ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE LE JOINT FRANÇAIS SNC ANNEES 2024 à 2026
Entre
La société Le Joint Français SNC, dont le siège social est situé 2, rue Balzac – 75008 PARIS, représentée aux fins des présentes par Monsieur xxxxxxxxxx, Cogérant D’une part,
Et
le syndicat CFDT représenté par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale centrale, le syndicat CGT représenté par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué syndical central,
D’autre part,
PREAMBULE
Le groupe HUTCHINSON s’est engagé dans une démarche volontariste en faveur de la diversité et de l’inclusion, indispensable à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l'efficacité économique de l’entreprise.
Par le présent accord, les parties signataires ont décidé de poursuivre et d’accentuer la démarche engagée en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap.
Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre de la législation du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap ; cette loi introduit, pour la première fois, dans le code de l’action sociale et des familles, une définition du handicap inspirée de la classification internationale du handicap.
Constitue un handicap, selon l’article L. 114 du code de l’action sociale et des familles issu de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Par ailleurs, l’article L. 114-1-1 de la loi du 11 février 2005 prévoit que « la personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. »
La Direction de la société Le Joint Français SNC s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs prévus au présent accord. Elle favorisera, au sein de la société la centralisation et la diffusion des bonnes pratiques en vigueur chez HUTCHINSON.
Les dispositions ci-après définies ont été élaborées sur la base d’une synthèse écrite et chiffrée établie par la Direction présentant la situation au périmètre de la Société Le Joint Français SNC de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.
Cet accord a été conclu au terme de 3 journées de négociation tenues les 9 octobre, 15 novembre et 21 décembre 2023. Il fait suite aux précédents accords signés au sein des établissements de la Société et arrivés à échéance et entend notamment en capitaliser les actions afin d’assurer la durabilité des effets des mesures déployées et les renforcer.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les établissements relevant de la société Le Joint Français SNC, à savoir :
Château-Gontier (3 sites)
Gamaches
Roubaix
Saint-Brieuc
Sartrouville
Acteurs concernés
La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des Instances Représentatives du Personnel au sein de l’entreprise et de chaque établissement concerné, dans le champ de leurs compétences respectives. Parmi les acteurs concernés figure aussi le référent handicap dont le rôle est décrit plus en détail au III du présent accord.
Rôle du référent handicap et actions de sensibilisation
Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap à travers le rôle et les missions du référent handicap ainsi que les actions de sensibilisation à l’égard du personnel.
Rôle et missions du référent handicap
Le référent handicap est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap.
Le référent handicap a notamment pour missions :
La promotion et la mise en œuvre du présent accord au sein de l’établissement ;
La mise en place d’évènements de sensibilisation au sein de l’établissement ;
La rencontre et l’accompagnement des salariés en situation de handicap ;
Le développement des relations avec les acteurs ressources (médecine du travail, services sociaux…).
Les missions du référent handicap ont été renforcée par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour la prévention en santé au travail. Il peut désormais participer, à la demande du salarié :
au rendez-vous de liaison organisé au cours d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours ;
aux échanges visant à proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ou des mesures d’aménagement du temps de travail consécutives à une visite de mi-carrière.
L’entreprise s’engage à mettre à leur disposition les ressources susceptibles de contribuer à leur professionnalisation : formation, veille, échanges de pratiques…
Les référents handicap de l’entreprise sont invités à participer à des formations déployées par la DRH Groupe afin de les accompagner dans l’appréhension de leur rôle et de leurs missions visant notamment à leur permettre de développer une culture inclusive.
b. Actions de sensibilisation
Les parties confirment l’importance d’une politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés portant sur l’intégration, l’exercice et le maintien dans l’emploi des personnes ayant un handicap ou reconnues en situation de handicap au cours de leur vie professionnelle.
Les actions de sensibilisation permettent notamment de déconstruire les préjugés sur le handicap et de diffuser une culture d’intégration et d’inclusion à l’ensemble des salariés. Elles peuvent notamment prendre la forme d’évènements et de journées d’actions. Elles peuvent aussi se dérouler sous la forme de webinaires.
La direction s’engage ainsi à organiser et promouvoir chaque année la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
En outre, des actions de sensibilisation et/ou de formation des managers et des salariés chargés du recrutement seront engagées. Les hiérarchies seront en particulier sensibilisées à la prise en compte des spécificités des conditions de travail de personnes en situation de handicap, au regard notamment de l’aménagement du poste de travail, des horaires, etc.
Le livret « Handi’Guide » qui regroupe 10 fiches thématiques à l’attention des managers et des ressources humaines du Groupe pourra utilement servir de support. Il donne des clés pour :
mieux appréhender le handicap et ainsi faire tomber de nombreux préjugés ;
communiquer auprès des collaborateurs et favoriser la diversité des profils dans les équipes ;
s’engager et mettre en place des actions concrètes en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Intégration des personnes en situation de handicap
Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap à travers les partenariats et autres mesures en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap ainsi que l’amélioration de l’accessibilité des locaux.
a. Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap
Chaque établissement de l’entreprise détermine les moyens et mesures de nature à encourager le recrutement des travailleurs en situation de handicap, en tenant compte des contraintes et spécificités de l’établissement et notamment des conditions d’aptitude particulières propres à certains emplois.
