Dont le siège est situé RD 6015, 76700 Gonfreville l’Orcher,
Représentée par M…, en sa qualité de Gérant,
D'une part,
Et :
Les salariés du GROUPEMENT D’EMPLOYEURS DU PRADON, après ratification du présent accord à la majorité des 2/3 du personnel (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,
D'autre part,
Préambule
Il est rappelé qu’en date du 21 janvier 2021, un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail a été adopté au sein du Groupement d’employeurs du Pradon et ce, afin de disposer d’outils d’aménagement du temps de travail mieux adaptés aux besoins et aux fluctuations de l’activité.
En effet, l’activité de polyculture-élevage
se caractérise par des variations d’activité de plus ou moins grande intensité au cours de l’année, lesquelles sont inhérentes à la profession (les récoltes, les semis, l’élevage de volailles pour les fêtes de fin d’année ,…).
C’est notamment dans ce cadre qu’un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année a été mis en place.
Après une première année d’application et après concertation avec le personnel, il a été fait le constat partagé que la période de référence retenue pour apprécier le temps de travail dans le cadre de cet aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail n’apparaît pas adaptée.
En effet, il apparaît que la coexistence de 2 périodes de référence distinctes, à savoir :
l’année civile pour le dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail d’une part,
et la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour l’acquisition des congés payés d’autre part,
rend plus complexe la gestion du dispositif d’aménagement du temps de travail précité.
Ainsi, le présent accord d’entreprise a pour objectif de réviser l’accord d’entreprise du 21 janvier 2021 afin d’harmoniser la période de référence du dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en vigueur au sein du Groupement avec celle des congés payés.
C’est dans ces conditions que la Direction a établi en concertation avec les salariés et soumis au personnel, le présent avenant à l’accord d’entreprise du 21 janvier 2021 et qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 21 janvier 2021 est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent avenant, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein du Groupement d’employeurs du Pradon, et que celui-ci ne dispose pas de représentants élus du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, le présent avenant à l’accord d’entreprise précité a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent avenant révise partiellement pour les salariés visés à l’article 1.2 du présent accord collectif, les stipulations de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail en date du 21 janvier 2021.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent avenant à l’accord d’entreprise est applicable :
à l'ensemble du personnel du Groupement d’employeurs du Pradon,
y compris les intérimaires, sous réserve de la conclusion d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à quatre semaines et ce, quand bien même la durée du contrat de mission serait inférieure à la période de référence du présent accord,
y compris les salariés occupant un emploi à caractère saisonnier, quelle que soit la durée de leur contrat à durée déterminée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord,
et y compris les salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit leur durée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord.
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif.
TITRE II – REVISION DE CERTAINES MESURES MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
EN DATE DU 21 JANVIER 2021
Comme indiqué en préambule, les parties ont souhaité faire évoluer la période de référence des dispositifs d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en vigueur au sein du Groupement afin de l’harmoniser avec celle retenue pour l’acquisition des congés payés, ce qui implique de réviser plusieurs dispositions, voire chapitres de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 21 janvier 2021.
CHAPITRE I – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les stipulations du présent chapitre remplacent celles prévues par l’article 3.3 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 21 janvier 2021.
Il est rappelé que le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Il est convenu entre les parties que ce contingent s’apprécie sur la période suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
CHAPITRE II – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE SUR L’ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Les stipulations du présent chapitre remplacent celles prévues par le Titre IV de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 21 janvier 2021.
Article 2.2.1. Salariés visés
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés qui ne bénéficient pas d’une autonomie particulière dans l’organisation de leur temps de travail, c’est-à-dire l’ensemble du personnel à temps complet à l’exception des salariés soumis à un forfait.
L’organisation pluri-hebdomadaire sur l’année de leur temps de travail peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail est supérieure (39 heures par semaine par exemple).
Article 2.2.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Les parties estiment que l’organisation pluri-hebdomadaire sur l’année du temps de travail, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (plus ou moins soutenue selon les périodes).
Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant celles-ci. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.
La durée du travail des salariés visés à l’article 2.2.1, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.
Pour autant, la mise en place de l’annualisation n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.
Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures de travail réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel et seront traitées, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 2.2.6 du présent accord.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
A titre d’exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 37,50 heures, sera lissée sur 162,50 heures :
151,67 heures au taux horaire de base,
et 10,83 heures au taux horaire majoré en vigueur au sein de l’entreprise.
Si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail.
Article 2.2.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, il est expressément convenu qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, la période de décompte du temps de travail sur l’année sera désormais fixée de la façon suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
A cet égard, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Pour les salariés quittant le Groupement en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de décompte du temps de travail.
Compte tenu de la modification de la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail à compter du 1er juin 2023, il est expressément convenu entre les parties, afin de permettre une transition entre l’ancienne et la nouvelle période de référence :
que la période de référence de l’aménagement du temps de travail qui a débuté le 1er janvier 2023 prendra fin le 31 mai 2023 (au lieu du 31 décembre 2023), de sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de chaque salarié sera recalculée sur cette période de 5 mois et servira de référence pour le traitement des éventuelles heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord,
et que la nouvelle période de référence débutera le 1er juin 2023 pour se terminer le 31 mai 2024.
Article 2.2.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail
Un programme annuel prévisible de répartition du temps de travail déterminera les jours travaillés et les jours non travaillés permettant d’atteindre une moyenne de 1.607 heures ou de l’équivalent annuel pour les salariés dont le temps de travail contractualisé est supérieur à 35 heures hebdomadaire (à titre d’exemple, 1.782 heures sur l’année pour les salariés contractualisés à 39 heures par semaine).
La répartition sur l’année peut conduire à des semaines de travail allant de 0 heure et à des semaines de travail jusqu’à 48 heures, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité).
Ce programme annuel sera susceptible d’être adapté en tenant compte des prévisions d’activité. Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise, notamment climatiques.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période de décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Article 2.2.5. Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 21 janvier 2021, sont déduites.
Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement, c’est-à-dire notamment celles accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, pour les salariés dont la rémunération est lissée sur une base de 169 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré.
Article 2.2.6. Traitement des heures supplémentaires
Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 mai de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur :
Soit payées assorties d’une majoration de salaire de 25% quel qu’en soit le nombre, et étant précisé que le paiement interviendra au terme d’un délai de 3 mois maximum après la fin de la période de référence,
Soit converties en repos compensateur équivalent, assorties d’une majoration en temps de 25%, quel qu’en soit le nombre.
Les conditions de prise du repos compensateur équivalent sont les mêmes que pour la contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions du Code du travail.
Article 2.2.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 2.2.7.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 2.2.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.
Article 2.2.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 2.2.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.
CHAPITRE III – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Les stipulations du présent chapitre remplacent celles prévues par le titre VI de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 21 janvier 2021.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
Article 2.3.1. Champ d’application
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.
Article 2.3.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, la période de décompte du temps de travail sur l’année sera désormais fixée de la façon suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Compte tenu de la modification de la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail à compter du 1er juin 2023, il est expressément convenu entre les parties, afin de permettre une transition entre l’ancienne et la nouvelle période de référence :
que la période de référence de l’aménagement du temps de travail qui a débuté le 1er janvier 2023 prendra fin le 31 mai 2023 (au lieu du 31 décembre 2023), de sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de chaque salarié sera recalculée sur cette période de 5 mois et servira de référence pour le traitement des éventuelles heures complémentaires dans les conditions fixées par le présent accord,
et que la nouvelle période de référence débutera le 1er juin 2023 pour se terminer le 31 mai 2024.
Article 2.3.3. Variation de l'horaire de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur l’année, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail (dans la limite de 35 heures hebdomadaires), l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Article 2.3.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité, à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année.
