La Société SAS LE KANGOUROU, située 17 chemin des Silos 31100 TOULOUSE, prise en la personne de son Directeur Général, Monsieur X
D’une part et ci-après dénommée "la Société "
ET LE CSE DE LA SOCIETE :
CSE représenté par les titulaires représentant la majorité lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommés, “ Le CSE ”
Préambule
Afin de mieux faire correspondre aux besoins de l’activité, à sa spécificité tenant, entre autres, de l’autonomie de certains salariés et de l’évolution des règles légales en matière d’aménagement du temps de travail, il est proposé le projet d’accord dont l’objet est d’aménager le temps de travail au sein de la Société SAS LE KANGOUROU. Dans cet objet, le présent projet d’accord a été présenté, exposé et négocié avec les membres du CSE représentant la majorité lors des dernières élections professionnelles. Cet accord a pour objet de se substituer, en tous points, aux décisions unilatérales de l’employeur, aux usages, aux engagements unilatéraux, aux accords atypiques et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’entreprise, et ayant le même objet, relatif à l’organisation ou à la durée du travail. S’agissant du thème de la durée du travail, les présentes dispositions s’appliquent en lieu et place des dispositions de la Convention collective ayant le même objet.
1.CHAMP D’APPLICATION, DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Champ d’application de l’accord – bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Toutefois, sont, par nature, exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux de l’entreprise non titulaire d’un contrat de travail et les cadres dirigeants.
Rappel de dispositions générales
1.2.1 Définitions du temps de travail effectif, du temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la durée de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
1.2.2 Définition du temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
1.2.3 Définition du temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
1.2.4 Définition du temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 h et le dimanche 24 h. Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
1.2.5. Temps de déplacement
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ou pour rentrer à son domicile n’est pas du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales en vigueur. Lorsque les salariés ne repassent pas par le site de la Société pour rentrer à leur domicile (ou vaquer à leurs occupations), consécutivement à des missions dont ils ont été destinataires ce temps de trajet est du temps de déplacement, non de travail.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUS FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
2.1Bénéficiaires
Peuvent se voir proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours les salariés qui disposent d’une grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties reconnaissent que les salariés pouvant être placés sous le régime d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les salariés disposant d’une grande autonomie à savoir notamment les postes suivants :
Responsable communication
Responsable commercial
Attachée de Direction
Directeur Général
Cette liste n’est pas exhaustive, des postes futurs ou actuels répondant aux critères de l’autonomie peuvent être concernés par le forfait annuel en jours, notamment :
Des responsables de services non-soumis à l’horaire collectif du travail et disposant de l’autonomie nécessaire,
Des collaborateurs qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle non-soumis à l’horaire collectif du travail et disposant de l’autonomie nécessaire.
Il est convenu que ces salariés sont des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. En cas d’évolution de la classification des emplois, le présent accord pourra être modifié par un avenant.
2.2 Durée du travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, le nombre de jours travaillés sur l’année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise. La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Il est convenu qu’un forfait en jours peut, toutefois, être convenu sur une base annuelle inférieure à celle prévue pour les salariés à temps plein. De tels forfaits réduits feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés.
2.3Prise des Jours de Repos Indemnises (JRI)
Une année civile équivaut, théoriquement, à 226 jours travaillés, déduction faite des week-ends, jours fériés chômés, et congés payés légaux : 365 (nombre de jours dans l’année) - 104 (samedi et dimanche dans l’année) -25 (jours ouvrés de congés payés) - 10 (10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche en moyenne) = 226 jours De sorte qu’au regard du forfait annuel en jours travaillés, soit 218 jours, chaque salarié relevant du forfait jours bénéficiera du nombre de jours de repos indemnisés nécessaire pour ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours
travaillés.
Ce nombre de jours de repos indemnisés pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier, notamment en fonction du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche. Pour information, ce nombre de jours de repos indemnisés est censé être de l’ordre de 9 à 11 jours par an. Pour l’année 2024, ce nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche est de 10 (pour une année complète). Ces jours de repos indemnisés devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ces jours de repos indemnisés sont fixés par les salariés après accord de l’employeur en respectant un délai de prévenance de 15 jours en ce qui concerne la demande initale du salarié. A défaut d’accord, l’employeur fixe les jours en fonction des besoins de l’activité. En aucun cas, les jours de repos indemnisés ne peuvent être reportés à l’issue de la période de référence. Les journées de repos peuvent être posées par demi-journées. Pour ce décompte, et sans que l’autonomie ne soit remise en cause, les parties conviennent qu’une journée de travail inférieure à 4 heures de travail permet de poser une demi-journée de repos. Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos indemnisés dus pour l’année civile en cours seront proratisés.
