HYPERLINK \l "_Toc151535823" CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc151535823 \h 1111
HYPERLINK \l "_Toc151535824" 3.1. PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc151535824 \h 1111 HYPERLINK \l "_Toc151535825" 3.2. MESURES DESTINEES A FAVORISER LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc151535825 \h 1212
Les technologies de l’information et de la communication ont considérablement évolué et contribuent à la transformation du quotidien des collaborateurs et de la société.
Ces nouveaux moyens numériques de travail, qui font désormais partie intégrante de l’environnement professionnel, participent indéniablement de l’efficience individuelle et collective.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Une phase d’expérimentation du télétravail a été menée sur une année, par la signature d’un accord à durée déterminée portant sur le télétravail et le droit à la déconnexion. Cet accord arrive à échéance le 31 décembre 2023.
Le présent accord a pour objet de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du Finistère Assurance. Il témoigne de la volonté de la société de prendre en compte ce mode d’organisation tel que prévu par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
Il a donc été convenu ce qui suit.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET OBJET DE L’ACCORD
1.1 - SALARIES CONCERNÉS
L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, sous réserve des dispositions qui suivent.
1.2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile au sein de la Société et précise les droits et obligations du télétravailleur.
Cet accord comporte des dispositions visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pour tous.
CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
2.1. LE TELETRAVAIL
En application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, « I - … le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est mis en place après avis du comité social et économique.
Le télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile du salarié dans les conditions fixées ci-après.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus, il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur.
Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail, dans les conditions et sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.
2.2 LES CATEGORIES DE TELETRAVAIL
L’accès au dispositif suppose de respecter les conditions fixées par le présent accord, lequel prévoit des dispositions ci-dessous.
2.2.1. Le télétravail régulier
Le télétravail régulier s’entend dans le présent accord comme la faculté pour les salariés de télétravailler un maximum d’un jour par semaine, en journée entière fixe à planifier en avance. Le choix du jour d’exécution du télétravail se fait d’un commun accord entre le salarié et son manager.
2.2.2. Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’entend dans le présent accord comme la mise en place du télétravail afin de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires, comme par exemple en cas de situation exceptionnelle et temporaire que pourrait rencontrer un salarié et que la présence à domicile pourrait aider à résoudre, dès lors qu’elle est acceptée par son manager et validée par le service du personnel, en considération notamment de l’organisation de l’activité et du bon fonctionnement du service.
2.2.3. Le télétravail occasionnel pour évènement exceptionnel
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés ». Les Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l’activation du Plan de Continuité d’Activité (PCA) :
Pandémie,
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité,
Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif,
Episode de pollution d’ampleur rendant impossible tout ou partie de l’activité.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale ou par tout mode de communication (groupe Whatsapp, SMS…)
2.2.4. Le télétravail occasionnel supposant un accord entre le collaborateur et l’employeur
Sous réserve de répondre aux conditions fixées par le présent accord, le télétravail peut être mis en place d’un commun accord.
Les collaboratrices en état de grossesse, à partir du 6ème mois de grossesse, et par ailleurs éligibles au télétravail, pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine.
Les collaborateurs ayant besoin d’assister un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité dans les mêmes dispositions légales relatives au congé de proche aidant.
Les collaborateurs en situation de handicap selon les spécificités de chaque situation individuelle
En cas d’accord, la période télétravaillée est fixée à trois mois maximum, laquelle peut le cas échéant être prorogée après réexamen de la DRH. Dans ces situations et dans les conditions fixées au présent article, les éventuels jours de télétravail occasionnel s’ajoutent aux différentes formules dont peuvent bénéficier les collaborateurs au titre du présent accord.
2.3. LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le passage au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux. A ce titre, il a été établi que les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives exposées ci-après afin d’être éligibles au recours au télétravail régulier. Ces conditions concernent à la fois :
L’ancienneté du salarié
Le poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service
Les caractéristiques du lieu d’exécution du télétravail
L’ensemble des conditions doit être réuni pour être éligible au télétravail régulier. Il revient au manager de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail satisfait aux conditions d’éligibilité définies ci-dessous.
