AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE
AU SEIN DU GROUPE LE CREUSET EN FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Le Groupe LE CREUSET constitué des sociétés LE CREUSET SAS, dont le siège social est situé xxxx, numéro SIRET xxxx, APE xxxx, LE CREUSET FRANCE SAS, dont le siège social est situé xxxx, numéro SIRET xxxx APE xxxx, Représenté par xxxx, Directrice des Ressources Humaines,
d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFE-CGC représenté par xxxx et xxxx en leurs qualités de Délégués Syndicaux,
le syndicat CGT représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical (xxxx),
le syndicat FO représenté par xxxx en leurs qualités de Délégués Syndicaux (xxxx),
d'autre part.
INTRODUCTION
xxxx a à cœur de créer un équilibre entre présence en entreprise et travail à distance, tout en maintenant un niveau élevé de collaboration, de communication et de cohésion au sein de nos équipes. La Direction rappelle la politique Télétravail actuelle en cours au sein de l’entreprise, portée à 2 jours maximum par semaine la possibilité d’être en télétravail. La tendance dans bon nombre d’entreprises, y compris au sein de xxxx, depuis l’après COVID est de revenir à une situation dite « normale » avec une présence plus importante des salariés sur le site. Une réflexion est en cours au niveau du Groupe, portée par le Chairman, pour modifier la présence des collaborateurs à
1 journée maximum de possibilité de télétravail au sein de l’ensemble des sites de l’entreprise, y compris notre périmètre national.
Deux raisons principales suscitent la réflexion actuelle : Tout d’abord, les réunions en distanciel ne permettent pas la même richesse d’échanges que celles en présentiel ; les réunions en présentiel permettant plus de créativité et favorisant le « lien humain » entre collègues. D’autre part, le travail joue un rôle important dans notre socialisation. L’homme est « social » : il a besoin de nouer des liens et d’échanger au quotidien avec ses pairs. Le télétravail peut alors devenir un facteur d’isolement et impacter la santé mentale de nos salariés, entraînant un repli sur soi progressif et un mal-être général. Les Sociétés xxxx souhaitent poursuivre la pratique du télétravail sur la base des conditions définies par le précédent accord, à la différence du nombre de jours de télétravail autorisés, et ainsi garantir un équilibre entre la flexibilité professionnelle, la performance organisationnelle et le bien-être des collaborateurs.
Le télétravailleur reste soumis au Règlement Intérieur de la société. La Société convient de tout mettre en œuvre pour que les présentes règles soient, dans leur application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.
A la demande forte des élus, une attention sera portée au respect des règles de télétravail, au sein de chaque département et une revue sera faite officiellement en CSE après chaque semestre, sur le respect des règles fixée par l’accord originel.
Les parties s’entendent à positionner librement, par l’une des deux parties, à l’ordre du jour des discussions régulières avec les Organisations Syndicales, dans le cadre du Dialogue Social, le thème du télétravail pour
rediscuter de la possibilité de modifier le nombre de jours en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise, via un avenant à ce présent accord.
Dans cet esprit, cet avenant à l’accord initial de 2024 énonce via la modification de l’Article 5 le recours à 1 jour de télétravail au lieu de 2 initialement ; les principes et les modalités du télétravail au sein des Sociétés xxxx n’ayant pas été modifiés, en référence aux articles 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10 et 11. Les articles 12 et 13 sont portés à légère modification, pour s’adapter à la mise en œuvre de cet avenant pour publicité et dépôt.
Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des présentes dispositions suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de la Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients. Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité demandées, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. Les heures supplémentaires sont autorisées suite à un accord formel de l’encadrement, ou sauf si l’horaire hebdomadaire en vigueur inclut déjà un dépassement de la durée légale du travail et que ce dépassement est compensé en temps de repos/RTT. Préalablement à chaque journée de télétravail, et en présence d’un logiciel de gestion des temps, les jours de télétravail seront préalablement déclarés, au minimum 24 h d’avance, par les salariés concernés, dans le système de gestion des absences et évènements.
- Nombre de jours travaillés en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra assurer au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de la Société à compter du 1er avril 2026. Le cas des travailleurs à temps partiel est également fixé par les règles du présent article. Le télétravail ne s’exerce pas par demi-journée, sauf lorsqu’il est exercé sur un horaire de travail préalablement déjà configuré en demi-journée (dans ce cas, une seule demi-journée par semaine sera télétravaillable).
