Accord d'entreprise LE FILAMENT

Accord de révision relatif au forfait annuel en jours au sein de la société Le Filament

2 accords de la société LE FILAMENT

Le 27/08/2026

• Forfaits (en heures, en jours)

ACCORD DE RÉVISION RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE LE FILAMENT

Entre :

La Société LE FILAMENT

Société coopérative de production à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro : B 815 004 395, ayant son siège social au 32 rue Riquet 31000 Toulouse, agissant par l'intermédiaire de M. XX gérant associé de la société,

Ci-après « La Société »

D’une part

Et,

Les salariés de la société LE FILAMENT,

D’autre part

PRÉAMBULE

 Les Parties rappellent que l’organisation du temps de travail au sein de la Société était jusqu’alors régie par l’accord d’entreprise du 21 décembre 2020. Le présent accord, adopté à l’unanimité des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, porte révision de cet accord dans toutes ses dispositions, conformément à l’article L. 2261-7 et suivants du même Code. Il s’y substitue intégralement.

Le présent accord leur a été proposé sous forme de projet en vue de son approbation par au moins la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions prévues par le Code du travail.

Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, le présent accord est conclu avec les salariés qui se sont exprimés par référendum, étant précisé que l’entreprise, compte à ce jour moins de 11 salariés.

APRÈS DISCUSSIONS IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’organisation du temps de travail des cadres et des salariés autonomes au sein de la Société Le Filament, lesquelles prévaudront, conformément aux articles L. 2253-3 et L. 3121-63 du Code du travail, sur les dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Cadres ayant la responsabilité de gestion de projets

• Cadres ayant la responsabilité de la gestion d’un pôle (commercial, système...)

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Les catégories d’emplois énumérées ci-dessus n’ont pas un caractère exhaustif : des conventions individuelles de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories, dès lors qu’ils répondent aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

Les Parties conviennent que la conclusion d’une convention individuelle de forfait suppose, en toute hypothèse, la vérification préalable et individuelle de la réalité de l’autonomie du salarié concerné. L’appartenance à l’une des catégories d’emplois énumérées ci-dessus ne suffit pas, à elle seule, à justifier le recours au forfait annuel en jours.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

Article 2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

• La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 3.2 : fixation du forfait

Le temps de travail des salariés régis par un forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une période de référence complète et pour un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours travaillés est précisé, pour chaque salarié, dans sa convention individuelle de forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre, sans pouvoir excéder 218 jours. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période, auxquels le calcul spécifique prévu à l’article 8.1 est appliqué.

Les jours de congés d’ancienneté éventuellement acquis sont déduits du nombre maximum de jours travaillés au titre de la convention individuelle de forfait.

Article 3.3 : forfait réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait jours réduit, portant sur un nombre de jours inférieur à celui fixé à l’article 3.2.

L’octroi d’un forfait jours réduit résulte d’un accord exprès des parties, formalisé dans la convention individuelle de forfait ou dans un avenant à celle-ci, et tient compte des impératifs de l’organisation de l’entreprise. La rémunération est alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés convenu.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : Dispositif « 200 jours »

Pour une meilleure articulation vie personnelle / vie professionnelles, , les Parties conviennent de fixer, à titre expérimental, un forfait jours de « 200 jours » travaillés.

Les Parties précisent que ce dispositif ne constitue pas un forfait jours réduit au sens de l'article 3.3 et n'ouvre droit à aucune proratisation de la rémunération.

Ce dispositif est mis en œuvre, pour chaque salarié, par un avenant à sa convention individuelle de forfait.

Le premier avenant prévoit qu’à compter du 1er septembre 2026 et jusqu’au 31 décembre 2027, le Salarié travaillera sur la base d’un forfait annuel de 200 journées de travail par période de référence, journée de solidarité incluse. afin de s'assurer que ce forfait est compatible avec les impératifs organisationnels de la Société et avec une charge de travail raisonnable.

Pour la période courant du 1er septembre 2026 au 31 décembre 2026, le nombre de jours travaillés et le nombre de JNT correspondant sont déterminés au prorata temporis, selon les modalités prévues à l'article 8.1.

Au plus tard le 31 décembre 2027 , la Société établit un bilan portant notamment sur la charge de travail, la prise effective des JNT, le respect des durées minimales de repos, la continuité de service. Ce bilan est communiqué au salarié et discuté avec lui, ainsi qu'avec l'ensemble du personnel dans le cadre du suivi prévu à l'article 11.

Si le bilan est favorable, un nouvel avenant à durée indéterminée pourra être proposé au salarié, fixant à 200 le nombre de journées travaillées par période de référence.

À défaut de conclusion d'un tel avenant, le nombre de jours travaillés sera, à compter de la période de référence suivante, celui prévu à l'article 3.2, sans qu'un avenant soit nécessaire. Les Parties conviennent expressément que ce retour au forfait de 218 jours ne constituera pas une modification du contrat de travail.

Article 3.5 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).

Chaque année, au début de la période de référence, chaque salarié est informé individuellement et par écrit du nombre de JNT dont il bénéficie au titre de cette période.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le nombre de jours travaillés fixé à l’article 3.2 ou à l’article 3.4, journée de solidarité incluse, ou le forfait jours réduit ;

Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence. Ils ne peuvent, en principe, être ni reportés ni indemnisés.

En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile.

En cas de départ en cours de période de référence, les JNT acquis et non pris sont soit pris avant la date de sortie, soit indemnisés dans le solde de tout compte.