2.3.1. Les conditions liées à l’ancienneté
Sont éligibles au télétravail les salariés disposant d’une ancienneté de 12 mois minimum au sein de la Société. A titre dérogatoire, le manager peut décider de réduire tout ou partie de ce délai s’il estime que le salarié dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de son activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. L’ancienneté est appréciée à la date de la demande exprimée par le salarié de télétravailler.
2.3.2. Les Conditions liées au poste et sa compatibilité
Un métier est éligible à ce mode d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice de l’activité par le salarié de manière autonome et que ses activités sont réalisables à distance.
Les métiers et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise, ou en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients, sont non éligibles au télétravail régulier. Le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service qui relève de l’appréciation du manager.
2.3.3. Les Conditions liées au lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié. Le domicile est entendu comme celui indiqué aux services des ressources humaines.
Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit attester sur l’honneur :
Avoir un débit internet suffisant pour travailler en distanciel sans dégradation de service.
Il est conseillé d’être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant de 10 Mbps, un flux sortant de 1 Mbps et une latence de 200 ms aller/retour. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Un contrôle supplémentaire pourra être réalisé sur toute la durée du présent accord.
Disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur et disposer d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée) et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.
Avoir une assurance habitation couvrant l’activité de télétravail à son domicile
Le déménagement ou le changement d’adresse déclaré par le salarié remet en cause les conditions d’accès au télétravail liées à son lieu d’exécution. Le salarié doit alors fournir une nouvelle attestation sur l’honneur que son domicile répond aux conditions d’éligibilité.
Le constat d’attestation sur l’honneur non conforme a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé.
2.4. PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
2.4.1. Formalisation de la demande
Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le salarié doit formaliser sa volonté de passage en télétravail régulier, chaque année, par une demande écrite auprès de sa hiérarchie, copie au service du personnel
L’acceptation du télétravail par la hiérarchie fait l’objet d’un écrit communiqué au salarié dans un délai maximum d’un mois suivant la fin de la période d’ouverture des demandes à savoir le 30 décembre de chaque année.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours de télétravail ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
En cas de refus de la demande, à savoir lorsqu’au moins une condition d’accès au télétravail prévue par le présent accord n’est pas remplie, le salarié reçoit une réponse écrite et motivée.
Durant la période d’application du présent accord, la demande écrite du salarié la demande doit être faire entre le 1er novembre et le 30 novembre de chaque année.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, sa mise en œuvre fait l’objet d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur.
2.4.2. Période d’adaptation
Le passage au télétravail régulier s’accompagne d’une période d’adaptation de trois mois de travail effectif et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties se réserve le droit de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai pouvant être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Cette période d’adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la compatibilité de l’activité et du degré d’autonomie dont dispose le salarié avec ce mode d’organisation du travail.
2.4.3. Suspension et arrêt du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation précisée ci-avant, il peut être mis fin au télétravail régulier, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires:
Par le salarié, à sa demande.
Par le manager, s’il est constaté dans le suivi régulier du collaborateur des difficultés répétées ou encore si les conditions liées au domicile et au bon fonctionnement du matériel n’étaient plus réunies.
La notification, par l’une ou l’autre des parties de la fin du télétravail, se fait par un écrit.
Par ailleurs, le manager peut suspendre temporairement le télétravail dans le cadre d’événements nécessitant la présence physique du salarié. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf urgence.
La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période de télétravail, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine.
Le changement de fonction ou de service au sein de la société remet en cause les conditions d’accès au télétravail liées à la compatibilité du poste de travail. S’il le souhaite, le salarié peut reformuler une nouvelle demande d’accès au télétravail, qui est instruite par le manager.
2.5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.5.1. Les conditions d’exercice du télétravail
Les droits et devoirs du télétravailleur sont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les horaires de travail sont identiques à ceux habituellement pratiqués sur site. De même, les plages horaires de joignabilité sont identiques à celles habituellement pratiquées sur site. Pour rappel les plages horaires de présence obligatoires sont comprises entre 9h00 et 11h45, puis de 14h00 à 16h30. Ces plages horaires sont les plages de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail du lundi au vendredi. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 38 heures et 30 minutes : tout dépassement de cette durée doit être justifié et visé par le manager. Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de pauses prévus par le Code du travail doivent être respectés.