Télétravail organisé en journées fixes
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail selon les dispositions suivantes :
Salarié à temps plein : Soit 1 jour fixe par semaine civile
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail sous les réserves suivantes :
Temps partiel >=80% : maximum 1 jour fixe de télétravail
Temps partiel < 80% : pas de télétravail possible
Télétravail organisé en journées occasionnelles ou flexibles
Le télétravail occasionnel (dit flexible) et le télétravail en journées fixes sont deux formes de télétravail exclusives l’une de l’autre.
Objet : Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des circonstances inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant de fait le déplacement du salarié sur son lieu de travail ; il autorise ainsi la continuité de l’activité tout en garantissant la protection des salariés. Il permet également de répondre à certaines circonstances particulières de travail nécessitant une concentration ou une attention particulière.
Population éligible : Le télétravail occasionnel est ouvert aux cadres au forfait annuel en jours ou sans référence horaire disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
Organisation du télétravail occasionnel : Le télétravail occasionnel ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absence légales ou conventionnelles répondent déjà, d’une part, ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail occasionnel, d’autre part. En guise d’exemple, la garde par le salarié d’enfants malades ou pas à son domicile n’est pas compatible avec le télétravail occasionnel. De même celui-ci n’est notamment pas compatible avec un arrêt de travail en cours pour maladie ou accident du travail/trajet, congé maternité/paternité, congé parental total etc…
Par souci de cohérence avec le télétravail en journées fixes, il est soumis aux règles suivantes :
Il sera exercé par journée complète (pas de ½ journée),
Il sera exercé au maximum 1 jour,
Ce télétravail sera effectué depuis la résidence habituelle du salarié,
Les salariés à temps partiel d’au moins 80% peuvent bénéficier de cette option.
Afin de conserver le caractère occasionnel de cette forme de télétravail, les parties conviennent qu’un maximum de 10 jours par an pourra être travaillé sous cette forme. Que la date de la journée de télétravail proposée ait fait l’objet d’une modification par le manager ou non, ce jour de télétravail sera saisi par le salarié dans le logiciel de gestion des temps, sous le motif « télétravail » et imputé sur le compteur annuel plafonné à 10 jours. Les dérogations aux principes ou limites précédentes ne peuvent être accordés que par la Direction des RH.
- Suivi du temps de télétravail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, il utilisera pour ce faire le système de gestion des temps mis en place au sein de la société ou, en l’absence d’un tel système, tout système équivalent. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, toutefois les courtes pauses durant les plages de travail restent admises dans les mêmes conditions que lors du travail sur site.
- Plages de disponibilité des télétravailleurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Pour les salariés en télétravail soumis à un décompte du temps de travail en heures, bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail leur soit reconnue, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages de présence obligatoire en vigueur dans leur service et au minimum les plages horaires suivantes, lors des journées de télétravail :
9h00 à 12h00 ;
14h00 à 16h30. (16h00 le vendredi)
Si la plage de présence obligatoire actuellement pratiquée au sein d’un service est différente, ce sera cette dernière qui s’appliquera au salarié concerné. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourrait commettre un abus manifeste. Ces plages horaires sont des plages minimales de disponibilité. Les priorités qu’impose le travail à effectuer peuvent amener le télétravailleur à démarrer le travail avant ou à le finir après les limites de cette plage minimale de disponibilité. En ce sens, les plages de travail facultatives des personnes encadrent et complètent les plages obligatoires de la manière suivante
Démarrage au plus tôt à 7h30
Pause déjeuner de 45 mn entre 12 et 14h
Fin de la journée au plus tard à 18h30 (18h le vendredi).
Il pourra être dérogé à ces plages facultatives en cas de circonstances exceptionnelles.
Horaires pratiqués – gestion de la charge de travail
Pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures et ayant signé un avenant de télétravail, le temps de travail effectif attendu lors d’une semaine est défini, sous réserve du respect des plages de disponibilités définies par le présent texte, dans la limite de 37 heures de travail hebdomadaire ou d’un horaire inférieur selon les cas.