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée, la demi-journée s’entendant de toute période se situant avant ou après 13 heures.

Ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes :

• Pour 1/3 à l’initiative de l’employeur. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence et avec l’accord du salarié.

• Pour 2/3 d’entre eux à l’initiative du salarié après acceptation du Manager. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par le salarié sans perturber le bon fonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Article 3.6 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à celui fixé par la convention individuelle de forfait.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1 : décompte en journées de travail

La durée de travail des cadres visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Article 4.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera sur le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois les jours travaillés et non travaillés dans les conditions prévues à l’article 4.3.

Cette déclaration est effectuée, sous la responsabilité de la Société, au plus tard le dernier jour de chaque mois.

Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• Le positionnement de journées de repos.

• Le cas échéant, le signalement de toute journée dont l’amplitude a été inhabituelle.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés ;

• JNT (Jours Non Travaillés) ;

• Éventuellement : Jours de congé évènements familiaux.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique.

Celui-ci procède chaque mois à un contrôle et à une validation formalisés de la déclaration, dont la trace est conservée. Ce contrôle porte sur le nombre de jours travaillés, la prise effective des JNT et des congés payés, le respect des durées minimales de repos, ainsi que sur le caractère raisonnable de la charge de travail et sa bonne répartition dans le temps.

Lorsque la déclaration, ou tout autre élément porté à la connaissance de la Société, fait apparaître une difficulté, le responsable hiérarchique reçoit le salarié dans un délai de huit jours ouvrés et met en œuvre le dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 5.4. Les mesures correctives arrêtées font l’objet d’un écrit remis au salarié.

Article 4.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Ce récapitulatif, remis dans le mois suivant le terme de la période de référence, fait figurer distinctement les journées travaillées, les JNT pris et, le cas échéant, non pris, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés et les jours de congés payés, ainsi que les alertes émises et les mesures correctives mises en œuvre au cours de la période.

Le solde de JNT et de congés payés est en outre porté sur le bulletin de paie de chaque salarié, afin de lui permettre d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.

Article 5 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié dont la durée du travail est régie par une convention de forfait jours puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu’il établisse un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur l’année concernée.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis avant la fin du mois de décembre au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes au besoin de fonctionnement des établissements.

Il est réaffirmé que chaque salarié est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

La prise des jours de congés et de repos liés au forfait doit permettre d’assurer la continuité des services et des besoins de fonctionnement.

Article 5.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 5.3 : entretiens périodiques

Article 5.3.1 : périodicité

Un entretien individuel est organisé au moins deux fois par période de référence, à raison d’un entretien par semestre, entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Un entretien supplémentaire est organisé à tout moment, à la demande du salarié ou lorsque le suivi mensuel prévu à l’article 4.4 fait apparaître une difficulté.

 Ces entretiens sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.3.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;

L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 5.4 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Indépendamment de toute alerte du salarié, la Société met en place un dispositif de veille. Le responsable hiérarchique déclenche un entretien dans les mêmes conditions dès lors qu’il constate, au vu du suivi mensuel prévu à l’article 4.4, un dépassement effectif ou prévisible du nombre de jours travaillés, l’absence de prise de JNT pendant trois mois consécutifs, un non-respect des durées minimales de repos ou une amplitude de travail inhabituelle.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société LE FILAMENT Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société LE FILAMENT reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société LE FILAMENT.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Réciproquement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de la Société LE FILAMENT.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

À ce titre, l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels sont limités au strict nécessaire avant 8 heures et après 20 heures.

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Il est recommandé à chacun de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un message, de ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque cela n’est pas nécessaire, d’activer le gestionnaire d’absence en indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et de privilégier les envois différés.

 Les entretiens individuels seront l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Article 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

La rémunération forfaitaire tient compte des sujétions imposées au salarié du fait de l’organisation de son temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, telles que notamment les temps de déplacement professionnel.

Le bulletin de paie mentionne la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire, conformément à l’article R. 3243-1 du Code du travail.

Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif les congés payés légaux et supplémentaires et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 8.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 9 : Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

• les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération.

• les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours devant être travaillés au titre de la période de référence est réduit à due concurrence et le nombre de JNT est réduit au prorata de la durée de l’absence.

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence

 Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait

En tout état de cause, la retenue opérée ne peut excéder la rémunération correspondant à la durée effective de l’absence.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2026.

Il se substitue, à compter de cette date, à l’accord d’entreprise du 21 décembre 2020, qu’il annule et remplace, ainsi qu’à tout usage, engagement unilatéral ou stipulation contractuelle portant sur le même objet.

Article 11 : Suivi de l’accord

Les Parties conviennent qu’un bilan de l’accord sera effectué sur les modalités d’application au plus tard au terme de la période d’expérimentation prévue à l’article 3.4, puis chaque année.

Article 12 : Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7-1 et L. 2232-21 du Code du travail, sur proposition d’un projet d’avenant de révision de la part de la Direction, avec consultation du personnel à l’issue du délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties (la Direction ou les 2/3 du personnel) selon les modalités prévues par les dispositions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois. Pour ce qui est des salariés, ceux-ci devront notifier collectivement la dénonciation à l’employeur.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

Article 13 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :

• Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS d’Occitanie, compétente,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

• Le dépôt est accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Par ailleurs, le présent accord sera disponible sur la base commune accessible à tous les salariés.

Fait à Toulouse, en 3 exemplaires

Pour la Société LE FILAMENT

Les salariés de la Société LE FILAMENT

Annexes : Liste d’émargement et procès-verbal des résultats