En situation de télétravail, au même titre que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués par le manager de manière équivalente à ceux des salariés travaillant dans les locaux de la société.
2.5.2. L’équipement
Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise.
Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque si nécessaire. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l’usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager ainsi que le service exploitation informatique. Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager détermine avec le salarié ses conditions de retour sur site pour le temps restant.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société.
En cas de rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
2.5.3. Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.
A cette fin, le salarié veille notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
2.5.4. Prise en charge des coûts liés au télétravail
Une indemnité forfaitaire de télétravail est prise en charge par l’entreprise conformément au barème URSSAF en vigueur.
2.6. ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR
2.6.1. Suivi par le manager
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
Une attention spécifique à la situation de télétravail : fréquence des échanges, conditions de réalisation de chacune des différentes composantes de l’activité.
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Des échanges réguliers avec le salarié en télétravail et spécifiquement avant la fin de la période d’adaptation.
Un traitement identique des salariés, en télétravail ou non, concernant les éléments de rémunération ou de classification, promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
En tout état de cause la mise en place du télétravail ne doit pas désorganiser l’activité du service.
2.6.2. Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l’appréciation portée par la CPAM.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son manager et le service du personnel et adresser un certificat médical dans les délais prévus par les dispositions applicables.
En cas d’accident survenu pendant les jours et les heures de télétravail, le salarié devra en informer son manager et le service du personnel sans délai et fournir toute information nécessaire à la déclaration d’accident dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Enfin, il est rappelé, comme tout autre salarié de l’entreprise, qu’il est strictement interdit de télétravailler durant une période de suspension de contrat de travail.
2.6.3. Droits collectifs et individuels
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et s’engage à respecter le Règlement Intérieur ainsi que la Charte informatique en vigueur au sein de la société.
Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Le télétravailleur a accès aux informations, aux activités sociales et aux avantages sociaux de l’entreprise. Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
La société réaffirme l’importance d’un usage professionnel, responsable et régulé, des outils numériques d’information et de communication.
Aussi, les parties entendent mettre en place le droit à la déconnexion destiné à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi notamment visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
3.1. PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Ainsi, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire,des absences justifiées pour maladie ou accident,et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels à caractère professionnel reçus en dehors de son temps de travail habituel.
Il ne saurait être reproché, de quelque manière que ce soit, à un salarié de faire usage de son droit à la déconnexion dans le cadre défini par le présent accord.
Certaines contraintes inhérentes à l’activité de l’entreprise peuvent toutefois justifier, notamment au regard de la gravité, l’urgence ou le caractère particulièrement important du sujet traité, l’usage exceptionnel de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors du temps de travail.
3.2. MESURES DESTINEES A FAVORISER LE DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du droit à la déconnexion, qui est de la responsabilité collective de l’entreprise, implique également une adhésion individuelle des salariés, et en particulier des managers qui ont un rôle primordial dans le raisonnement des pratiques et des comportements.
Il est également recommandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
Veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation appropriée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » et ainsi cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas d’absence paramétrer un message d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre du service en cas d’urgence.
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 – MODALITÉS DE SUIVI
Un bilan est effectué au cours de la période d’application du présent accord, avec les membres du CSE, l’objectif étant de vérifier le bon fonctionnement de cette organisation du travail et d’étudier les axes d’amélioration.
4.2 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. A cette date, le présent accord cessera de produire ses effets.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
4.3 – RÉVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels.
Les parties pourront à tout moment pendant la période d’application procéder à une demande de révision, totale ou partielle par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci et fera l’objet d’un avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 4.4 – DEPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 23 novembre 2023
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera diffusé dans la société.
Fait à Quimper, le 237/11/2023
Pour « LE FINISTERE ASSURANCE » Pour le Comité Social et Économique MonsieurLes membres titulaires du CSE