Leur temps de travail effectif attendu sur l’année reste établi à 35 heures pour un temps plein, conformément aux modalités légales et de l’accord d’entreprise. Par ailleurs, la régulation de la charge de travail peut faire l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel, qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. Il est expressément rappelé que le télétravailleur soumis à un décompte du temps de travail en heures doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 42 heures en moyenne sur 12 semaines
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire,
La pause déjeuner pratiquée chez xxxx est de 45 mn minimum comprises entre 12h et 14h
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en jours, ou qui suit le régime « sans référence horaire », organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par la loi et la convention collective.
Il s’engage en particulier à respecter
la durée de 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail
35 heures consécutives de repos hebdomadaire
une pause de 20 mn minimum pour 6h de travail consécutif,
la durée de 45 mn minimum reste la référence recommandée par l’entreprise pour la pause déjeuner.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, le télétravailleur au forfait annuel en jours et son manager discutent des éventuelles plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Gestion de la charge de travail : Le manager veillera, particulièrement lorsqu’il pratique lui-même le télétravail, à maintenir un contact régulier avec le collaborateur travaillant à distance et à lui communiquer les informations nécessaires.
Les plannings de télétravail des collaborateurs concernés seront établis de manière à ce que le manager et le collaborateur soient présents simultanément dans les locaux de l’entreprise au moins 1 jour par semaine sur site. Une fois par an, le collaborateur travaillant à distance évoquera avec son manager dans le cadre d’un entretien, l’organisation de son activité et de sa charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Chaque manager devra assurer la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe et la bonne répartition des équipes en télétravail, afin de ne pas autoriser l’absence de l’ensemble du service sur une même journée de travail au sein d’un même département ou d’un service. A ce titre, il sera de la responsabilité du manager, de faire le point lors de la demande du télétravail par le salarié dans le logiciel de pointage, où l’ensemble des informations lui sont mises à disposition, de façon à assurer l’équité au sein de l’équipe et avec l’ensemble des salariés éligibles.
- Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. Le télétravail en cas de force majeure ou situations exceptionnelles peut être mis en place par la direction de l’entreprise uniquement. La Direction pourra imposer le télétravail dans ce cas en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. La notion de force majeure ou d’épidémie, ainsi que les éventuelles interdictions de circuler en particulier en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.2231 du code de l’environnement, permettront de déroger à certaines règles du présent texte, en particulier concernant le nombre maximum de jours télétravaillables chaque semaine et pourra s’imposer au salarié dont l’activité est télétravaillable, y compris aux salariés n’ayant pas signé d’avenant individuel de télétravail. Dans ce cas, le CSE sera informé de la mise en œuvre de ces dispositions. Il est rappelé que les circonstances exceptionnelles sont jugées comme telles par la Direction.
Article 12 – Publicité
Le présent avenant à l’accord
sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent de Saint-Quentin. Un exemplaire en sera remis à chaque Organisation Syndicale, et il sera affiché dans les panneaux habituels. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Article 13 – Dispositions finales
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée. Ce texte entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026 les dispositions portant sur la réduction à 1 jour max de télétravail par semaine étant mise en place à compter du 1er avril 2026. Ce texte sera diffusé au sein de l’entreprise aux représentants du personnel et sur les panneaux de la Direction, afin d’en assurer sa bonne communication au personnel. Le CSE constitue la commission de suivi des présentes dispositions. Une revue des statistiques télétravail (nombre de jours pris et par service) sera effectuée après chaque semestre au sein des CSE respectifs, afin de veiller à la bonne mise en œuvre des règles au sein des deux entités juridiques.
À Fresnoy Le Grand le 21 novembre 2025, Fait en 8 exemplaires originaux,
Pour les Sociétés du Groupe xxxx xxxx, Directrice des Ressources Humaines xxxx
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés : Le syndicat CFE-CGC représenté par xxxx, Délégué Syndical xxxx
Le syndicat CFE-CGC représenté par xxxx, Délégué Syndical xxxx
Le syndicat CGT représenté par xxxx, Délégué Syndical xxxx
Le syndicat FO représenté par xxxx, Délégué Syndical xxxx
Le syndicat FO représenté par xxxx, Délégué Syndical xxxx