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.
Article 2.3.5. Planning indicatif et information des salariés
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
changement des jours et/ou horaires d’ouverture du cabinet,
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …),
participation à des journées de formation,
conditions météorologiques,
traitement urgent d’un dossier.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, lorsque le délai de prévenance sera inférieur à 7 jours ouvrés, il sera versé au salarié une prime de sujétion d’un montant de 5 € bruts.
Cette prime fera l’objet d’un paiement distinct sur la fiche de paie.
Cette prime ne sera pas due lorsque la réduction du délai de prévenance sera opérée en raison d’une demande formulée par le salarié ou d’un commun accord entre les parties.
Article 2.3.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :
pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,
au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.
Article 2.3.7. Modification de la durée prévue au contrat
Lorsque sur la période de référence annuelle, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu au contrat, la Direction proposera au salarié la modification de la durée fixée au contrat afin qu'elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.
Le salarié disposera d'un délai de sept jours calendaires pour faire connaître son accord ou son désaccord. En cas de silence, la durée du travail fixée au contrat initial, sera automatiquement augmentée.
Article 2.3.8. Garanties liées au temps partiel
Article 2.3.8.1. Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein du cabinet, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail.
L’entreprise garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 2.3.8.2. Période minimale de travail continue
Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure.
Article 2.3.8.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail
La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures.
Article 2.3.9. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences
Article 2.3.9.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen contractuel de travail : dans ce cas, les heures excédentaires seront rémunérées, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée.
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.
Article 2.3.9.2. En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 2.3.9.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 4.7.3 du présent accord.
TITRE III – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 3.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.
Article 3.2. Transmission à la CPNI
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche des Exploitations de polyculture-élevage de la Seine-Maritime.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
Article 3.3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée d’au moins un salarié de l’entreprise ainsi que d’un membre de la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
TITRE IV – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 4.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2023.
Article 4.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par le Groupement d’employeurs du Pradon sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.
La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord qui devra être approuvé par la majorité des deux tiers des salariés.
Article 4.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
TITRE V – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DIRECCTE de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes du Havre ;
transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage, ainsi que dans les contrats de travail des nouveaux embauchés.
Fait à Gonfreville l’Orcher En 4 exemplaires originaux Le … 2023
Les salariésPour le Groupement d’employeurs du Pradon M…
Annexe 1
Il est rappelé qu’actuellement les périodes hautes sont caractérisées de la façon suivante pour chaque activité, étant entendu qu’il s’agit de périodes estimées :
Pour l’activité de récoltes : du 15 août au 15 octobre de l’année N,
Pour l’activité de semis : du 15 avril au 15 juin de l’année N,
Pour l’activité de la plateforme de compostage : du 15 avril au 30 septembre de l’année N,
Pour l’activité d’élevage de volailles : 15 décembre au 15 janvier de l’année N+1.
Concernant plus particulièrement l’activité de gestion, la durée hebdomadaire de travail varie sur chaque mois de la façon suivante :
Période haute en début et fin de mois,
Période basse au milieu du mois.
Annexe 2
Procès-verbal de la consultation relative à l’adoption de l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail
Date de la consultation : 20 JUIN 2023
Question soumise au personnel : « Approuvez-vous le contenu de l’avenant n°1 à l'accord d’entreprise en date du 21 janvier 2021 portant sur l’aménagement du temps de travail ? Cet accord ne sera validé qu'à la condition d'être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel. À défaut, cet accord sera réputé non écrit. »
Bureau de vote composé de : M…, Président M…, Assesseur M…, Assesseur
Le scrutin a été ouvert de … heures … à … heures ….
Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :
Nombre de salariés
Émargements sur la liste des salariés consultés
Enveloppes trouvées dans l'urne
Bulletins blancs ou enveloppes vides
Bulletins considérés comme nuls
Suffrages exprimés
Bulletins OUI
Bulletins NON
L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