Tous les moyens pour identifier les compétences de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins de l’établissement seront actionnés à savoir : actions de recherche de candidats sur des plateformes digitales spécialisées, collaboration avec les acteurs de l’emploi de personnes en situation de handicap, et participation à des évènements ou forums dédiés au recrutement.
Les profils identifiés correspondant à une compétence recherchée seront intégrés au vivier et proposés en fonction des besoins.
En outre, en cas de recrutement d’une personne en situation de handicap, les adaptations nécessaires du poste et à l’environnement de travail seront étudiées et réalisées avec les spécialistes les plus adéquats.
Dans la mesure du possible, des essais en milieu de travail ou des stages, pourront être proposés à des candidats présentés soit par CAP’EMPLOI, soit par le pôle emploi, afin de faciliter leur intégration. Une attention particulière sera portée aux possibilités d’intégrer des personnes atteintes d’un handicap « lourd » au sens de la réglementation, avec aménagement éventuel des postes de travail. L’accueil de jeunes stagiaires en situation de handicap, en cours de cursus scolaire ou sous statut de contrat d’alternance, est un facteur d’intégration professionnelle à développer dans les activités tertiaires et de production.
b. Amélioration de l’accessibilité des locaux
Dans le cadre des travaux réalisés sur les sites, l’accueil des personnes en situation de handicaps sera pris en compte à chaque fois que cela sera possible pour améliorer l’accessibilité (parking, toilettes, accueil, locaux CSE et Syndicaux, etc.).
Les membres de la CSSCT seront informés des dispositions mises en œuvre dans le cadre de l’information préalable aux travaux envisagés.
Collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté
L’entreprise s’engage à favoriser le développement des relations de travail avec le Secteur Protégé et Adapté et pour ce faire d’accroître et diffuser l’information sur les possibilités existantes de collaboration les plus adaptées.
A ce titre, chaque établissement se servira notamment d’un référentiel par prestations des entreprises du Secteur Protégé et Adapté, diffusé par le site « handeco.org ».
La Société devra utiliser en priorité les entreprises du Secteur Protégé et Adapté proches de ses implantations.
Il sera notamment examiné la possibilité de sous-traiter au Secteur Protégé et Adapté les prestations suivantes : entretien des espaces verts / restauration, plateaux repas / achat fournitures de bureaux, étiquetage, mise sous plis, publipostage, routage / conditionnement / service de nettoyage, achat de produits d’entretien, etc.
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
L’entreprise rappelle sa volonté de favoriser la reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Dans ce cadre, les salariés de l’entreprise seront informés des aides liées à cette reconnaissance.
Être reconnu « travailleur handicapé », permet de bénéficier d’un certain nombre d’avantages, tels que l’attribution d’aides financières publiques, des mesures d’aménagements d’horaires et du poste de travail ainsi que des garanties au regard de la protection de l’emploi.
Dans l’optique d’accompagner au mieux vers la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), il sera accordé aux salariés des autorisations d’absence payée sans qu’aucune réduction de leur salaire ne puisse être opérée pour réaliser les démarches nécessaires en vue de l’obtention de ladite reconnaissance (sur présentation d’une convocation, d’un courrier, courriel ou tout autre justificatif).
Les établissements veilleront à assurer pour les salariés nouvellement reconnus une information exhaustive sur la politique handicap déployée, ses acteurs et ses moyens.
De même, l’entreprise s’engage à entretenir une communication plus étroite avec les travailleurs en situation de handicap afin que ces derniers soient parfaitement informés de leurs droits tout au long de leur parcours professionnel.
Compte tenu de leurs spécificités, les établissements mettent en œuvre les moyens appropriés pour maintenir dans l’entreprise les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
A cette fin, les établissements veillent à mettre en œuvre les aménagements (aménagement de poste, modification du mode opératoire, aménagement d’horaires, propositions d’essais sur des postes), et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités, en priorité dans son établissement d’origine.
En dernier ressort, lorsque le reclassement ne peut être envisagé au niveau de l’établissement d’origine, les besoins de reclassement pourront être diffusés au niveau des autres établissements de la Société Le Joint Français SNC et le cas échéant du Groupe suivant les préconisations émises par le médecin du travail et le cas échéant, les vœux exprimés par le salarié.
L’aide d’experts internes (Services Ressources Humaines, Référents handicap, membres de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de travail) et externes (PRITH-programme régional d’insertion des travailleurs handicapés, Services de santé au travail, ergonomes, psychologues) peut aussi être sollicitée.
Dans le cas où de telles mesures seraient nécessaires au maintien dans l’emploi et envisageables, il pourra être étudié :
- des aides au transport spécifiques pour les travailleurs en situation de handicap qui ne pourraient pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun ; -le maintien des cotisations vieillesse sur une assiette à temps plein pour les salariés passés à temps partiel en raison de leur handicap ; - la possibilité de complément d’aide au logement, pour les besoins qui ne seraient pas satisfaits par les aides existantes.
