LE COMITEReprésentée par la SARL HPG,elle-même représentée par Pierre GUERET, Gérant
Les salariés : (Cf. Procès-verbal de vote des salariés en annexe)