2.4Rémunération des JRI
Les JRI sont pris aux conditions définies ci-dessus, et n’ouvrent droit à aucune réduction de rémunération. Ils ne peuvent faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception du cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence annuelle. Dans cette hypothèse, les jours de repos indemnisés doivent être pris, si possible, en cours de préavis. À défaut, ils seront payés sous forme d’indemnité compensatrice.
2.5 Renonciation aux JRI
Les parties rappellent, en outre, que chaque salarié peut, s’il le souhaite, et s’il obtient l’accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos indemnisés, et ce en contrepartie d’une majoration de salaire, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un avenant écrit et signé, d’une part, par le salarié, et, d’autre part, par la Direction. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire indemnisé sera déterminé entre les parties, et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante. Le nombre de jours travaillés sur l’année pour un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser, en tout état de cause, 235 jours par an.
2.6 Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle et la rémunération annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRI au prorata du nombre de jours de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du code du travail. En conséquence, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes : - les absences entrant dans le cadre de l’article L3122-27 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire, pont...) doivent être ajoutées au plafond ; - les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
2.7 Respect des durées minimales de repos
Les salariés concernés bénéficient obligatoirement de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail. Ils bénéficient obligatoirement d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien légal. La durée du travail est décomptée selon le système auto-déclaratif que le salarié effectue pour le suivi de son activité sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Ces feuilles sont signées, chaque mois, par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique ou la Direction, et font état des jours ou demi-journées non travaillées au titre des congés payés, repos hebdomadaire, et repos supplémentaire. Sont également mentionnés le compteur cumulé annuel des jours de travail et des jours de repos indemnisés. Ce document individuel de suivi permet en outre un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Ces feuilles permettent également à l’employeur de contrôler le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire des salariés. Il relève de la responsabilité individuelle de chacun des salariés d’organiser son activité, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires susvisés. L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. En tout état de cause, le salarié pourra à tout moment demander à rencontrer sa hiérarchie afin de faire le point sur son forfait jours et d’aborder toute difficulté qu’il rencontrerait.
2.8 Entretien annuel individuel
Outre le suivi régulier par la hiérarchie, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié et son droit à la déconnexion. L’objectif est ainsi de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillée. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive. En cas de difficulté du salarié, il sera rencontré par sa hiérarchie, ainsi que par la Direction, afin d’étudier sa situation, et de mettre en œuvre les solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. En tout état de cause, et à tout moment en cours d’année, le salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
2.9 Convention individuelle de forfait
Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait en jours. La conclusion de cette convention individuelle requiert l’accord du salarié. La convention individuelle de forfait est établie par écrit et précise le nombre de jours prévu pour le forfait. Elle renvoie expressément au présent accord.
2.10 Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
2.11 Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait-jours doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. En effet, les salariés ayant conclu une convention de forfait disposent, sauf situation exceptionnelle (par exemple en cas d’astreinte), d’un droit à la déconnexion entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 20 heures à 7 heures. Le cadre ne sera donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant ces plages horaires Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos. Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifier des exceptions à ce principe. Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient. Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de la société, cette dernière s’engage intégrer un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés
Contingent annuel d’heures supplémentaires (pour les salariés non soumis au forfait en jours sur l’année)
L’augmentation du contingent permet aux salariés d’effectuer potentiellement plus d’heures supplémentaires et donc d’augmenter leur rémunération. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures. Les heures supplémentaires sont uniquement celles effectuées sur demande de l’employeur ou après validation expresse de l’employeur.
DISPOSITIONS FINALES
4.1 Suivi et interprétation de l’accord
Afin de faire un point sur la bonne exécution des termes du présent accord collectif, les parties conviennent qu’au bout d’un an d’application de l’accord, les signataires du présent accord se réuniront pour veiller à la bonne exécution de ses dispositions. Après cette première rencontre, tous les 3 ans, sous réserve d’une demande d’une des parties, dans le mois précédent le terme de la période de référence, la Société se réunira avec les signataires du présent accord, pour veiller à la bonne exécution de ses dispositions.
4.2 Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2024, sous réserve des modalités liées au dépôt et à la publicité.
4.3 Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
4.4 Notification dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié dans les conditions légales et règlementaires. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et règlementaires auprès de la DREETS, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le dépôt est effectué sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Le présent accord sera publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée. Fait à Toulouse , le 25/06/2024 (En 4 exemplaires originaux) Pour la Société