Les dispositions de l’article L.5213-9 du Code du travail (allongement de la durée du délai-congé) seront appliquées en cas de rupture du contrat.
Formation des travailleurs en situation de handicap
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise réitère sa volonté de faire de sa politique de formation un levier central de l’évolution des compétences des travailleurs en situation de handicap afin de favoriser leur employabilité.
Les travailleurs en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
Les besoins en formation au profit des travailleurs en situation de handicap devront assurer le développement de leurs compétences pour le bon déroulement de leur carrière. Si besoin est, une formation adaptée leur sera dispensée, leur permettant un maintien ou un élargissement de leurs compétences. Dans le cadre d’une réorganisation imposée par des mutations technologiques, les personnes en situation de handicap auront accès à toutes formations leur permettant de conserver un emploi.
Sauf à ce que les contraintes de la formation le rendent impossibles (lieu éloigné etc.), les séances de formation devront être dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. En outre, des formations e-learning (c’est-à-dire assistées par ordinateur) pourront être étudiées et mises en œuvre pour favoriser un meilleur accès à la formation des travailleurs en situation de handicap.
Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs en situation de handicap
Egalité de traitement
Les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière, de rémunération et de possibilités de mobilité géographique dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.
Aménagement de poste
Conformément aux dispositions légales, le travailleur en situation de handicap peut bénéficier de la mise en place de compensations lui permettant notamment de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer et d’y progresser.
Dès l’identification d’un besoin pour le travailleur en situation de handicap, le médecin du travail préconise tous les aménagements nécessaires, qu’ils soient temporaires ou permanents. Ces préconisations peuvent être aussi bien techniques, humaines ou encore organisationnelles.
i. Aménagement des horaires de travail
Lorsque les aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des travailleurs en situation de handicap, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.
Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée. A cet effet, dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmet à l’employeur ses propositions pour un aménagement de l’horaire. Un dialogue doit intervenir sur les aménagements possibles entre le salarié et sa hiérarchie sous la supervision des ressources humaines.
De même, les salariés proches d’une personne en situation de handicap (« aidants familiaux » : parents, enfants, frères, sœurs, conjoints, partenaires d’un PACS et concubins) bénéficient dans les mêmes conditions d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter l’accompagnement de cette personne en situation de handicap. Afin de respecter la vie privée et le secret médical, le salarié concerné produit les justificatifs médicaux du handicap de la personne aidée auprès du médecin du travail. Ce dernier peut, après échange confidentiel avec le médecin traitant de la personne aidée, préconiser les aménagements horaires nécessaires pour faciliter cet accompagnement.
L’aménagement à destination des personnes handicapées ou des aidants familiaux, pourra notamment prendre la forme d’une autorisation de prise de RTT salarié et/ou de congés payés sous la forme de demi-journée dans la limite de 10 demi-journées par an soit 5 jours pour tout motif (RTT et /ou CP) confondu.
Ces aménagements horaires seront encadrés par un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée.
Temps partiel
Comme tout autre membre du personnel, un travailleur en situation de handicap peut demander à bénéficier d’un temps partiel choisi.
Lorsque cela est nécessaire pour le maintien dans l’emploi de la personne concernée, et après avis du médecin du travail, un aménagement spécifique de la configuration de travail à temps partiel pourra être mis en œuvre.
Dans ce cadre, l’intéressé adresse sa demande, comportant l’avis du médecin du travail, trois mois avant la date souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles, de passage à temps partiel par courrier recommandé ou remis en main propre.
Une réponse de la direction est apportée au plus tard un mois avant la date souhaitée par l’intéressé. Le temps partiel octroyé fera l’objet d’un avenant à durée déterminée de 6 mois renouvelables après avis du Médecin du Travail.
Télétravail
Les travailleurs en situation de handicap peuvent demander à bénéficier des dispositions de l’accord groupe HUTCHINSON du 10 mai 2022 relatif au télétravail.
Conformément à l’article 9-2 dudit accord, une solution de télétravail pour certaines personnes en situation de handicap, chaque fois que cela sera susceptible de leur permettre de maintenir un lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, pourra être envisagée et sera mise en œuvre.
Ainsi les travailleurs en situation de handicap se voient appliquer les dispositions de l’accord groupe HUTCHINSON du 10 mai 2022 relatif au télétravail mais pourront, en fonction de leur situation spécifique, bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui qui y est fixé.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Avant la fin de son terme, les parties signataires se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et engageront une nouvelle négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelles et à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Modalités de suivi
Un suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, après examen d’un bilan annuel effectué lors de la réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale précédente.
Procédure de révision
Une procédure de révision pourra être engagée par l’employeur et les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
Dans ce cas, les négociations de révision s’ouvriront dans un délai de trois mois. Si les parties à la négociation le jugent nécessaire, la première réunion sera consacrée aux modalités de la négociation (calendrier, information, composition de la délégation etc.).
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction de l’entreprise aux organisations syndicales représentatives (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux article D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné.
Fait à Paris, le 15 avril 2024.
Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la Société :
Monsieur xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Cogérant.
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT représenté par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale centrale,
