RELATIF À LA RENONCIATION AUX CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES DE FRACTIONNEMENTS ET AUX MODALITÉS DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS
Entre :
Le Mouvement associatif Hauts-de-France, dont le siège social est situé au 8 rue Baptiste Monnoyer à LILLE, immatriculé sous le numéro de SIRET 81849760400079, représenté par ………………….., agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommé « l’Association »,
Et :
Les salarié·e·s de l’Association, représenté·e·s par ………………………, agissant en qualité de Représentantes du personnel,
Ci-après dénommé·e·s « les salarié·e·s ».
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions relatives au fractionnement des congés payés et a pour objet de poser les modalités de fractionnement du congé principal.
L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés.
En outre, l’article L 3141-18 du code du travail stipule que lorsque le congé ne dépasse pas dix jours ouvrés, il doit être pris en continu.
En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à dix jours ouvrés et au plus égale à vingt jours ouvrés, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du·de la salarié·e.
Dans ce cas, l’article L.3141-19 du Code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction d'au moins dix jours ouvrés continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congés supplémentaires au·à la salarié·e, dit congés supplémentaires de fractionnement.
Néanmoins, l’article L.3141-21 du Code du travail dispose que des dérogations peuvent être apportées à son contenu par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Article 1 – Rappels
Il est rappelé que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Les salarié·e·s bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
La période d’acquisition démarre le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord est notamment conclu en vue de :
donner davantage de flexibilité aux salarié·e·s dans la prise de leurs congés payés en assouplissant la fermeture obligatoire estivale ;
garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux ;
régler les modalités de fractionnement du congé principal.
Article 3 – Modalités d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié·e·s de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur catégorie professionnelle.
Article 4 – Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement Les salarié·e·s disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cependant, pour permettre aux salarié·e·s de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira aux salarié·e·s droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salarié·e·s dans la prise de leurs congés payés, salarié·e·s renoncent alors aux jours de fractionnement. La renonciation individuelle du·de la salarié·e n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du·de la salarié·e ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires d’après la Cours de Cassation, Chambre sociale du 1er déc. 2005, n° 04-40.811, n° 2645 FS – P. Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux précédentes dispositions qui pourraient porter sur le même objet quelle que soit leur source.
Article 5 – Modalités de prise des congés
payés
Congés d’été : congé principal de dix jours ouvrés minimum consécutifs. Ces dix jours devront être posés sur une période glissante de 5 semaines à cheval sur juillet et août. Cette période sera définie et communiquée aux salarié·e·s au cours du premier trimestre de chaque année.
Congés d’hiver : congé de 5 jours ouvrés minimum consécutifs entre Noël et Nouvel an. Les dates exactes seront définies et communiquées aux salarié·e·s au cours du premier trimestre de chaque année.
Le solde peut être posé librement par le·la salarié·e entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 sous réserve du respect d’un délai de prévenance indiqué à l’article 6 et de la validation des dates par l’employeur.
Il est rappelé que les jours de compensation doivent être différenciés des congés payés. À cet effet, aucun jour de compensation ne pourra être pris à la place des jours de congés ci-dessus. Ainsi, les congés imposés (congé d’été et congés d’hiver) seront obligatoirement des jours de congés payés.
Article 6 – Modalités de demande de prise des congés payés
Le·la salarié·e adresse sa demande de congés payés via Payfit. Pour ce faire, il doit respecter un délai de prévenance minimum qui varie en fonction de la durée de son absence :
entre 1 jour et 3 jours : 3 jours ouvrés ;
entre 4 jours et 5 jours : 7 jours ouvrés ;
au-delà de 5 jours : 15 jours ouvrés.
Cependant, tout·e salarié·e aura la possibilité de faire une demande outrepassant ces délais de prévenance en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes, lesquelles seront étudiées par la direction pour formuler une réponse.
En cas de désaccord entre le·la salarié·e et l’Association, la position de l’employeur primera. Cependant, il est précisé que le refus devra être justifié pour des raisons de continuité du service, d’augmentation de l’activité, de circonstances exceptionnelles et que le refus ne doit pas être abusif.
En cas de désaccord, l’Association en informera le·la salarié·e dans les délais suivants :
entre 1 jour et 3 jours : 3 jours ouvrés ;
entre 4 jours et 5 jours : 7 jours ouvrés ;
au-delà de 5 jours : 15 jours ouvrés.
Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2025 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail et la convention collective applicable.
Article 8 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès des services compétents de la DREETS ainsi qu’auprès du secrétariat du Conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait en 2 exemplaires, à Lille, le .
Signatures :
Pour le Mouvement associatif Hauts-de-France : [Nom, fonction, signature] Pour les salarié·e·s : [Noms, fonctions, signatures]
